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基于人类绩效技术的基本原则和 ISPI的 HPT过程模型,结合学校组织和教师工作的特性,从三个主要环节上进行教师绩效管理流程的系统设计：建立整合学校组织目标和教师个人发展目标的绩效目标体系;实施从传统的教学型培训转向非教学型绩效支持的绩效辅导与改进策略;采取多层次评估方法对绩效改进效果进行评估与反馈。学校绩效人员将 HPT理念和操作模型引入到学校教师管理领域具有重要价值,但也可能面临一些局限和困难。 相似文献
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从新课改对教师素质提出的挑战来看,教师培训成为当前解决这一问题的基本途径。但传统的培训效果不很理想,经过培训的教师的知识技能可能得到了某种程度的更新,但他们回到学校后在教学行为的表现(绩效)上却往往没有持久的明显的改进。在培训中,必须贯穿以结果为定向的思路,绩效技术改进可以作为校本教师培训的基本思路和模式。 相似文献
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在分析当前教师信息技术应用技能培训存在问题的基础上,运用绩效改进的基本方法,提出培训绩效的改进思路．并以“广东商学院教学信息化队伍培训工程”为例,通过对环境因素与培训对象的剖析,明确具体需求,提出绩效改进的整体干预方案,以期为教师培训管理的研究与实践提供参考借鉴。 相似文献
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科学、合理地评估教师教学工作绩效是学校教学管理工作的核心。传统的教师教学工作绩效评估方式收集信息不全、评估结果不够客观。借鉴企事业人力资源管理绩效评估中常用的多源反馈评估方式,有利于改进教师教学工作绩效评估工作。教师教学工作绩效的多源评估,采用评估问卷,能够由主管上级、同行教师、学生、被评估教师本人等多个评定者对其提供多个维度的反馈信息,获得量化评定结果,从而能够帮助教师提高自我认识能力,提高自身素质,改进教学工作,提高绩效水平。 相似文献
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对高校教师进行科学的绩效管理是保障提高高校教师队伍水平的关键因素。文章针对目前我国高校教师绩效管理的现状及存在的问题,提出高校教师绩效管理的方法,重点分析了绩效管理中的绩效考核与绩效反馈及改进,为高等学校教师绩效管理提供了借鉴和参考。 相似文献
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高职院校教师绩效管理体系研究 总被引：1，自引：0，他引：1
智萍利 《厦门教育学院学报》2009,11(4):41-43
文章分析了高职院校教师绩效管理的现状及存在的问题,并结合高职院校教师的特点,提出了改进高职院校绩效管理体系的对策建议。 相似文献
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作为行政管理制度创新和有效的管理工具,政府绩效管理越来越受到重视,但绩效管理的有效实施离不开绩效文化的支撑。绩效文化的培育是一项复杂的系统工程,它需要整个行政环境的变革,需要行政体制的调整。本文在对绩效文化培育的必要性的基础上,分析了传统行政文化对绩效管理的约束,总结了作为政府绩效文化应具备的特质,最后提出了绩效文化培育的路径。 相似文献
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随着信息时代的不断进步发展,一种新的学习方式——数字化学习应运而生。它能极大地发挥学习者的个性特点,培养学习者的创造能力和创新精神,符合终身学习的理念。应用绩效技术可进一步提高数字化学习的效率。分析了绩效技术的含义、特征以及绩效技术在数字化学习中的应用。 相似文献
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文章从绩效考核的实际问题出发,探析分值换算和工资总额分配中存在的数学问题及其解决方案,比较不同解决方案的不同效果,力求通过数学问题的合理解决提高绩效考核和分配的准确度、可信度. 相似文献
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宋宇 《齐齐哈尔师范高等专科学校学报》2007,3(1):21-23
从1953年中国开始大规模建设以后，中共关于社会主义新农村建设的探索大致经历了三个阶段，即改革开放以前、改革开放以后到20世纪末期、世纪之交以来的时期。同时对于三个时期的建设绩效进行了评析。回顾整个历程，有助于我们对于中共关于社会主义新农村建设战略更好地理解和支持。 相似文献
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钟金霞 《湖南广播电视大学学报》2010,(3):20-24
近几年来电大的远程开放教育发展较快,但师资队伍建设与现代远程开放教育的发展不相适应。周边绩效理论为全方位认识电大教师的整体绩效提供了新的视角。本文引入周边绩效理论的概念,从评价的必要性等方面探讨该理论对电大教师的绩效进行科学管理的问题。 相似文献
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绩效分析是教学设计的前端分析,旨在明确绩效问题、找出原因,从而确定适当的绩效改进方案。吉尔伯特绩效矩阵以及梅杰和珮普绩效分析模型分别从不同的层面和高度对绩效问题进行分析,配合使用这两个模型可以从宏观到微观一步步地锁定绩效问题,明确原因,为管理层的正确决策提供科学依据。 相似文献
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随着我国经济的不断繁荣发展，广大人民群众对武术集体项目表演的艺术性和欣赏能力越来越高，武术集体项目表演也日益广泛，受到人们的高度重视，因此，其创编的方法也受到了人们的极大关注，愈来愈显得极为重要。 相似文献
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工作绩效的四因素结构模型 总被引：18，自引：0，他引：18
温志毅 《首都师范大学学报(社会科学版)》2005,1(5):105-111
本研究以企业中层管理人员为对象，通过构建工作绩效评定量表，对工作绩效的结构进行了探讨。探索性因素分析表明，工作绩效在结构上可以区分为四个因素：任务绩效、人际绩效、适应绩效和努力绩效；相关分析和多元回归分析表明，构建的量表具有良好的信度和效度。重新采集样本后，经验证性因素分析，发现四因素结构模型有最佳的拟合，从而确认了工作绩效的四因素结构模型。 相似文献