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1.
傅玲 《湘潭师范学院学报(社会科学版)》2008,30(1):38-41
“内部人控制”问题产生的内在原因是人力资本产权缺失造成的企业所有权配置不合理,外在原因是所有权控制失效和外部监督乏力。因此,解决“内部人控制”问题的根本方法是建立人力资本产权,企业所有权在人力资本所有者和股东之间重新合理配置。将人力资本所有者应得的控制权和收益权以制度的形式确立,既防止人力资本所有者的权益不到位,也防止人力资本所有者侵害股东的权益。另外,新的所有权配置方式变外部所有权控制为内部所有权控制,变外部监督为内部监督,外部人搭内部人的便车,将形成有效的公司治理结构。经营控制权和所有权控制权在现代企业中以新的方式重新结合,实现制度的创新,将产生巨大生产力,从而推动社会的进步。 相似文献
2.
学校经营是教育经济学研究的新领域,学校人力资本经营是学校经营的核心内容,主要包括学校人力资本产权的界定、价值的确定、学校人力资本收益的经营和学校人力资本经营的财务制度等,对这些问题的正确认识有利于确立学校人力资本经营的理念,实现学校人力资本经营者与所有者“双赢”,从而达到学校人力资源配置最优化的效果。 相似文献
3.
现代人力资本产权理论把组织理解为一个人力资本和非人力资本的特别契约或者契约组合，而任何契约都是不完备的。所有权在组织中表现为剩余索取权和控制权。在给定制度的环境下，人力资本所有者和非人力资本所有者双方存在显性或隐性的博弈，随着知识经济时代的逼近使得人力资本越发显示出的稀缺性和市场对于人力资本竞争的日益激烈，人力资本所有者的谈判力增强，非人力资本所有者被迫承认人力资本价值并出让一部分剩余索取权和控制权。因此分析人力资本价值结构时，可以从人力资本所有者和使用者对运用人力资本所增加利益的分割情况进行探讨。 相似文献
4.
高汉祥 《常熟理工学院学报》2005,19(5):29-31,69
企业治理结构所要解决的主要问题是如何安排企业的控制权和剩余索取权,以使企业的产出最大化,即如何在企业的两大主要要素投入者,物质资本和人力资本所有者之间分配控制权和剩余索取权来实现企业的产出最大化。本文从资本稀缺性与专用性的角度出发,分析了长期占统治地位的“资本雇佣劳动”治理结构的理论基础,通过对资本相对稀缺性与专用性的变化分析,指出企业治理结构演进的方向。 相似文献
5.
高职生潜在的人力资源属性转化为现实的人力资本,始于毕业顶岗实习过程中其劳动力与企业生产资料结合之时.由于其人力资本功能具有其他主体人力资本所不具有的特性,在使用中经常遭遇价值贬损的风险,为此有必要从人力资本所有者主体(实习生)和人力资本经营者主体(企业)角度出发,结合整体观与个体现人力资本理论,建立投资成本分摊机制、企业主体有效经营机制、企业员工共同成长的职业生涯管理机制,从而实现高职生毕业实习期间的人力资本保全与增值. 相似文献
6.
在经营者激励制度的设计上,要以满足经营者的合理需要为前提,通过满足经营者的合理需要来诱导经营者完成企业的使命。选拔激励、控制权激励、薪酬激励、市场约束性激励构成了企业经营者激励模式的主要内容,国内外学者借用分工理论、委托代理理论、人力资本理论、股东至上理论、利益相关者理论、控制权理论、博弈论、声誉理论、绩效评价理论、制度环境理论等从激励内容、激励过程等方面深入研究了经营者的有效激励模式选择问题,本文对相关研究成果进行综述。 相似文献
7.
<正>当前,中国经济正处于转型重组的关键时期。政府作为国有资产代表,不可能直接经营管理如此之多的企业,只有通过委托代理关系由经营者经营,从而存在着所有者和经营者之间的利益冲突。而企业在逐渐成熟的过程中,也必然经历一个从家族企业到现代企业的转变,这一转变必然伴随着所有者和经营者的分离。解决这一代理问题的方法之一,是建立一种有效的激励机制,激励企业管理者和员工的积极性,充分发挥其创造性,实现所有者利益最大化。 相似文献
8.
赵春升 《山西财经大学学报(高等教育版)》2007,(Z2)
从本质看,内部控制和公司治理均是企业一系列契约的组成部分,内部控制作为企业"防弊"与"兴利"的有效措施,是保证公司治理这一契约维持和运行的必要条件。内部控制有利于保护所有者利益,有利于所有者决策权力和经营者经营管理权力的制衡,有利于董事会有效地行使控制权,有利于保障债权人、职工、客户和供应商等利益相关各方的利益。 相似文献
9.
一、实行年薪制是适应市场经济新形势的内在要求年薪制是以年度为单位确定和支付职工薪金的工资制度。然而在市场经济条件下，政企分开，两权分离，使国有企业成为独立的生产经营实体，政府不再直接经营企业，而是作为企业资产所有者，委派或聘任专职的经营者管理企业，企业经营者作为国有资产所有者的雇员、代表国家的利益从事经营活动，其地位和作用与企业的一般职工相比有了质的变化。因此，其收入理所当然地应从职工的工资体系中独立出来，由国家资产所有者通过考核或契约来决定。同时，经营者的工作时间不可能限定在八小时之内，其经营… 相似文献
10.
一、现代企业的本质决定了财务管理在企业管理中位于中心地位 现代企业在本质上是一个肩负所有者权益最大化责任的法人财产实体,对企业这一本质的认识,是企业管理以财务管理为中心的根本条件。企业的本质也决定了企业的经营目标发生了根本性的变化,由原来单独的利润最大化转向所有者权益最大化,企业所有者关注企业的发展与经营,企业的经营者为所有者工作,其任免和功过是非主要由投资者来进行评价,企业经营的最终目标是所有者利益的维护和增长。这些无一不是通过良好的财务状况和实现收益性和流动性的统一来实现的。 相似文献
11.
产权多元化是指由诸多要素所有者将其产权分解组合之后形成的产权集合。企业的产权多元化意味着企业财产不再由单一出资者投资而成,而是众多出资者投资的组合。多元的产权主体通过外部完善的市场体系和内部健全的组织结构来监督经营者的日常经营活动,使经营者的经营不至于过大地偏离所有者的目标。这种机制是现代公司的生命力之所在,是企业制度的一项重大创新。 相似文献
12.
人力资本参与公司治理——基于代理成本的分析框架 总被引：1，自引：1，他引：0
在信息不对称和静态条件下,不完备的企业契约往往把企业所有权配置给物力资本所有者。随着企业内部知识创建、积累,企业专用性人力资本的形成,人力资本可能受到企业物力资本,尤其是企业所有者机会主义行为的侵占,从而减少对于企业专用性人力资本的投资,因而产生有别于常说的所有者和管理者之间的特殊的代理成本。正因如此,作为降低此类代理成本的有效措施,人力资本应该参与公司治理。 相似文献
13.
冯春华 《教育前沿(综合版)》2006,(6)
一、MBO的定义及在我国产生的国情背景MBO(Management Buy-outs)即管理层收购,指目标公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买公司的股份,从而改变本公司所有者结构,控制权结构和资产结构,使管理者以所有者和经营者合一的身份主导重组公司,进而获得预期收益的一种收购行为。管理层收购活动完成之后,企业的管理层集所有权与经营权于一身,在某种程度上实现 相似文献
14.
在现代企业中，总是有少数员工在创造价值过程中起着极其重要的作用，他们所拥有的人力资本即为企业核心人力资本。核心人力资本在动态经济中能实现边际报酬递增形态的生产力，而一般人力资本的生产力则呈边际报酬递减形态。所以企业核心人力资本的所有者一般由三类人构成：一是对企业资本最具支配权并使资源配置最有效的企业家，二是高级管理人员和少数经营骨干，三是技术创新者。 相似文献
15.
徐怀业 《辽宁师专学报(社会科学版)》2005,(4):19-20
长期以来,对经营者的激励问题一直是我国企业经营和管理中的薄弱环节。股票期权作为一种薪酬工具,是企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。股票期权激励制度在我国具体实施过程中存在一系列问题,针对股票期权这一薪酬工具在我国应用中存在的问题提出了具体的解决对策。 相似文献
16.
张冬梅 《安徽师范大学学报(人文社会科学版)》2006,34(1):44-47
企业经营者人力资本与组织资本的互动有利于构建企业核心能力;经营者异质型人力资本的特性体现了企业核心能力;企业核心能力的动态优化过程是经营者基于异质型人力资本的不断创新过程;基于经营者人力资本的企业文化有利于提升企业核心竞争力。 相似文献
17.
弄清股份制企业的真正决策者对于搞活国有大中型企业,建立现代企业制度具有重要意义。本文主要从企业契约的不完备性和外部环境的不确定性,资本所有者与经营者和管理者之间的信息不对称性,资本所有者对经营者存在的强烈依赖性,资本所有者所有权的分散性四个方面进行了探讨,最后得出了这样的结论：股份制企业的真正决策者是经营者而不是股东。 相似文献
18.
经营者人力资本主宰着企业的兴衰成败，他的使用主动权掌握在经营者本人手中。并且不同于一般人力资本的经营者人力资本具有特殊性。所以，建立科学有效的激励机制是至关重要的。本文制定了基于人力资本的报酬激励机制，其中采用经济增加值EVA和市场增加值MVA相结合制定经营者的长期薪酬激励。 相似文献
19.
文玉春 《浙江工贸职业技术学院学报》2006,6(4):43-48,42
从影响风险投资中企业家人力资本定价的因素分析入手，针对其多层次、多维度的特点，建立了一个有内在逻辑关系、能够较全面反映企业家人力资本定价影响因素的理论框架。并采用协方差结构模型分析（CSM）方法，对这些因素进行了实证研究。结果表明，在风险投资中，企业家控制权对企业家人力资本定价影响因素的解释率最高，企业经营绩效其次，企业经营规模的解释率较低。 相似文献
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企业在吸收人力资源时应将之理解为人力资本所有者对企业的特殊投资。人力资本所有者应该是混合权益索取者。人力资源和人力资本是不同的概念, 只有稀缺性人力资源才是人力资本。会计中予以资本化的仅仅是人力资本。非人力资本的人力资源支出费用化处理方式既符合谨慎性原则, 也体现成本效益法则的要求。人力资本有权参与剩余收益的分配, 分配对象是净利润扣除财务资本必要报酬后的余额(即经济增加值) 。人力资源会计研究的重点应放在人力资源管理会计上。 相似文献