共查询到20条相似文献，搜索用时 46 毫秒
1.
谈到企业与员工关系的时候,很多老板都热衷于谈"利益共同体""事业共同体" "命运共同体"的概念,并希望员工树立老板意识,把企业当作自己的企业来对待,努力工作,发挥潜力.然而令人失望的是,大部分员工还是比较现实地思考着如何获得自我的利益.也就是说,员工心理上还是认为企业是挣钱的场所,要建立员工与公司之间的"事业共同体""命运共同体",似乎是难上加难. 相似文献
2.
企业文化的内涵及意义
企业文化是指一个企业在长期生产经营过程中,把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总和.它以全体员工为对象,通过宣传、教育、培训等方式,以最大限度地统一员工意志,规范员工行为,凝聚员工力量,为企业总目标服务.企业文化通过"文化优势"形成一种无形的压力和推动力,它反映和代表了企业员工的整体精神,凝心聚力. 相似文献
3.
组织中适当的离职率能够促进企业内部的"血液循环",优胜劣汰保有持续性的生命力。然而大量新员工离职,则只能使企业疲于应对招聘、培训环节,陷入"人财两失"的恶性循环。原生家庭的影响使得个体社会化不足是新员工入职管理困难的一大来源。我们在调研中发现,一些企业尤其是中小企业存在着新员工(本文中的新员工,指20世纪80年代及以后出生且 相似文献
4.
面对电力施工企业"招人容易留人难"的问题,文章通过对新进员工的特点、流失原因以及给企业带来影响进行分析,提出了一些减少新员工流失的对策和措施,以提高电力施工企业人才队伍的稳定性. 相似文献
5.
为什么与一般行业相比,IT行业、咨询行业中的员工流动率要高出许多?为什么在传统企业内,随着知识层次的提高,员工流动率也有提高的趋势?为什么知识水平越高的企业内部管理越"乱"?为什么越有"绝活"的员工越"难管"?吸引高知识人才是否必须要高工资?除工资之外,还有什么因素影响对人才的吸引力?如果流动率高是一个趋势,那么企业将如何面对?为什么现在中国人好像变"精了"、"滑了"、"自私了"、"不听话了"…… 相似文献
6.
在经济全球化的背景下,尤其是高科技企业,知识已成为"核心的生产要素",那么对于这些掌握"核心生产要素"的高科技企业员工来说,如何进行人力资源管理.针对这一问题,文章基于"心理契约"这一普遍存在的心理现象,结合高科技企业员工的特点,提出了一些人力资源管理的方向性策略. 相似文献
7.
呼唤"心"的管理
"EAP"(EmployeeAssis tanceProgram),翻译过来就是"员工帮助计划",中国移动上海公司把它称为"员工心理支持行动".发达国家的实践证明,EAP是企业职业心理健康问题行之有效的解决之道,90%以上的<财富>500强企业采用了这一方法. 相似文献
8.
绩效管理构建及考核对团队的管理者来说是一柄"双刃剑",用得好,能够让企业和员工获得"双赢";然而用得不好,将会导致内部员工容易产生不公平感和冲突,甚至影响组织的长远发展.面对企业与员工真正的达到"双赢",就要及早地构建绩效管理体系从而来明确管理考核及团队管理任务. 相似文献
9.
10.
推行快乐工作法,是落实"以人为本"实现科学发展观的具体体现,是培养企业亲和力、构建和谐企业的战略举措,是拓展人性化管理、创新企业文化的科学抉择.在企业推行快乐工作法,对于进一步激发员工热情,凝聚员工力量,推动企业实现安全发展、科学发展、跨跃式发展具有重大的推动作用. 相似文献
11.
俗话说:"家和万事兴",企业亦是如此.一个企业的实力与活力,需要全体员工的共同努力,从而形成强大的凝聚力和向心力.企业犹如一个大"家",经营企业犹如教育子女,两者之间有一种无言的契约,企业不仅要获取经营利润,还要达成员工的期待,承担社会责任.
在中华民族的传统文化中,"家文化"是被人们反复强调. 相似文献
12.
企业如何做强做大,只有系统地、持之以恒地构建本企业的文化,才能够进一步营造浓郁的企业文化氛围,加深企业广大党员干部、员工对企业文化的理解,提升了荣誉感,激发了使命感,增强了凝聚力."十四五"期间,企业文化不仅需要锐意创新,还将要赋予广大员工新的内涵,广大员工只有深入学习领悟好企业企业文化丰富内涵,才能够在各自的岗位上自... 相似文献
13.
在现代社会中,人才的过快流动使人力资源管理成本不断攀升,企业的沟通成本、文化成本也间接提升,而人才创造价值的连续性与总价值量反而降低.所以,较低的员工忠诚度将会阻碍企业可持续发展.
"忠诚"的深层内涵在于"真诚地服务".这包含两个方面,一个是对事物的情感态度,即对忠诚的对象是真诚的而不是虚伪的,情感产生于内心而不是迫于外界压力;第二个因素是服务的行为,就是要为其忠诚的对象进行服务.员工对企业的忠诚,就是指员工真诚地服务于企业的态度和行为,能够真正竭尽全力为企业服务.忠诚的员工能够树立主人翁精神,切实为企业着想,发自内心地为企业服务,在工作岗位中更积极、更主动,更能担当和创造价值,从而推动企业的发展. 相似文献
14.
企业文化是现代企业的一种管理科学理论和经营管理方式.人力资源管理则是以"人"为核心,把人作为构成企业发展的经济要素,视为一种关键的资源加以开发利用.企业文化和人力资源管理有着共同点,即都是坚持"以人为本"的原则.知识由人在现代社会大生产中的中心地位和主导作用所决定的,在管理中二者都将尊重人、关心人、理解人、信任人、培养人作为共同的出发点和着力点,将最大限度地开发员工的潜能,激励员工奋发向上、励精图治的精神以及发挥所有员工的积极性和创造性为其管理的目标. 相似文献
15.
树立"以人为本"的观念
首先必须从意识形态上树立"以人为本"的观念.企业只有树立了这一观念,才能谈得上运用科学的管理方法,进行全面的人力资源管理与开发."以人为本"的理念使得全体员工成为管理活动主体的服务对象,管理活动成功的标志不仅要看企业目标是否实现,还要看员工的个人目标是否实现. 相似文献
16.
企业文化是一个企业的灵魂,影响着企业的发展道路和前进方向."安全管理无小事"、"安全就是效益"、"安全是天"、 "安全责任重于泰山"等理念深化了企业文化的内涵,使员工思想深处形成一种定势,利于企业的可持续发展. 相似文献
17.
9家4S店,2000多名员工和数万名车主,构成了一个多品牌经营的汽车销售服务集团的基本轮廓;这样一个企业和他的员工、车主之间的多重关系,却可以用一个"家"字简要概括.作为深圳市鹏峰汽车(集团)有限公司(以下简称鹏峰集团)董事长兼总裁张斌,在他眼中,企业应做成员工、顾客都认可的"家",这是打造"百年老店"的一个必经之路. 相似文献
18.
19.
许多管理者常常在思考,人力资源管理的终极目标是什么?"把人力变为资本,让企业愿景得以实现."是比较有概括性的答案.因为在人力资源向人力资本转变的过程中,企业将拥有巨大的发展潜力和惊人的创新能力.换句话说,假设企业拥有一百位员工,人力资源管理的最终目标就是把"一个脑袋+九十九双手"变为"一百个脑袋+一百双手".
但是,要想调动所有员工的主观能动性、摒弃人都固有的惰性,并激发员工的潜力和创造力不是一件容易的事情,因此,"激励"在人力资源管理中扮演着极其重要的角色,甚至可以说是企业发展的加速器.拥有良好的激励机制和措施将使"用人"和"留人"等棘手问题不攻自破. 相似文献
20.
在构建企业文化过程中,要始终坚持"以人为本、育人为先"的思想,注重人的因素,倡导人本文化,通过大力表彰先进、树立榜样,在站中形成学先进、赶先进、弘扬先进的良好风气,用先进人物、优秀作品和模范行为激励员工,把员工的自身价值体现和企业目标的实现结合起来,激发员工的责任感和主动性,才能加大企业文化和品牌文化建设力度,以先进文化铸就企业长远健康发展的不竭精神动力,全面提升企业的核心竞争力. 相似文献