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激励性薪酬作为现代人力资源管理的一个重要组成部分,对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用,它直接影响到现代企业的生产经营和可持续发展。从我国企业的实际状况来看,在激励性薪酬方面还存在着不少问题,因而重新审视企业现有的薪酬制度,在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系,增加薪酬的激励性,就显得非常紧迫和必要。 相似文献
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浅析国有企业人力资源管理中存在的问题及出路 总被引：2，自引：0，他引：2
我国国有企业的大多数依然沿用旧的人力资源管理模式,由于这一模式与企业的发展战略脱节,缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系,以及不注重企业文化建设,已经不适应市场经济条件下国有企业改革和发展的需要. 相似文献
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我国国有企业的大多数依然沿用旧的人力资源管理模式，由于这一模式与企业的发展战略脱节，缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系，以及不注重企业文化建设，已经不适应市场经济条件下国有企业改革和发展的需要。 相似文献
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国有企业反腐倡廉制度体系存在问题
一、制度制定机制不健全.有关国企反腐倡廉的制度规定.主要分为以下几种:预防制度、发现制度和激励性制度.预防制度主要是指在腐败发生前,对可能发生腐败的领域和环节做出预防性制度;发现制度是一种规范体系的总和,当腐败发生后,有关机构和个人能够根据这些规范体系获知情况;激励性制度主要是指奖励性制度和惩罚性制度. 相似文献
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在国有企业中,尝试运用"薪酬多元分配制度"来进行薪资分配,把企业效益与员工薪酬相联系,员工薪酬由具体岗位来决定,从而增强员工工作积极性,有效激励国有企业经营者,保障国有企业长远发展.提高国有企业运营效率,实现向管理要效益的目的. 相似文献
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国有企业反腐倡廉制度体系存在问题
一、制度制定机制不健全。有关国企反腐倡廉的制度规定。主要分为以下几种：预防制度、发现制度和激励性制度。预防制度主要是指在腐败发生前,对可能发生腐败的领域和环节做出预防性制度;发现制度是一种规范体系的总和,当腐败发生后,有关机构和个人能够根据这些规范体系获知情况; 相似文献
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随着社会经济的快速发展。若在国有煤矿企业中其薪酬体系不合理。很容易影响企业的正常发展。同时国有煤矿企业要想更好地适应现代社会市场的需求,其首先要做的是就是构建一个科学、合理的薪酬体系。本文笔者就当前我国国有煤矿企业薪酬体系存在的问题,结合其自身的实践经验。提出关于国有煤矿企业科学薪酬体系的建立方法,望对于解决我国的薪酬问题有所帮助。当前,我国很大一部分国有煤矿企业所采用的管理模式还是计划经济模式,分配体制上仍旧实行的是计件工资,而这种薪酬体系很容易导致企业的服务质量比较低。直接影响采矿单位的正常生产。因此,国有煤矿企业必须要构建一个科学的薪酬体系,满足当代社会市场的{鼻}求．从而推动我国煤矿事业的发展。 相似文献
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随着近年来我国社会和经济的不断发展,国有企业的竞争力和企业活力也随之不断增强,然而,由于历史、文化以及制度等多方面的原因,在国有企业效益和利润不断提升的同时,国企负责人的绩效考核与薪酬管理问题也逐渐引起了人们的普遍关注,成为当前社会关注的热点. 相似文献
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从企业的长远战略规划出发．并考虑到影响企业发展的各种内、外部因素,应该制定适合企业本身发展水平的薪酬管理制度,包括组成结构、薪酬表现形式等,使得在整个经营活动过程中进行不断的调整和控制。在一个企业中,人力资源薪酬管理要遵守三方面的原则：一是薪酬管理具有公平性的原则。薪酬公平性对于员工来说要保持不同的设置方式,根据员工的实际能力和岗位需求来设定薪酬目标,做到公平的原则。二是薪酬管理具有竞争性的原则。企业中的各项工作都需要薪酬管理的支持．增强活动的竞争性,从而提高竞争力。三是薪酬管理具有激励性的原则。合理的企业薪酬制度对员工有激励作用,能使员工发挥其最大的潜能。 相似文献
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我国上市公司高管薪酬体系存在的问题
一、高管薪酬结构需要调整,存在不合理现象.自改革开放以来,我国在企业管理方面改革力度是很大的,特别是在员工薪酬方面考虑比较多,具有符合我国国情的不同类型的薪酬管理体系,但是其结构存在严重问题,主要表现在一是长期激励匮乏,缺少企业人才的稳定性合理化发展,几乎都是走马观花,每个领导都是来解决上一任领导遗留下来的问题和安排近期企业的发展目标和主要工作任务. 相似文献
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国有企业战略性薪酬体系研究 总被引：1，自引：0，他引：1
研究背景和意义
随着社会经济的发展,我国国有企业在薪酬方面受到了多方面的冲击。一是民营经济已经超过了国有经济在GDP中的比重,市场化的薪酬模式已经成为主流;二是国有资产逐步退出竞争性领域的趋势,促使大部分国企不得不融入以民营经济为主流的竞争模式; 相似文献
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随着知识经济社会的不断发展,作为促进企业持续发展的重要影响因素之一的人力资源,备受企业高层领导的关注。激发企业职工潜在能力最有效的方法是薪酬管理。在任何国家。薪酬都是企业和职工最为关心的问题之一。薪酬管理是完善现代化企业制度不可忽视的一部分,是企业吸引人才,开展人力资源管理活动的主要组成部分。薪酬是激励、发展和留住企业人才最为有效的办法之一。但是就目前形势而言,我国国有企业在人力资源薪酬管理上还存在许多的问题。探讨国企人力资源薪酬管理存在的不足之处,结合国企的发展现状。提出针对性的对策措施。 相似文献
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我国上市公司高管薪酬体系存在的问题
一、高管薪酬结构需要调整,存在不合理现象。自改革开放以来,我国在企业管理方面改革力度是很大的,特别是在员工薪酬方面考虑比较多,具有符合我国国情的不同类型的薪酬管理体系,但是其结构存在严重问题,主要表现在一是长期激励匮乏,缺少企业人才的稳定性合理化发展,几乎都是走马观花, 相似文献
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随着市场竞争日益激烈,企业要提高自身竞争力,首先应提升自身的管理水平,不断创新薪酬福利激励机制,提高单位优秀人才数量。这是现如今企业吸引优秀人才的有效方式。因此,我国现代化企业人力资源管理深受社会各界的重视。基于此,文章就国有企业人力资源管理中薪酬福利激励策略展开分析,以供参考。 相似文献
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宽带薪酬
一、宽带薪酬
宽带薪酬是20世纪80年代末90年代初,在美国经济下滑时出现的新型薪酬设计体系。美国薪酬管理学会定义为：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新整合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。典型的宽带薪酬可能只有不超过4个等级的薪酬级别,每个等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200％-300％。 相似文献
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从“人事管理—人力资源管理—战略人力资源管理”发展的三个阶段来看,国有企业的人力资源工作目前大多停留在以招聘、人事服务、薪酬为主的人事管理阶段,无法做到专业,效率低下。从公司发展规律来看,国有企业实现了人力资源工作的从无到有。新组建的人力资源团队,其人员大多是新人,人力资源工作者困于事务性、例行性工作,工作只能维持基本运转,人力工作与业务体系脱节,难以为战略制定提供有价值的支撑。本文针对国有企业人力资源管理“散、小、弱、新”的特点,对国有企业人力资源管理体系进行再造,拆解业务链、重塑价值链,打造人力“三支柱”体系,实现全板块人力资源管理“聚、大、强、优”的目标。 相似文献
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国有企业现有薪酬管理存在的问题及实施难点
国企的薪酬管理制度在长期的演进过程中已近能够做到基本的公平合理,但对于薪酬制度的根本作用以及结构认识有所缺失,在此将其归结为以下几点: 相似文献