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组织公平感在绩效评估中的作用机制 总被引：3，自引：0，他引：3
绩效评估是重要的人力资源管理手段,也是其他人力资源决策的信息来源。由于绩效评估的结果直接影响组织资源的分配,因此绩效评估的公平问题成为一个颇受关注的研究领域。组织公平感主要包括分配公平、程序公平和互动公平三个方面。本研究对三种公平感进行了理论回顾,并对它们各自与绩效评估满意感间的关系进行了阐述,分析了组织公平感与绩效改进动机、绩效行为以及组织公民行为之间的联系,并在此基础上提出了对绩效评估体系的若干建议。 相似文献
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本研究基于认知和情感角度建立挑战型组织公民行为(COCB)产生的双路径整合模型,揭示重要的组织氛围感知(组织支持感和公平感)通过员工承诺(组织规范承诺和主管情感承诺)对其COCB产生影响的复杂机制,并探索个体特质(他人取向和自我效能)的交互调节作用。通过对312位员工的问卷调查,应用逐步回归分析和结构方程模型发现:(1)组织公平感通过影响员工组织规范承诺,组织支持感通过影响员工主管情感承诺促进其产生COCB;(2)组织规范承诺通过主管情感承诺对COCB产生影响;(3)他人取向与自我效能的交互项调节主管情感承诺与COCB之间关系。 相似文献
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不同层次职业管理策略对员工态度的影响 总被引：1，自引：0，他引：1
对企业、个体两个不同层次的职业管理策略与员工职业满意感和组织承诺的关系进行了研究。结果表明,当单独对两个层次的策略进行分析时,它们对职业满意感和组织承诺都有显著影响;当同时对两个层次的策略综合进行分析时,发现个体职业管理策略主要影响组织承诺,企业职业管理策略对职业满意感和组织承诺都有显著影响,企业职业管理策略对结果变量的影响显著大于个体职业管理策略。研究结果说明了要使员工与企业共同成长,企业职业管理策略起着主导作用。 相似文献
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在理论上回顾绩效评估公平感对员工敬业度的影响效应,以组织支持感为切入点,剖析支持感在公平感与员工敬业度关系中所起的作用,并在此基础上提出三者关系的理论框架。 相似文献
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基于信号传递理论发现,团队层次因素(团队创新气氛和变革型领导)和个体层次因素(创新自我效能感)可能会同时影响高管团队成员的创新承诺;同时,利用我国东部沿海8省市28家科技型中小企业的调查数据,进一步验证个体及团队层次因素对高管团队成员创新承诺的影响。研究结果表明:创新自我效能感和变革型领导对高管团队成员创新承诺有显著正向影响,而团队创新气氛与高管团队成员创新承诺的关系并不显著。此外,探究高管团队创新承诺与团队创新绩效之间的关系,以及高管团队创新承诺在团队创新气氛、变革型领导与团队创新绩效关系间的中介效应。研究发现:高管团队创新承诺是实现高团队创新绩效的一项重要驱动要素;高管团队创新承诺对变革型领导与团队创新绩效的关系起中介作用,而在团队创新气氛与团队创新绩效之间并没有显示中介效应。 相似文献
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在中国企业中,人力资源战略与领导效能的各个方面如组织承诺、工作满意感和组织绩效存在着显著的关系。不同组织体制的企业在两者的关系上表现出差异性。 相似文献
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摘要：在文献研究的基础上,本文提出了团队性绩效考核对知识共享的影响模型,并通过234个工作团队的813名成员的有效调查问卷进行了实证检验。结果表明,团队性绩效考核不会直接促进知识共享,而是通过团队成员的分配公平感、人际信任、团队承诺间接地正向影响知识共享;任务相互依赖性、团队成员能力梯度、团队效能感等团队特征因素以及程序公平感、互动公平感在该影响过程中起到了调节作用。最后,进一步对如何有效实施团队性绩效考核提出了对策建议。
相似文献
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探讨团队性绩效考核对知识共享的影响及其过程。在影响个体合作行为决策的复合式模型与知识共享的个人内在动机理论的基础上,提出了团队性绩效考核对知识共享的影响模型和假设,并采用新兴的统计分析技术——多层线性模型(Hierarchical Linear Modeling,HLM)对73家企业中234个团队中的813名成员的有效调查问卷进行实证检验。结果表明,团队性绩效考核通过分配公平感对知识共享起到积极影响作用,而情境(任务相互依赖性、成员能力梯度)、信念(团队效能感、人际信任)、过程性动机(程序公平感、互动公平感)在该影响过程中起到调节作用。最后,进一步对如何有效实施团队性绩效考核提出了对策建议。 相似文献
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我国科技外交人员社会资本评价指标及模型研究 总被引：1，自引：0，他引：1
科技外交人员是提升我国科技竞争力的重要力量,他们主要是通过整合各类利益相关者来促进和促成科技交流、科技合作与科技交易,因此,他们急需培育和提升自身的社会资本。本文结合科技外交人员的职责和利益相关者分析,提出科技外交人员的社会资本主要是由利益整合能力、情感沟通能力和科技洞察能力三种能力构成的,在对这三种能力深入分析的基础上构建了科技外交人员社会资本的评价指标体系,运用德尔菲法对各级指标进行了赋权,并进而构建了科技外交人员社会资本的定量模型。本文提出的理论观点和评价模型有助于快速提升我国科技外交人员的工作业绩和持续提升我国的科技竞争力。 相似文献
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增加科技投入是提升创新能力的重要手段和有效途径。近年来我国科技投入力度不断加强,庞大的科技投入对国家创新能力的作用效果到底如何?不同的投入形式和途径带来的结果有何差异?本文以专利申请数量和新产品销售收入为国家创新能力的指标要素,采用系统动力学的方法建立了科技投入对国家创新能力提升机制的仿真模型。通过Vensim PLE软件对系统内科研资金、人员和政策的变动以及企业、科研机构和高校三大科研主体间资金和人员流动对国家创新能力的影响进行了模拟,揭示了不同形式和来源的科技投入对国家创新能力的作用途径和效果。研究发现:(1)科研资金在配置过程中向高校流动,科研人员在配置过程中向高校和企业流动更有利于提升国家创新能力;(2)从科技政策来看,加大教育投入和专利保护强度都能有效地提升国家创新能力。 相似文献
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近年来我国科技投入大幅增长,产出却增长缓慢,科技投入与产出绩效的关系问题一直备受关注。本文首次建立科技投入潜变量,运用结构方程模型分析测算了西安高新区2900多家企业的科技投入与产出绩效关系,分析了其影响因素。研究表明,科技投入对企业产出绩效起着积极的作用,其中科技活动人员数量作用最为显著,其次为人均工资,科技活动经费支出影响最小。企业的产出效益也受注册资本规模、企业性质的影响。虽然注册资本规模对企业产出效益产生积极影响,但影响程度仅超过科技活动经费支出;而国有企业和高新技术企业则明显存在产出绩效较低的现象。 相似文献
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专利和论文是研究机构的重要科研产出。基于1995-2012年中国研究机构的非均衡面板数据,采用NB和ZINB计数模型以控制专利和论文存在“过度散布”和“过量零值”可能产生偏误的基础上,本文首次深入分析了中国研究机构的科技投入结构、改制对专利和论文产出的影响,研究发现：（1）研究生学历科技人员对我国研究所的专利和论文产出的影响最大,其次是非研究生科技人员,科研业务费和科研设备费对科技产出的影响非常有限;（2）改制对研究所的科技产出有重要影响。与未改制的研究所相比,科技型企业申请更多的专利,论文产出相应减少,而NPR专注于基础研究,论文产出显著增加。本文结合研究结论对研究所的科技资源优化及分类管理提出相应的政策建议。 相似文献
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本文综合行为金融、公司治理和公司金融理论构建科技保险参保意愿影响因素的理论模型,并基于浙江省635家高新技术企业的问卷调查数据进行实证检验。结论表明:第一,管理层风险偏好和管理层风险认知对高新技术企业科技保险参保意愿具有显著影响:风险喜好型管理者更倾向于采取风险自担策略,抑制科技保险需求;而较高的风险认知则有助于提升企业购买科技保险的意愿。第二,良好的董事会治理有助于提升企业风险管理,独立董事占比越高,企业购买科技保险的意愿越强。第三,管理层风险认知在董事会独立性与企业参保意愿之间发挥部分中介作用,这意味着董事会治理可以通过影响管理层风险认知,间接作用于企业的风险管理决策。 相似文献
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承诺感知的相互性影响在KIBS企业与组织顾客间的合作创新过程中具有非常重要的作用。依据相互性理论,基于245个KIBS企业合作创新项目的调研数据,运用实证分析方法,从承诺感知视角嵌入,探讨了KIBS企业承诺感知与组织顾客承诺感知之间的相互性影响,并深入剖析了KIBS企业专用性投资的中介作用和KIBS企业人际信任的调节作用。结果表明：（1）合作创新中企业间的承诺感知存在显著的相互性影响;（2）KIBS企业专用性投资在其承诺感知对组织顾客承诺感知正向影响作用过程中起到完全中介作用,在其承诺感知与人际信任交互效应对组织顾客承诺感知正向影响作用过程中起到部分中介作用;（3）KIBS企业人际信任在KIBS企业承诺感知对其专用性投资的影响过程中起到正向调节作用;（4）KIBS企业人际信任在组织顾客承诺感知对KIBS企业承诺感知的影响过程中起到负向调节作用。 相似文献
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绩效评价导向对员工创造性的影响——绩效评价公平性的调节作用 总被引：1，自引：0，他引：1
员工创造性是提升组织创新能力的基础和关键,许多企业试图引入绩效管理系统促进知识型员工创造性,却往往未能取得理想的效果,甚至抑制了员工的创造性。本文从绩效评价目的导向的视角将绩效评价区分为管理型绩效评价和发展型绩效评价,进而研究了绩效评价导向对员工创造性的差异影响。通过对611个有效样本的实证研究表明,发展型绩效评价对员工创造性产生正向积极影响,管理型绩效评价对员工创造性产生负向消极影响。与此同时,研究还表明绩效评价公平性正向调节绩效评价与员工创造性之间的关系。绩效评价的导向为解决提升知识型员工绩效管理的有效性提供了理论突破口,为致力于提升员工创造性的企业提供了很好的借鉴和启示。 相似文献