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张海法 《教学月刊(中学下旬版)》2011,(12):58-60
【精彩范文】感谢对手
彭胜发
刚毕业那年,我费尽九牛二虎之力才进入一家不错的公司,可我还没来得及高兴,就被告知我所应聘的岗位只需要一个人,而公司却招聘了三个人,让我们三人在公司学习两个月,最后录取成绩最好的人。 相似文献
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有一则故事,说一家著名的跨国公司高薪招聘营销人员,应聘者趋之若鹜,其中不乏硕士、博士。但是,当这些人拿到公司考题后,却都面面相觑,不知所措。原来公司要求每一位应聘者尽可能多地把木梳卖给和尚,为公司赚得利润。 出家和尚,剃度为僧,六根已净,光头秃顶,要木梳何用？莫非出题者有意拿众人开涮？应聘者作鸟兽散。一时间,原先门庭若市的招聘大厅,仅剩下A、B、C三人。这三人知难而进,奔赴各地,卖木梳。 相似文献
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正中国和美国在人才招聘中对人才的评价标准有什么异同,这个问题由来已久。近日,《谷歌招聘新职员的五大标准》一文列出了在美国颇具有代表性的创新型公司谷歌公司招聘新职员的五条标准。这五条标准的顺序依次为第五标准专业知识、第四标准主人翁意识、第三标准谦逊、第二标准领导力、第一标准学习的能力。这五条标准是谷歌公司在招募人才时所寻找和关注的核心特征,也就是决定是否录用一个人进入谷歌公司工作的重要判断标准。 相似文献
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范哲人 《全国优秀作文选(高中)》2003,(1)
有一次,松下电器公司招聘一批基层管理人员,采取笔试与面试相结合的方法。计划招聘10人,报考的却有几百。经过一周的考试和面试之后,通过电子计算机计分,选出了10位佼佼者。当松下幸之助将录取者一个个过目时,发现有一位成绩特别出色、面试时给他留下深刻印象的年轻人未在10人之列。这位青年叫神田三郎。于是,松下幸之助当即叫人复查考试情况。结果发现,神田三郎的综合成绩名列第二,只因电子计算机出了故障,把分数和名次排错了,导致神田三郎落选。松下立即吩咐纠正错误,给神田三郎发录用通知书。第二天公司派人转告松下先生一个惊人的消息:… 相似文献
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杨凡 《中国科教创新导刊》2014,(1):235-236,238
从人一组织匹配的视角出发,本文提出了高校招聘工作的新策略。新的招聘策略强调求职者内在特质与组织特质的契合度。根据人一组织匹配招聘模式的要素,新策略的实施包括三部分：招聘吸引策略、招聘选择策略、招聘磨合策略。人一组织匹配在校园招聘中的应用,有助于帮助高校毕业生应聘到最合适的企业,提高应聘成功率,但是这种招聘策略在实施中尚有一定的局限性。 相似文献
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宝洁北京市技术有限公司高级人力资源经理透露:过去的15年,宝洁公司在中国已经招聘了1500名应届毕业生,这些人中已经产生了1位总监、18位副总监、150位高级经理。宝洁的人力资源管理制度有这样几种:一、招聘机制。宝洁公司招聘的员工95%是应届毕业生,但法律部、公共关系部的员工例外,因为这些人的知识和技能很难在公司内部培养,只能招聘既成人才。对于新招的大学生,公司有一个培训制度:一对一的培训、商业技巧的培训、专业技术培训和全球信息共享。宝洁公司对大学生有两个衡量标准:一是客观的标准。公司有一个简单的测试,考察大学生的逻辑能… 相似文献