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提升知识型员工忠诚度的情感管理模型 总被引：1，自引：0，他引：1
根据知识型员工的特点,结合情感管理的相关理论,从企业能够给予知识型员工成就感、稳定感和归属感三个方面进行归纳总结,构建提升知识型员工价值的情感管理模型,从而为企业在实践中管理知识型员工提供了借鉴. 相似文献
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知识型员工敬业度评价指标体系构建 总被引：1，自引：0，他引：1
在知识经济时代,知识型员工的人力资本价值日益凸显,知识型员工敬业度已经成为衡量企业人力资源管理效能的重要指标。通过对知识型员工敬业度结构及影响因素的分析,提出了员工特征、组织特征、工作特征、员工—组织/工作匹配程度的四维度结构,并以模糊层次分析法为基础构建知识型员工敬业度评价指标体系。研究结果表明,企业可以从薪酬、组织对员工的支持、工作环境和资源、信息反馈等方面的激励来提高知识型员工敬业度,为企业有效提升知识型员工敬业度提供了依据。 相似文献
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图书馆知识型员工是图书馆发展的核心力量。图书馆管理者对知识型员工心理契约进行动态管理对于实现知识型员工的心理契约的动态平衡,提高知识型员工的满意度及工作绩效有重要的作用。阐述了心理契约的内涵,分析了知识型员工的特点,并从探索、立业、维持、离职四个阶段对知识型员工心理契约进行管理,最后提出了知识型员工心理契约的动态管理策略。 相似文献
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从知识型员工的特点出发,将知识型员工的职业生涯按照其主导需求的不同分为职业磨合期、成长期、成熟期及稳定期.在此基础上,通过建立知识型员工职业生涯主导需求模型来深入分析处于不同职业生涯阶段的知识型员工流失的原因,以期为企业采取相应对策避免知识型员工流失提供参考. 相似文献
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知识型企业的人力资本投资机制研究 总被引：2，自引：0，他引：2
知识型企业能否长期生存和持续发展的关键看其员工对知识的利用、创造与增值的能力。本文以委托代理理论为中介，研究知识型企业如何激励代理人对人力资本的投资，提出用职位提升机制和解聘机制来制约代理人行为，确保知识型企业在人力资源方面投入，形成知识型企业独特的竞争优势。 相似文献
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面向知识型员工的双通道薪酬模式设计 总被引：3，自引：0，他引：3
在分析知识型员工及其薪酬模式的特点和阐述传统的薪酬模式对知识型员工不适应性的基础上，从企业战略的实现和市场价值的实现两个方面进行分析，结合平衡计分卡四个评价维度的设计思想，构建了面向知识型员工的双通道薪酬模式，并对这一模式的操作和应用进行了说明。 相似文献
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知识型员工的工作设计与激励 总被引：12，自引：1，他引：12
江卫东 《科学学与科学技术管理》2002,23(11):58-62
如何通过工作设计与再设计来满足知识型员工的需要是激励知识型员工努力工作的核心。对知识型员工的工作进行设计与再设计，必须向他们授权，并重视工作任务特性。文章重点讨论了以团队为基础进行工作设计与再设计对知识型员工的激励作用。 相似文献
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知识型员工开发与管理模式探讨 总被引：5，自引：0，他引：5
知识型员工乃知识的载体，为了满足企业对于知识的要求，企业必须加强对知识型员工的开发与管理。从知识型员工的特点出发，分述了如何实现企业与知识型员工之间合理的要素匹配，进而概括出知识型员工开发与管理的相应模式。 相似文献
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在知识经济时代。企业的生存和发展与知识型员工密切相关，而知识型员工的产出数量和质量很犬程度上取决于企业对他们的激励。因此，如何对知识型员工进行激励是一个必须认真对待的问题，应该以吸引、开发、稳定三个阶段的激励构成知识型员工激励模式。 相似文献
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针对中国省域科技发展水平的综合评价问题,本文在分析现有研究存在的不足及问题的基础上,首先,对科技评价指标体系的构建原则进行了分析,并构建了一套用于评价省域科技发展水平的评价指标体系;其次,提出了一种双重驱动的中国省域科技发展水平评价方法,从“功能驱动”和“差异驱动”两个角度对中国省域的科技发展水平进行评价,“功能驱动”用于衡量省域科技发展的能力,“差异驱动”用于衡量省域科技发展的均衡程度,并针对“差异驱动”构建了一种新的客观赋权方法。最后,根据构建的指标体系和评价方法对2016年中国31个省域的科技发展水平进行了评价和分析,结果表明,科技发展水平发展最好的是北京、上海和广东,最差的是西藏、内蒙古和青海,且中国省域间的科技发展水平差距较大,但各省域自身的发展均较为均衡,并未出现某些省域过度强调某些指标发展的现象。 相似文献
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创新型企业作为创新的主体,对其创新能力的评价会影响到企业的发展,影响到企业创新能力的提高,因此如何对其进行科学的评价非常重要。首先对创新型企业的内涵进行科学界定,分析影响创新型企业创新能力的因素,对企业创新能力评价体系进行科学分析,采用模糊综合评价法构建创新型企业创新能力评价指标体系. 相似文献
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创新驱动,方法为先。推广应用创新方法是加快创新驱动发展的重要手段之一。为了科学合理地评价企业实施TRIZ等创新方法的实际效果,引入模糊数学理论,首先研究形成企业推广应用创新方法效果评估指标体系,其次构建基于层次分析法的模糊综合评估模型,并通过对S公司和F公司两个案例进行应用,验证该指标体系与评估模型的科学性和可行性,得出相应结论。 相似文献
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基于AHP法的企业人力资源管理效益评估模型 总被引：7，自引：0，他引：7
首先建立了企业人力资源管理效益评估指标体系，然后介绍了如何运用AHP（层次分析法）对该指标体系进行评估，为企业人力资源管理评估研究提供了一种量化分析模型。 相似文献
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高等院校教师工作绩效评估的探讨 总被引：1，自引：0，他引：1
基于高等院校教师队伍水平的高低及其积极性的发挥程度直接关系到人才培养水平的高低,因此,以教师工作绩效中的应关注的问题为研究对象,旨在对其工作业绩进行科学、全面、客观地评价,从而设计出符合我国高校教师队伍的绩效评估指标体系。 相似文献
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实验室评估指标的构建是实验室多指标综合评价的核心问题,关系到综合评价能否准确反映问题的实质。从人因工程理论出发,研究分析实验室系统中人-机-环境3个要素的相互关系,初步拟定实验室评估体系的3大构成,提出基于人因工程的实验室评估指标体系,并给出相应的等级标准及内涵说明。 相似文献
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基于PEST模型即政策环境、经济环境、社会环境和科技环境4个维度系统地构建多层次的科技人力资源生态环境评价指标体系;运用SPSS21.0软件根据主成分分析法得出各对比城市的综合得分和排名,从而对青岛市的科技人力资源生态环境进行评价;根据评价结果并结合青岛市的实际,提出优化青岛市科技人力资源生态环境的有针对性的对策。 相似文献