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1.
从团队目标取向视角出发,探索在动态环境下双元领导行为对团队创造力的影响机理,构建双元领导行为、团队目标取向和团队创造力的概念模型。利用层次回归分析方法,对41个创新团队调研数据进行统计分析。研究结果表明:(1)变革型和交易型领导具有二元平衡关系,基于两者交互的双元领导行为正向影响团队创造力;(2)变革和交易型领导提升团队创造力的路径机制不同,变革型领导通过团队学习目标取向的部分中介作用影响团队创造力,交易型领导则通过绩效证明目标取向影响团队创造力;(3)环境动态性正向调节双元领导与团队创造力之间的关系。 相似文献
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本文应用理性行为理论,构建了项目经理魅力领导影响项目团队知识转移的模型。以项目经理魅力型领导作为自变量,团队成员心理安全感为中介变量,知识转移意愿为因变量,研究三者之间的影响关系,并探讨环境动态性在该影响关系中所起的调节作用。本文选取245名项目团队成员为研究样本,采用层级回归法进行数据分析。结果显示,项目经理魅力型领导对团队成员知识转移意愿有显著的正向影响;心理安全感在魅力型领导和知识转移意愿关系中起中介作用;环境动态性负向调节心理安全感对知识转移意愿的正向影响。本文研究发现不仅丰富了领导行为和知识转移的相关研究,还可以指导项目团队采取相关管理措施提升团队成员知识转移意愿,促进项目内知识转移,进而提高项目管理效率。 相似文献
3.
员工创造力不仅受授权型领导行为的影响,同时也受基于个体水平的心理授权变量以及基于团队水平的情境授权变量的影响.通过347份团队成员与领导的配对问卷调查,从整合视角出发,采用多层线性模型分析了自我创造效能与团队创新氛围对授权型领导与员工创造力之间关系的影响.研究结果表明,授权型领导与员工创造力之间的关系正向显著;自我创造效能和团队创新氛围分别在授权型领导与员工创造力之间起显著的中介作用. 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2021,(4)
以往研究关注领导风格对员工创造力的影响,而忽视了领导自身的创造力对下属创造力的重要作用。依据社会学习理论与社会认知理论,阐述了领导创造力对员工创造力的跨层次影响机制,检验了角色宽度自我效能感的中介作用,以及团队权力距离氛围与组织创造力支持感的调节作用。基于448份企业主管—下属配对样本(93个团队,448个员工),采用多层分析方法对模型进行了检验。结果发现:领导创造力正向影响员工创造力,角色宽度自我效能感在领导创造力与员工创造力之间起完全中介作用,团队权力距离氛围对领导创造力与角色宽度自我效能感关系的调节作用不显著,组织创造力支持感正向调节了角色宽度效能感与员工创造力之间的关系,即组织创造力支持感越高,角色宽度自我效能感与员工创造力之间关系越强。 相似文献
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促进员工创造力成为当代领导面临的主要挑战和目标。本研究整合社会认知理论、社会信息处理理论、创造力成分模型等理论视角,构建了自我牺牲型领导影响员工创造力的理论模型,以78个研发团队(78个团队主管,314个团队成员)为样本,对研究假设及影响路径进行了实证检验,试图揭示2者关系中的关键中介机制和调节机制。研究结果表明:(1)自我牺牲型领导对创造力自我效能感、员工创造力具有显著的跨层次正向预测效果,且对创造力支持氛围具有正向预测效果;(2)创造力支持氛围与创造力自我效能感在自我牺牲型领导与员工创造力关系之间起到跨层次中介作用;(3)创造力支持氛围对创造力自我效能感与员工创造力之间的关系具有显著的跨层次调节效应,创造力支持氛围越高,2者之间的正向关系越强。 相似文献
6.
基于信号传递理论发现,团队层次因素(团队创新气氛和变革型领导)和个体层次因素(创新自我效能感)可能会同时影响高管团队成员的创新承诺;同时,利用我国东部沿海8省市28家科技型中小企业的调查数据,进一步验证个体及团队层次因素对高管团队成员创新承诺的影响。研究结果表明:创新自我效能感和变革型领导对高管团队成员创新承诺有显著正向影响,而团队创新气氛与高管团队成员创新承诺的关系并不显著。此外,探究高管团队创新承诺与团队创新绩效之间的关系,以及高管团队创新承诺在团队创新气氛、变革型领导与团队创新绩效关系间的中介效应。研究发现:高管团队创新承诺是实现高团队创新绩效的一项重要驱动要素;高管团队创新承诺对变革型领导与团队创新绩效的关系起中介作用,而在团队创新气氛与团队创新绩效之间并没有显示中介效应。 相似文献
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相关研究表明变革型领导对创新与创造力有积极的推进作用,但是其中的作用机理并不明确。基于文献研究和实际调研,本研究建立了包含变革型领导、团队文化及团队创造力之间相关关系的理论模型。通过对78个科研团队的有效样本进行数据分析,实证结果发现,变革型领导对团队创造力具有显著的正向影响;变革型领导通过团队支持文化、团队灵活变革文化和团队市场绩效文化影响科研团队创造力,但层级规范文化对变革型领导与科研团队创造力之间的关系不起中介作用;研究还发现,变革型领导对团队层级规范文化有推动作用。研究结果对科研团队领导和创造力管理具有积极的理论指导意义。 相似文献
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以23家高新技术企业112个研发团队及487名员工为研究对象,通过调节性中介作用技术,检验团队领导成员交换关系差异化(TDLMX)视角下真实型领导对团队创造力的作用过程。研究结果表明,真实型领导对TDLMX以及TDLMX对团队创造力均存在显著负向影响;偏好多样性对TDLMX和团队创造力间关系有显著的负向调节作用,但信仰多样性的调节作用未被证实;在团队偏好多样性高的情况下,TDLMX能够完全中介真实型领导和团队创造力之间的关系,反之,相应的中介作用不存在。研究揭开了从真实型领导到团队创造力之间"黑箱"中的"黑箱",对提升团队创造力提出了具有理论价值和现实意义的对策。 相似文献
9.
基于分类—加工模型,研究构建了信息型团队断裂作用于团队创造力的理论模型,探讨了信息型团队断裂与团队创造力关系之间的路径机制与边界机制,检验了信息型团队断裂影响团队创造力过程中,团队目标导向的调节作用与共享领导的中介作用。基于61份团队样本的实证结果表明：（1）信息型团队断裂正向促进团队创造力;（2）团队学习目标导向、团队绩效达成目标导向显著调节信息型团队断裂和团队创造力,信息型团队断裂和共享领导之间的关系;绩效避免目标导向不能显著调节信息型团队断裂与团队创造力,信息型团队断裂与共享领导之间的关系;（3）共享领导能够中介团队学习目标导向、团队绩效达成目标导向在信息型团队断裂与团队创造力作用关系中所起的调节作用。 相似文献
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11.
员工创新行为的实现需要环境的支持与个体的努力,文章根据计划行动理论,以个体创新信念为中介,研究组织文化与员工创新行为的关系。首先借助内部整合和外部适应两个维度,将组织文化分为高聚合型、市场导向型、中庸型和层级型等四种不同类型,并在此基础上探讨和分析不同类型的组织文化,通过员工创新自我效能感为中介,对员工创新行为的影响机理。以企业为调查样本,取得有效问卷497套,采用回归与方差分析方法对假设进行验证。研究结果显示:组织文化与员工创新行为存在正向相关关系,员工创造力自我效能感在两者关系中起中介效应;且不同类型的组织文化对员工的创新行为和创造力自我效能感的影响存在显著差异。 相似文献
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社会资本是影响创造力的重要因素之一,但是它们2者之间的关系一直没有得到统一的研究结论。基于个体与情境交互作用理论,构建了内部社会资本、创造力自我效能感及创造力支持影响团队成员创造力的概念模型。以项目团队为研究对象,通过多层回归分析对概念模型加以实证。结果表明,内部社会资本对团队成员创造力的影响呈现倒U型关系;创造力自我效能感与创造力支持显著正向影响团队成员创造力的同时,在内部社会资本影响团队成员创造力关系中扮演调节效应。 相似文献
13.
大量研究发现授权型领导有助于提升员工个体和中低层管理团队绩效,但鲜有研究探讨CEO授权型领导对高管团队的影响。基于高阶理论(Upper Echelon Theory),本文以144家中国制造企业的CEO—高管团队配对数据为样本,探讨了CEO授权型领导对高管团队绩效与组织创新的影响及作用机制。结果表明:CEO授权型领导对组织创新和高管团队绩效具有显著正向影响;高管团队集体能量在上述关系中起中介作用;此外,高管团队传统性负向调节CEO授权型领导与高管团队集体能量间的关系。 相似文献
14.
研究探讨集体效能感为中介变量与团队认同为调节变量在高绩效工作系统与团队创新绩效关系之间的作用。通过对团队主管和下属员工调研形成的配对数据进行分析发现,高绩效工作系统对团队创新绩效有积极的影响;集体效能感部分中介高绩效工作系统对团队创新绩效的正向影响;团队认同调节集体效能感与团队创新绩效的正向关系;进一步地,团队认同调节集体效能感对高绩效工作系统与团队创新绩效关系的中介作用。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2021,42(2):146-160
随着商业环境日益复杂,团队愈来愈需要打破思维定势,提出新颖实用的想法创造性地解决工作难题。尽管现有研究表明领导者对团队创造力具有关键性影响,但对于工作狂领导与团队创造力之间的关系却鲜有关注。鉴于此,本研究基于资源保存理论与领导替代理论,探讨工作狂领导对团队创造力的影响效果,并挖掘其内在影响机制以及作用边界条件。通过对一家通讯技术企业进行多时点、多来源的问卷调查,结果表明:工作狂领导对团队创造力具有显著的负向影响;团队心理脱离与团队边界跨越行为在其中起中介作用;团队工作自主性调节了工作狂领导与团队心理脱离之间的负向关系,即团队工作自主性越低,该负向关系越强;此外,团队工作自主性还调节了工作狂领导与团队边界跨越行为之间的负向关系,当团队工作自主性较低时,该负向关系更强。 相似文献
17.
《科学学与科学技术管理》2015,(9)
基于社会认知理论,通过对308名员工配对样本的问卷调查,研究伦理型领导对员工创造力的影响机制,即这一机制中创造力自我效能感的中介作用与员工绩效的调节作用。结果发现:伦理型领导与员工创造力自我效能感正相关;员工绩效水平强化了伦理型领导与创造力自我效能感的关系;创造力自我效能感中介了伦理型领导对员工创造力的影响;绩效调节了伦理型领导与员工创造力自我效能感之间的正相关关系,也调节了创造力自我效能感在伦理型领导与创造力之间的中介作用。 相似文献
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为了考察组织支持感、团队效能、团队反思之间的关系,采用组织支持量表、团队反思量表和团队效能量表对476名企事业单位员工进行调查和统计分析,结果表明:1组织支持感与团队效能、团队反思总分及各维度分均呈显著正相关(r=0.311~0.571,p0.01);2团队反思在组织支持感与团队效能的关系中间起部分中介作用,中介效应占总效应的55.15%. 相似文献
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采用43个团队的样本数据,用层次回归分析和多重中介效应检验方法,研究在以学术带头人制为管理模式的科研团队中,变革型领导和团队创新氛围(TCI)四个维度在变革型领导和团队创造力之间的多重中介效应。结果表明变革型领导对团队创造力和TCI四个维度都有显著的正向影响。创新导向和任务导向显著正向影响团队创造力,以及中介与变革型领导和团队创造力的关系;团队目标和参与安全对团队创造力的作用不显著,中介效应不显著。 相似文献