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1.
金爱萍 《Journal of Zhangzhou Technical Institute》2012,14(2):95-97
建立和完善高校教师岗位聘任制使高校教师资源得到合理且优化的配置,促进师资队伍建设。但岗位聘任制在推行过程中还存在诸多问题,如对岗位聘任制认识不到位、岗位聘任的形式化、缺乏有效考核机制等。要使高校岗位聘任制顺利实施,必须建立健全各项制度,进一步完善岗位聘任制;科学设置岗位,明确岗位职责;建立行之有效的考核与激励机制;建立合理的人才流动机制,确保岗位聘任制的实施,使高校和教职工双方利益都得到保障。 相似文献
2.
《教师教育研究》2017,(6):53-58
高校教师流动的过度寻利性导致了工具合理性的对价值合理性和交往合理性的僭越。高校在教师流动中过度短视化行为对高校长远发展的制约超过了短期效益溢出。高校教师流动的理性失范加剧了学术劳动力市场的分割。因此高校教师流动度需要以学术共同体繁荣、学术劳动力市场生态化、高校师资队伍建设多元化与教师个体发展相协调作为其流动合理性的限度,并强化高校教师的学术责任承担以降低教师流动行为的高寻利性;以高校教师人才头衔动态评价机制促进高校教师流动的理性化;以高校教师流动的协商、补偿等机制强化教师流动的契约管理;以师资队伍建设的评价机制改革促进高校教师引入的理性化。 相似文献
3.
史国敏 《北京教育(高教版)》2010,(12)
当前,如何探索有效的人力资源开发机制,构建一套科学合理的高校教师职务聘任制度,有效地吸引人才、稳定人才、激励人才,成为各高校在师资队伍建设中迫切需要解决的问题。北京印刷学院自2008年实行岗位聘 相似文献
4.
高校教师队伍建设的现状与思考 总被引：1，自引：0，他引：1
当前我国高校师资队伍杰出人才匮乏与冗员并存。高校教师队伍建设改革的重点应放在改变高校的用人机制上,营造一种＂优胜劣汰、逼劣变优＂的用人机制,促使高校师资队伍形成自我选择、自我提高、自我发展、自觉自愿的组织机制。 相似文献
5.
周承彬 《山东商业职业技术学院学报》2010,10(5):43-45
高校教师是高校开拓进取的主力军,如何激励教师的进取心和创新意识,有效地提高高校教师的工作积极性,形成教师的自我激励,自我约束,自我完善,自我发展的人力资源管理与开发的机制,是当今高校教师管理中不能忽视的问题.文章运用赫茨伯格的双因素理论,分析高等院校教师工作满意度中的保健因素与激励因素,并在此基础上制定出有效提高教师工作满意度、完善高校师资队伍建设的一般途径。 相似文献
6.
教师专业化是现代教育改革与发展的必然趋势。高校师资队伍建设必须以教师专业化为前提,深刻分析其内涵及要求,通过增强教师专业发展意识,建立健全高校教师培训体制,强化并完善高校教师激励机制,坚持"以人为本"的师资管理理念,建设一支高素质的师资队伍,不断深化高校教育改革与发展。 相似文献
7.
我国高校教师入口关较严但出口不畅,为健康型大学建设高水平师资队伍带来阻碍,建立健全高校教师退出机制具有重要的现实意义。目前我国存在高校教师退出机制缺失,教师绩效考核不科学,聘用制度不完善,对高校教师的退出缺乏正确认识等问题,因此在借鉴世界各国高校教师退出机制的基础上,提出通过加强高校教师退出制度建设,完善高校教师绩效考核与聘用制度,提高对高校教师退出机制的认识等措施完善健康型大学教师的退出机制。 相似文献
8.
9.
孙丽昕 《河北师范大学学报(教育科学版)》2013,(12)
高校教师合理、有序的流动是推动高校师资队伍建设的重要策略。我国高校教师何以流不动?完善的高校教师流动机制尚未建立是主要原因。西方国家高校教师之所以流得动,是因其已建立起由保证机制、"流出"机制、"流入"机制和共享机制等共同构成的完善的高校教师流动机制。我国高校应通过逐步推行教师非终身制、吸纳"非升即走"制度和"非走不升"制度的精髓、完善教师公开招聘制度和健全高校兼职教师制度等,构建我国高校教师流动机制,让高校教师得以真正流动起来。 相似文献
10.
坚持以人为本的师德建设,对于提高高校教师整体素质.加强高校师资队伍建设,加强高校德育工作,其意义重大.师德建设中存在的问题原因有社会环境、学校制度、福利待遇、个体素质四个方面.以人为本的高校师德建设应从教师待遇、人事机制、民主管理、师德活动、考核监督等方面进行探索. 相似文献