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1.
吴佩军 《华南师范大学学报(社会科学版)》2008,(1):142-144
二战后,随着日本经济的快速发展,学界开始系统地研究企业雇佣制度的问题.1958年,美国经济学家和文化人类学家阿贝格伦在对日本的经营组织进行考察之后,出版了<日本的经营>一书,提出日本式经营的特质是终身雇佣制.1973年,经合组织劳动力社会问题委员会的<对日劳动报告>更加明确指出终身雇佣制、年功制、企业内工会是日本式经营和雇佣体系的核心.此后,对日本式经营和雇佣体系的研究成为一个热点,研究者们从不同角度对日本式雇佣体系展开研究.20世纪90年代日本泡沫经济崩溃之后,日本学界开始反思经济发展模式和雇佣制度,寻找改革方案.日本式雇佣制度学界主要是从社会学、经济学两个视角进行的研究. 相似文献
2.
吴硕 《洛阳师范学院学报》2013,(6):94-97
日本式管理中的"终身雇佣制"被称为日本经济成功的重要制度,同时也是日本式企业劳资关系赖以存在和发展的基础。然而,这一制度下企业不能随便解雇工人,导致企业组织规模过于庞大,产业效率低下;薪酬制度上采取年功序列工资制,导致了同工不同酬的结局。伴随着经济体制、社会形态、文化基础的改革与变迁,"终身雇佣制"也面临着职业价值观受到冲击和挑战。究其原因,一方面,银行在信贷方面出现了不利因素;另一方面,企业的流动资金严重不足,终身雇佣的根基受到冲击。经济原因导致的劳资双方的分歧和私有制为主体的资本主义社会的矛盾是终身雇佣制度面临困境的最深层次原因。 相似文献
3.
原口俊道 《华东师范大学学报(哲学社会科学版)》1998,(6)
近年来,日本在中国内地的直接投资项目越来越多,中国内地的日资企业在经营活动中显然也会遇到日本式经营方面的问题。根据笔者在1990年和1996年进行的两次问卷调查的结果显示,在中国内地的日资企业中,采用“日本式经营”方式在总体上仅居第2位,而且就终身雇佣制、年功制等日本式经营内容而言,实施程度都比较低。笔者指出,日本式经营在中国内地的日资企业中基本上是可以移植的,但应在保持原有优势的同时,对日本式经营加以修正,使之更符合当地的实际情况。 相似文献
4.
终身雇佣制被看做是日本式经营的"三大法宝"中至关重要的组成部分.这样的劳动者雇佣习惯的形成除了有它历史性、社会性的原因外,也受到了来自日本文化当中"内外有别"这一意识的极大影响. 相似文献
5.
日本是当今世界上少数几个最发达和最富裕的国家之一,日本的教育长期以来更是被公认为代表了世界一流的水平,被众多渴望教育腾飞的发展中国家当作不可多得的学习榜样。但是,自2 0世纪80年代末泡沫经济崩溃以来,日本经济从整体上一直在走下坡路。由于经济不景气,受到日本企业和企业家顶礼膜拜的“日本式经营”的“三种神器”:终身雇佣、年功序列、企业内部工会三项基本制度土崩瓦解,尤其是其核心———终身雇用制的废除,使得一直对企业忠心耿耿的人们开始产生疑惑和恐慌。日本是一个资源匮乏的国家,唯一不缺的就是人才。在少子化日趋严重的社… 相似文献
6.
"终身雇佣制""年功序列制""企业内工会"曾被认为是日本经济高速增长的"三件神器"。泡沫经济破灭,经济持续低迷,瓦解了日本终身雇佣制度,以钟点工、自由打工者、派遣员工为主的非正式雇佣员工在劳动就业中所占比重越来越大。非正式雇佣的扩大带来了穷忙族等一系列社会问题。研究日本政府及各界应对非正式雇佣的解决办法对我国应对非正式雇佣等问题具有一定的借鉴意义。 相似文献
7.
何木凤 《湖北广播电视大学学报》2013,33(3):97-98
经济全球化的时代,跨文化管理是所有跨国企业不得不面对的课题。日本企业在中国的雇佣人数约占日本企业全部海外雇佣人数的三分之一,在华的人力资源管理的成败影响着企业运营的成败。明确两个的文化差异及其影响,提高人力资源本土化程度是日本在华企业最优的应对策略。 相似文献
8.
张清 《湖北第二师范学院学报》2011,(3):89-92
在知识经济时代,很多企业将胜任力模型引入到人力资源管理实践中。可雇佣性概念是对胜任力模型的继承和发展,企业通过胜任力培训提升员工最初就业、维持就业或再次就业的能力,掌握就业技巧以适应宏观环境和用人单位的要求,从而提升员工的可雇佣性。员工可以通过专业技能和通用技能的提升、可雇佣渠道拓展、职业生涯规划的制定来提高可雇佣性。 相似文献
9.
谈起日本企业的人力资源管理,人们会自然联想到终身雇佣制、年功序列工资制度和企业工会三大管理特征。尽管各国管理界人士对日本的人事管理褒贬不一,但总的来说,还承认其管理的有效性。近年来,由于现代文化与日本传统文化的冲突日益加剧,因而日本各企业也在调整自己的人事政策。 相似文献
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11.
廖宣 《成都教育学院学报》2003,17(1):30-32
21世纪,人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代——知识经济时代。它是继高度发达的工业经济之后的一种新经济形态。在知识经济时代,掌握知识的劳动者成为社会财富的创造主体,人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时,人力资源的管理也经历着前所未有的各种力量的挑战和冲击。文章以知识经济时代为背景,阐述了知识经济与人力资源管理之间的关系,并分析了知识经济对人力资源管理提出的现实要求。 相似文献
12.
日本企业长年实行终身雇佣制度,职员一 旦受雇于企业便终身有靠,基本上不存在被解雇的忧虑。日本的这个制度保持了几十年,这使日本有一个完全不同于欧美的社会形象。但是,日本的这个终身雇佣制度,在持续了近4年的经济大萧条中,终于摇摇欲坠支撑不 相似文献
13.
一、传统日本企业用人制度的特点日本大中型企业在人力资源管理方面,融入了人本主义管理方法,创立了独具特色的终身雇用制。终身雇用制最初是经翻译美国人所著的《日本的经营》一书所引入的,当时,由于它高度迎合了战后日本高速成长期劳资双方的期待而被迅速传播,进而发展成为日本大中型企业用人制度的一个显著特点。终身雇用制是指学生在毕业后直接进入某一公司就职,并在同一公司一直工作到退休。日本企业实行终身雇用制主要出于以下三方面的考虑:①雇用没有技术、没有经验的新人,通过对其进行系统而严格的培训,使其成为一名经验丰富的专业… 相似文献
14.
日本临教审于1986年12月22日和23日在“审议经过概要”中,对日本现行的大学教员终身雇佣制提出了改革方案。 该改革方案主要包括两项内容:1、为了促进青年教员及研究人员的人材交流、便于年轻教师的职务调动,提出对大学助教和讲师实行任期制,对副教授和教授也取消终身雇佣而实行短期任用制;2、强调各大学实行多元化资金来源,改变过去单纯依靠学费和国家补助的资金供应方式,主张从产业界和社会其他部门筹集资金,使高等教育机构有 相似文献
15.
江户时期以家族为核心的奉公人制度,随着经济的发展,社会的进步,逐渐向普遍雇佣制度进行转化,并于二战前后,正式形成了日本历史上著名的终身雇佣制。该制度不仅具有鲜明的日本文化因素,也反映了日本社会的经济特征。 相似文献
16.
日本的绝大多数企业实行终身雇佣制。这些企业为了防止自己技术的考化,以利在激烈的技术竞争中求得生存、发展,肯于下功夫培训所雇佣的职工。同时,国家也很重视和扶持企业的职业教育,长期来给予大量的投资。据统计,1978年国家拨给职业教育的经费为八百亿日元,地方政府拨给近八百亿日元;教育投资的收益额占当年国民经济收入增加部分 相似文献
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21世纪是一个以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代，人的知识、智力和创新能力将成为经济、社会发展的主要源泉和动力。知识经济强调人力资源的开发，特别是人力资源创造力的开发。创造性的人力资源将成为知识经济时代国家之间、企业之间竞争和争夺的焦点。因此，高度重视当代人力资源开发，积极制定人力资源开发战略，不断提高我国人力资源的质量和素质，是应对知识经济挑战，参与国际竞争的最基本的战略选择。 相似文献
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美国会计学会首次将人力资源纳入会计范畴，广义上讲，人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴，可以将其称作为人才资本会计。企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计。二十一世纪，人类社会正从工业经济时代进入知识经济时代，知识经济时代的一个显著特征是知识成为第一生产要素，成为财富的分配依据。这一根本变革从各个方面改变着世界的经济格局，冲击着人类经济生活中的方方面面。人的知识成为资本是基于知识经济时代知识的创新能够创造巨大的财富，因此人力资本也应该享有企业的股权，参与企业利润的分配。 相似文献
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日本式经营管理的特质除了终身雇用制、年功序列制以及企业工会组织之外，组织职务编成与教育训练，也是其重要的特质之一；特别是终身雇用制提供一个相当好的教育训练条件，使日本企业得以有效地训练员工，运用人才。从新进人员训练开始，技术、技能者教育、各阶层管理者教育、职业生涯开发教育等，无不从长期的观点，持续不断地推动。这对于始终强调“企业的盛衰决定于从业人员的职务执行能力，员工的工作意愿与忠诚度”的日本企业而言，如何透过教育训练来提升员工上述的各项素质、条件，是企业营运不可忽视的一项重要课题。 相似文献