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学校管理的困境往往是由于管理目标与教师个人利益之间的不一致引起的,这是一个难以回避的客观事实。而从另外一个角度来看,可以肯定的是,无论是管理者（校长）,还是被管理者（教师）,他们的工作驱动力往往来自于三个方面：一是机制内的考核需要。考核是促进一个系统进行正常新陈代谢的有效办法。二是社会评价的需要。学校无法独立于社会,一个学校管理得怎么样,一位教师的教学水平如何,社会必然要做出评价。三是个人成长的需要。学校的成长归根到底是教师的成长,只有教师得到了成长,才能保证学生在求学阶段得到好的培养。 相似文献
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目前中小学对教师考核管理中流行的是“绩效考核”方式,形成的评价标准往往“以点代面”、评价的操作容易造成教师不良心理、评价结果动摇了教师的“军心”等不良导向作用。因此,我们应该倡导软硬兼施的绩效考核,既需要管理的软功夫又需要管理的硬功夫。 相似文献
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宋丽娜 《青岛教育学院学报》2013,(6):36-38,45
绩效考核是高职院校人力资源管理部门的一项重要工作.合理的绩效考核体系有助于调动教师的工作积极性,提升院校的教育教学质量.但当前许多高职院校的绩效考核体系难以对教师进行科学的评价,往往流于形式.基于目标管理建立个性化的考核指标体系,能够对教师形成有效的激励,值得推广. 相似文献
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课堂教学管理中的盲目性与有效性 总被引：1，自引：0，他引：1
课堂教学管理中的伪管理,为了管理而管理,缺乏科学性、艺术性、人文性,是教师教学中存在的个人管理、制度管理的简单方式。目前,不少学校对课堂的教学管理往往止步于课堂,一般都是在编制教学计划、安排课程、考核教师、管理学籍以及考试考查等的层面,是宏观地进行课堂教学管理。 相似文献
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秦德宏 《中国科教创新导刊》2009,(27):240-240
在体育教学中,很多教师往往不重视考核课,认为考核课只是检查学生成绩,给一个分数,忽视了组织管理,因为上考核课时,学生的练习次数比较少,相对来说,互相观摩、等待的时间比较多,所以容易导致一些问题的出现。笔者通过多年的教学实践总结出了以下有效组织考核课的一些方法,供同行参考。 相似文献
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<正>一、物理教师素质的现状物理教师的专业素质主要包括职业道德素质、专业知识素质、教育教学能力、教学研究能力、身心素质等方面。我们要深入了解物理教师的专业素质,可以采用专业知识考核及问卷调查的方法。专业知识考核是每一个教师都必须参加的。考核的结果往往让我们感到意外,很多物理教师考核合格,少部分教师的 相似文献
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学校为提高教学质量、管理水平、校园环境、办学水平等相关指标,往往会采取量化考核的方法来调动广大教师的积极性.所谓的量化考核,即学校根据本校的实际情况,创造性地制定出考核量表,组织人员进行考核评分,并把考核评分作为衡量教师业务水平的管理方法. 相似文献
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高校教师绩效管理体系的构建 总被引：34，自引：0，他引：34
当前高校教师绩效考核存在的问题主要表现在:考核定位模糊并存在偏差,重考核、轻管理,重结果、轻过程,考核主体单一,专业学院(系)的管理者没有承担起绩效管理的责任,绩效考核指标不全、标准不明。高校的教师绩效考核要明确考核的目标,突出教师在考核中的主体地位,构建一体化教师绩效管理体系。 相似文献
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中职学校绩效评价管理刍议 总被引：1，自引：0，他引：1
目前,中职学校对教师考核管理中进行的绩效评价,形成的评价标准往往以点带面,即以学生书面考试成绩作为评价教师教学质量的唯一标准,同时又把这一标准作为教师评优、晋升和评职称等的唯一依据,给中职学校专业实践教学带来负面影响。针对上述情况,应寻求一个科学合理的绩效评价管理方法来消除不良影响。 相似文献
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<正>"在职培训"往往意味着选择自主权的消失,受训教师不具有依据个人兴趣选择的自主权,一切培训项目均由行政安排,教师也得接受行政化的管理。在受训过程中,如果培训安排比较合理,教师往往能够有所收获;如果培训教师策划培训的能力较弱,受训教师往往收效甚微。教师培训主要分为两类:一是常规培训,二是突击培训。作为一个受训老师,常规培训主要由教学类(学 相似文献
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《实验室研究与探索》2016,(1):215-218
高校实验教师工作绩效考核是关系到高校实验室建设、发展和改革的重要环节,在一定程度上反映了学校的教学质量和科研水平,也是学校实力的标志之一。目前,各高校均已出台教师工作绩效考核方法,但大部分适用理论课教师考核,对于实验教师的考核工作,仅有较笼统的文件规定,或完全参照理论课教师的考核方式,本文针对实验教师的绩效考核中涉及的基础数据多,手工考核工作量大等特点,采用asp.net和C#技术作为系统的解决方案,设计和实现了一套高效的实验室绩效考核系统,以达到对高校实验教师绩效考核流程的信息化管理。该系统的主要模块包括:人员信息管理、人员考勤管理、年终考核评价、超业绩数据计算以及科研教学开放数据查询统计等配套子模块。 相似文献
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院系目标管理的实践探索——以长江大学为例 总被引：3，自引：0，他引：3
根据长江大学的实践,高校推行的院系目标管理应该突出一个"中心"(即服务和提高人才培养质量),围绕一个"目标"(即学校工作的总体目标),抓住几个关键"环节":一是构建科学合理的目标体系;二是加强目标管理的过程控制;三是实施科学有效的目标考核与绩效激励。 相似文献
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教师绩效考核是学校管理中一项重要工作,也是实施绩效工资改革中的难点问题。当前绩效工资改革过程中遇到的问题,主要集中在对教师的绩效考核上,不管是考核的内容,还是考核的形式,不管是考核的过程还是考核的结果,都存在不同的看法。要做好此项工作,我认为要注意以下几点： 相似文献
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我们称对教师量化考核的方面为硬着陆；对教师尚没有进行管理考核或无法进行管理考核方面的工作为软着陆。这两个方面就像人的两条完整的腿。有了这两条完整的腿，人才能协调走路，成为一个健全的人。如果我们只注意硬着陆，而忽视软着陆，那么无异于人丢掉了一条腿，成为单腿汉，其效果可想而知！ 相似文献
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教师工作量化考核，是教师管理和评价的一项措施，有其有利的一面，也有其不利的一面。要兴利除弊，就要采取有力措施，以有效发挥教师量化考核的作用。 相似文献
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当前，新课程改革正在全国如火如荼地推进，广大学校管理者也在积极探索适应新课程改革的学校管理模式。每个学校均建立了完善的考核方案，对教师的管理考核都有一套方法，真是“八仙过海，各显神通。”但在考核教师的方式上，有个别学校采用的是管理考核部门对教师进行考核，在月末的考核奖励工资当中兑现奖惩，所有教师本月被考核扣发的内容单列在一起，供每一位签字领工资的人查阅、 相似文献
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教师工作具有精神性、复杂性、自主性、长期性、自我实现价值等特点,对教师的考核。传统的年度考核与现今的聘期绩效考核均有其局限性,只有建立科学规范的绩效管理体系,在绩效计划、实施、考核、反馈、考核结果的应用等方面体现以人为本、以教师为中心的文化管理理念,以发挥绩效管理的激励、开发、凝聚作用,推动高校组织和教师共同进步。 相似文献