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1.
高职院校教师能力工资适用性研究与实践 总被引：3，自引：0，他引：3
知识技能参与利益分配,以知识能力作为决定工资高低的依据,正逐步成为人力资源管理的趋势.本文通过对比剖析高职院校教师现行工资制度的缺陷和能力工资的优势,获得了能力工资更适宜高职院校教师的结论.同时提出了创建实施高职院校教师能力工资支撑条件的建议. 相似文献
2.
利用层次分析法,探讨了某学院基础部绩效工资的分配问题.首先根据团队的业绩,将绩效工资分配给基础部内的各个团队;然后根据个人业绩,将绩效工资在各个团队内进行完全的分配;最后总结了基于AHP的高校绩效工资分配的两种方法. 相似文献
3.
吴勇兵 《河北能源职业技术学院学报》2012,(3):37-38
文章结合开滦集团自身工资分配管理实际,就大型企业集团如何加强工资分配管理工作,分别从规范工资总量、审核工资分配预案和监督工资分配结果三个方面进行了简要探讨。 相似文献
4.
奖励性绩效工资分配“适当拉开差距”既是国家对奖励性绩效工资分配的价值引领,也是奖励性绩效工资分配的本质属性。如果奖励性绩效工资分配没有差异或差异非常小．奖励性绩效工资的制度就失去了存在的意义。 相似文献
5.
李永杰 《华南师范大学学报(社会科学版)》1995,1(1)
在我国新一轮的改革开放大潮中,随着劳动力市场的培育和日渐完善,必须对工资分配理论和工资制度进行创新,深化改革工资管理体制,才能适应社会主义市场经济的客观要求.本文试图通过对传统工资分配理论的反思和创新,提出国有企业工资制度创新的思路,分别阐述了国有企业的工资决定机制、分配决策主体、分配实施制度和宏观调控机制等方面理论和实施对策,以指导和推进企业和工资分配模式从准市场型向市场型转化。 相似文献
6.
李凤清 《内蒙古师范大学学报(哲学社会科学版)》1995,(4)
工资既是生产问题，又是一个分配问题，对于生产者，工资是总成本中重要的组成部分，对于劳动者，工资是生活资料的基本来源。工资的本质是“工”和“资”的关系，是劳动的货币表现。工资的投入意味着货币的投入。工资是劳动力再生产的费用，是劳动力市场上劳动力供求均衡时的价格，它受价值规律、竞争规律和供求关系的影响。在市场经济条件下，国有企业推行职工工资总额同企业经济效益挂钧、企业与职工工资分配实行岗位技能工资制、劳动力价格市场化产生的收入与贡献同步等多元化分配形式，改变了工资靠国家的分配形式。企业利益与市场因素联系在一起，职工的利益和劳动的数量和质量联系在一起，最大限度地发挥了人的智力资源。贯彻按劳分配、效率优先的原则，客观公正、公平合理地搞好工资分配，最大限度地调动职工的工作积极性，才能充分发挥工资的杠杆作用和激励作用。 相似文献
7.
关于高校工资结构及工资关系的思考 总被引：7，自引：0，他引：7
林建民 《福建工程学院学报》2006,4(5):662-667
探讨了当前高等学校的工资结构失衡、工资关系不合理问题，认为进一步调整工资结构、理顺工资关系，逐步建立体现高校自身特点的岗位绩效工资制度，形成有利于吸引人才、稳定人才、用好人才、灵活多样和科学规范的收入分配激励机制。 相似文献
8.
绩效工资的实施提高了广大义务教育学校教师特别是农村学校教师的收入和地位,但是目前教师对绩效工资实施的满意度并不太高,其主要原因在于奖励性绩效工资分配存在着许多弊端。因此,要促进教师、学生和谐发展,在进行奖励性绩效工资的分配时应关注教育教学过程中师生的幸福指数,实现全校员工同工同酬、优绩优酬,过程与结果并重,并与发展性评价相融合。 相似文献
9.
本文探讨了我国高校现行工资分配制度。从1993年工资改革的成效和工资政策运行中出现的问题入手,有针对性地提出了完善高校工资分配制度的若干建议。 相似文献
10.
工资制度关系到劳动群众切身利益，作者对我国事业单位工资制度状况进行简要总结，指出现行事业单位工资制度特点，并就存在问题进行分析，提出了完善事业单位工资分配设想。 相似文献
11.
绩效工资的实施提高了广大义务教育学校教师特别是农村学校教师的收入和地位,但是目前教师对绩效工资实施的满意度并不太高,其主要原因在于奖励性绩效工资分配存在着许多弊端。因此,要促进教师、学生和谐发展,在进行奖励性绩效工资的分配时应关注教育教学过程中师生的幸福指数,实现全校员工同工同酬、优绩优酬,过程与结果并重,并与发展性评价相融合。 相似文献
12.
王丽芬 《北京教育学院学报》2010,24(3):30-32
实施绩效工资是我国在义务教育阶段分配领域的一项重大改革,绩效考核是分配绩效工资的前提,绩效工资分配的价值取向应以公平为主,兼顾效率。考核的主体应是教育主管部门和学校的管理人员,考核对象应涵盖学校的管理人员,但应当与一线教师分类考核,考核内容应与教学活动直接相关,考核的方式应能比较客观地反映教师的教学效果。 相似文献
13.
王菊芳 《川北教育学院学报》2014,(1):28-30,168
高职院校绩效工资分配是事业单位工资分配中的重要组成部分,建立合理的绩效工资分配方案对于促进高职教育的发展具有十分重要的意义.本文揭示了高职院校绩效工资改革实施中存在的问题并针对问题提出了相应的绩效工资分配对策. 相似文献
14.
15.
钱世德 《高等工程教育研究》1992,(1):33-36,42
高校试行工资包干,改变了我国几十年一贯的以人头为依据的分配体制,实行了以任务为依据的分配模式,为高校分配更好地贯彻按劳分配的原则迈进了一大步。但在实行工资包干的同时,也常会因经济核算单位和管理权限的变化而伴随产生某些短期行为。这是影响工资包干的管理改革持久、深入发展的重要问题。本文结合我校试行工资包干三年多的实践体会,就短期行为的成因及其对策作一分析和探索。 相似文献
16.
蔺洪雅 《世界华商经济年鉴·科学教育家》2008,(4):44-45
本文就如何在生产力布局调整带来的新情况下,搞活内部工资分配,充分调动广大职工工作积极性作了分析、探讨;并对怎样搞活内部工资分配的方法和途径,进行了探索和实践。 相似文献
17.
《教育理论与实践》2014,(1)
教师绩效工资作为一项新的制度安排,其政策目标是为提高教师的工资待遇,激励教师工作的积极性,促进教育均衡发展。然而,这一政策的执行和运作,并没有像设计者的初衷那样有效,绩效工资结果的有限性反映出绩效工资政策的失真。绩效工资政策执行过程中的偏差主要来自于经费保障的不到位以及操作层面的绩效分配的偏差。回归绩效工资的本真,应从以下四个方面着手:政府应提供政策法律保障和充足的财政支持,通过司法和行政部门推动相关教育法律法规的实施;绩效工资要努力缩小各地、各校之间相同职级教师的收入差距;绩效工资模式应趋于团队绩效模式,将个人奖励和团队奖励密切结合;确保教师绩效工资的公平性,包括分配公平和程序公平。 相似文献
18.
在市场经济条件下,完善绩效工资分配机制,建立科学合理的成本、绩效工资核算体系,最大限度地控制成本,充分发挥绩效工资分配的激励作用,对提高医院的整体效能和核心竞争力有着十分积极的作用。以科室为单位的成本核算、绩效工资分配改革可有效促进科室发展,增强科室凝聚力,使医院管理效能、运行效率得到显著提高。文章着重探讨了医院以科室为单位的成本核算及绩效工资分配改革的相关问题。 相似文献
19.
为扎实有效地推动教师绩效工资的实施，教育部于2008年12月31日发布了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，就实施范围和时间、工资总量和水平核定、工资分配等问题给出了相关政策。此后部分省市也将陆续出台实施细则，以便更加具体地指导学校实施绩效工资。 相似文献