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企业高层管理人员的管理水平,使企业成败的重要因素之一.长期以来企业高层管理人员在企业中的作用没有得到充分的体现.文章对于高层管理人员的价值和作用进行系统分析,比较国内外高层管理人员的工资差距,提出了多种形式的工资和奖励方法,以激励高层管理人员的工作积极性,并根据情况为企业提出了有效的解决方案. 相似文献
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企业人力资源管理人员薪酬满意度实证研究 总被引：2，自引：0，他引：2
以企业人力资源管理人员为研究对象,对其薪酬满意度构成维度、薪酬满意度状况进行了理论和实证研究,得到的结论为:企业人力资源管理人员薪酬满意度由薪资水平、福利、非经济报酬、薪资晋升、薪资政策与管理五个维度构成;非经济报酬是企业人力资源管理人员薪酬满意度的重要构成维度.并提出了提高其薪酬满意度的建议. 相似文献
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企业知识管理与知识管理能力审计 总被引：9，自引：0，他引：9
通过对国外相关献的分析研究，本对企业知识及企业知识管理的内涵进行了阐释。在此基础之上，通过与专家学和企业高层管理人员的广泛交流，提出了知识管理审计理论模型和内容框架，并设立了以度量卡作为企业知识管理能力的评估工具。最后，将此审计体系应用于企业实际测评，发现该审计工具对企业提升技术创新能力和竞争优势提供李较好的知识管理手段。 相似文献
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新产品开发是企业增加竞争力的一个决定因素.为保证新产品开发质量,有关新产品开发职能和新产品开发阶段都越来越得到企业界及学术界的关注.本文通过问卷调查的方法研究新产品开发职能对新产品开发阶段的重要性. 相似文献
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本文以深沪交易所湖北、广东两省上市公司为样本，考察了高级管理人员的报酬情况。对高管报酬与地区差异进行了相关实证研究，并提出建议。 相似文献
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高管团队权力分配的前因及其对企业绩效影响路径研究 总被引：3，自引：1，他引：2
在对国外同类研究文献进行回顾的基础上,构建了企业高层管理人员的权力分配模式,通过对西安高新技术开发区企业的实证研究,分析和验证了高管团队权力分配与企业绩效之间的关系。 相似文献
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我国国内外资与外资企业之间,国内外资与内地企业之间,高层管理人员的移位现象一直比较频繁.跳槽是企业间人才正常流动的表现,但如果这种流动过于频繁,将给企业带来很大负面影响,而一旦企业非常重要的高层管理者频繁流失,那么给企业带来的打击将是巨大的.本文主要针对我国外企高层管理人员流失现象及解决方法提出几点看法. 相似文献
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信息技术业公司的自主创新能力是公司成长和发展的关键因素。公司研发项目周期较长、不确定性较大等特点很可能导致基于公司短期经营业绩的薪酬激励方案降低高管加大研发投入的积极性。本文通过对2007-2008年中国信息技术业上市公司研发投入强度和高管薪酬激励的实证考察,结果表明公司董事会通过薪酬方案鼓励公司高管提高研发投入强度以增强公司自主创新能力。而且,研究表明公司薪酬方案更倾向于奖励提高研发投入强度的公司高管团队,而不是公司CEO。 相似文献
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高管团队薪酬激励是否促进了企业创新投入？本文以企业高管团队薪酬激励政策与创新研发投入行为的关系为切入点，选取A股2009-2013年3862家上市公司作为观测样本，运用倾向得分法（PSM）克服样本选择偏误和内生性问题，综合采用多种匹配方法进行实证分析。研究发现：（1）整体而言，薪酬水平差距的提高并不能提高创新研发投入，但是股权激励却能对创新研发投入有显著正相关影响。（2）主板中股权激励对创新研发投入有显著正向影响，而薪酬水平差距在主板和创业板中都没有显著效果。（3）所有制性质对薪酬水平差距的影响不显著，但在非国有上市公司中股权激励变量与创新研发投入有显著正相关关系。（4）高新技术行业企业实施股权政策显著增加了企业创新研发投入，而薪酬水平差距则没有显著效果。（5）无风险投资参与的企业较有风险投资参与的企业对创新研发投入有显著正向效果。稳健性检验证实结论是可靠的。最后提出了高管团队薪酬激励创新投资的政策含义。 相似文献
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管理层权力与异常高管薪酬行为研究 总被引：2，自引：0，他引：2
高管薪酬通常以公司业绩为基础确定.很多公司收益低于行业平均水平,但其高管薪酬却高于行业平均值,本文将这种情况认定为异常高管薪酬.本文选取2003 - 2009年沪深两市全部A股上市公司作为样本,分析了异常高管薪酬与管理层权力的关系.研究发现,董事长和总经理两职兼任、股权分散及第一大股东持股比例越低的企业中,异常高管薪酬现象越严重,即管理层权力越大,发生异常高管薪酬的可能性越大.这一研究结果应引起投资者、债权人、国资委及证券监管部门等的关注. 相似文献
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本文在控制高管长期激励的基础上，研究高管短期薪酬是否激励了企业技术创新，并探讨了外部监管对高管短期薪酬与企业技术创新关系的调节作用。以2008-2016年中国沪深A股上市公司为样本，本文研究发现：高管短期薪酬提高了企业的技术创新投入、增加了企业的技术创新产出并提高了企业的技术创新效率；外部监管对高管短期薪酬与企业技术创新二者关系具有显著的调节作用，外部监管力度更大，高管短期薪酬产生的激励作用越发明显。本文的研究结论表明企业可通过合理设计短期薪酬激励高管成为更优秀的创新者。 相似文献
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以2001至2016年A股非金融上市公司为样本,采用多元回归分析方法,探讨了企业战略差异度对高管薪酬的影响。研究发现：企业战略差异度越大高管薪酬越高,而且越高于行业平均。控制企业层面影响以及替换战略信息指标之后,研究结论依然成立。这表明：（1）在代理人风险厌恶假定下,企业风险越高给予管理层的风险补偿越多;（2）高管薪酬过高不仅由人力资本说或管理层权力说所驱动,而且受到效率契约说的影响。进一步分析表明,高管持股可以发挥利益趋同效应,降低给予管理层的风险补偿。 相似文献
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公司治理对高管薪酬激励敏感度的影响 总被引：2，自引：0，他引：2
以2004年为研究窗口,筛选出沪深两地1001家上市公司作为研究样本,选取2004～2007年四年年度财务数据,从公司治理的角度,选取大股东持股比例、薪酬委员会、高管持股和独立董事制度四个特征,考察了公司治理对高管薪酬敏感度的影响。研究发现,在控制了公司规模和年度效应之后,大股东持股比例、高管持股与高管薪酬敏感度负相关,表明大股东持股比例和高管持股可以减轻委托代理关系,降低薪酬激励的水平;薪酬委员会制度在薪酬方面相比于独立董事制度更相关,薪酬委员会设立可以提高薪酬敏感度,而独立董事与薪酬敏感度没有相关性,这似乎说明独立董事制度尚待加大执行力度。 相似文献
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高管特征与公司绩效相关性研究——基于国有与非国有控股上市公司的对比 总被引：1，自引：0，他引：1
结合我国主要存在的国有产权和私有产权两种制度,以上市公司2009年年报数据为样本,对学历、薪酬和持股比例等高管特征与公司绩效的关系进行了实证检验。结果发现:高管学历与公司绩效显著正相关,但在国有控股上市公司更为显著;高管薪酬与公司绩效亦显著正相关,但在非国有控股上市公司更为明显。相对而言,高管持股与公司绩效呈现弱的正相关性,但在两类公司中表现不同。证实了产权性质不同的两类公司其高管学历、薪酬与持股比例对公司业绩的影响方向相同但程度上存在差异。 相似文献
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高新企业是人力资本密集型企业,薪酬是发挥其人力资本优势的主要激励手段,高管人员的薪酬是公司治理机制的核心内容之一。本研究对上市高新产业企业的高管的薪酬进行了实证研究,发现对上市高新产业企业高管的薪酬水平有显著影响的因素是公司的规模、业绩、公司所处的经济区域以及公司的最大股东的持股比例,其中,公司的规模对高管的薪酬的影响最大。对高管的持股比例有显著影响的因素是公司的规模、业绩及公司的最大股东的持股比例。独立董事在董事会所占的比例、监事会规模并不影响高管的薪酬。高管的薪酬和公司的业绩显著正相关,高管的薪酬水平、持股比例和高管的薪酬差距明显影响着公司的业绩。本研究证实了高新企业高管薪酬的效应,建议对高新企业高管人员实行以市场为导向、以公司的业绩为驱动的薪酬制度,在规范的基础上大力推行股票期权计划,适当提高高管团队的薪酬差距,进一步完善高新企业的治理结构。 相似文献
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经济新常态下,技术创新成为经济发展的关键驱动力。文章以2010-2013年A股上市公司为研究样本,采用广义最小二乘法就探索式技术创新、开发式技术创新对企业绩效的影响机理进行实证检验,并重点对经理人薪酬契约在技术创新投入与企业绩效关系中的治理效应及其治理范围进行了研究。研究结论显示:技术创新过程具有明显的动态性,创新投入并不必然带来企业绩效提升;经理人薪酬契约具有一定的局限性,其在开发式技术创新投入与企业绩效关系中发挥积极的治理效应,但对探索式技术创新行为经济后果的治理效应并不尽如人意。在探索式技术创新投入强度较大的情况下,高额的经理人货币化薪酬甚至会恶化企业绩效。 相似文献