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企业员工的激励方式 总被引：3，自引：0，他引：3
在绩效管理过程中,人们往往很重视考评这个过程,却忽略了其后的一个重要的强化过程:激励。激励可以增加员工对目标的追求度,同时增加管理者对绩效管理的重视度。这里仅对激励的方式作出论述。一、与回报相对应的激励方式:涨薪(MeritIncrease),是指依据员工个人绩效而增发的奖励性工资,这是一种连续性的增加额。假设所采用的绩效评估体制是公平而有效的,这种情况对员工当然是十分有吸引力的。但是也有一定的问题,采用者用这种对薪资连续性的累加来奖励员工某阶段的提高,便造成了企业薪资成本的无限增加。年终分红(AnnualBonus),是针对中高… 相似文献
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绩效管理是企业人力资源管理的核心工作，绩效管理过程中员工的组织公平感是影响绩效管理效果的至关重要的因素。员工的组织公平感包括三个部分：分配公平感、程序公平感和人际关系公平感，在绩效管理过程中，是否允许参与员工，评估指标是否客观，奖酬分配是否体现业绩导向以及上下级之间的沟通都会影响到员工的组织公平感，为提高员工的公平感，应建立客观的绩效评估系统和绩效导向的奖酬分配制度，加强绩效管理过程中的双向沟通，重视员工的参与并建立完善的员工申诉机制和有效的监督机制。 相似文献
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《职业技能培训教学》2004,(9):38-39
目前，经济低迷，行业不景气，考虑到节省成本，很多国际大公司纷纷把行政及研发中心转移到人力成本较低的印度或中国，因此．国内的高薪人才受到一定冲击，职业竞争力不强的很可能就此被替换，薪资市场的行情也是起伏不定．可谓几家欢喜几家愁，那么，如何在行业不景气的情况下保持身价呢? 相似文献
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传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,被定位为服务部门。到了90年代,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项资源,而且是重要的战略资源思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。后台式的人力资源管理现状目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员 相似文献
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叶旭方 《职业技能培训教学》2005,(10):24-25
绩效管理是为了将组织和个人的目标相联系或相整合以获得组织效率的一种过程，但在绩效考核的实际操作过程中，往往只重视组织目标而忽视个人的目标，很少投入各种资源帮助员工实现个人发展计划，使作为绩效管理工具的考评方案的功能最终变成仅为奖金的分配或奖惩方案提供数据。绩效考评最终在员工心里成为人力资源部的资产。因此，我们必须避开误区—— 相似文献
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公立自然和人文公园约聘雇人员目前缺乏一套完整的人力评鉴及考核机制,本研究透过文献探讨及专家访谈,拟定公立自然和人文公园约聘雇人员绩效评估指标,再透过专家问卷调查全台湾8个公立自然和人文公园99位专家(主管及资深人员)之意见,以层级分析法(AHP)计算出各指标间之权重,藉以建立绩效评估表之各项评分比重,以期建立有效约聘雇人员之绩效评估制度。本研究归纳出工作态度、工作表现、人格特质及专业能力四项评估构面及16个评估指标,层级分析法(AHP)结果显示,四个构面中以工作态度(0.434)之重要性为最高,其次为工作表现(0.204)、人格特质(0.194)及专业能力(0.167)。其他细项指标权重及建议分级采用之评估准则详述于内文。 相似文献
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校办企业经过近几年社会化改革，在管理体制、激励机制、内部管理体制和运行机制改革方面进行了许多有益的探索，取得了一些经验，为学校的科技创新、培养人才和技术服务做出了不少贡献。随着高校办学规模的不断扩大，科技的不断创新与加强和市场经济的逐步建立，高校企业如何通过进一步加强管理增加效益，规范服务也成了人们关注的焦点，建立科学有效的绩效评估体系这一意识被越来越多的校办企业领导和职工所理解。科学有效的绩效评估体系有利于全体员工的行为规范和营造出良好的公平的企业氛同，有利于人才队伍的建设，提高员工士气，留住优秀人才，减少人才流失，使企业保持可持续发展。绩效评估可以使全体员工清楚地知道企业对他们行为和业绩的期望， 相似文献
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末位淘汰制,是指企业在一定时间内,以绩效评估为基础,按一定的比例,将处于末位的员工淘汰出局的一种管理制度。末位淘汰制是商品经济时代的产物,最初见诸西方一些大型销售企业。这些企业规定,按一定的比例,将该月或该季度销售额最低销售人员的一切奖金和福利扣除。为了避免成为末位,所有的销售人员都很努力地工作,从而大大提高了企业的销售额。此后,这种管理制度被许多销售企业所采纳,并为其他行业所效仿和发挥。后来,末位淘汰制发展为不是淘汰末位者的奖金和福利,而是将人淘汰出企业。如全球最大企业之一的IBM,至今仍以每年高达3%的比例… 相似文献
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姜青青 《职业技能培训教学》2006,(5):18-19
福利保障与薪酬共同构成薪资体系．时代在发展，企业薪酬战略也应当适应需要进行开发和调整．一方面使薪酬吸引所需要的员工进入企业．更重要的是要提供一种公正的价值分配机制，使员工持续地为公司服务．而且还必须让员工受到激励以产生企业所希望的业绩。比如过去薪酬的构成有基本工资、绩效工资．奖励工资．现在有资本工资——股票、期权．利益共享等。短、中、长期支付形式多样，以满足企业留人和发展的需要。 相似文献
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李黄珍 《职业技能培训教学》2006,(10):28-29
“让隶的感觉更好”。方太的这句话不仅仅送给客户，也送给每一个员工。帮助员工成功，是方太的愿景一一帮助员工树立企品，产品、人品三品合一，正直诚信，遵纪守法的价值观，为成功奠定牢固基础优化员工培养与发展系统，发展员工的能力；并给予员工实现自我、获取成功的舞台；推动全员绩效管理系统以及优胜劣汰机制，客观公平评估业绩。受益与贡献直接对应，让员工享受成功的快乐。[编者按] 相似文献
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教育元评估的理念与标准辨析 总被引：2，自引：0，他引：2
目前评估还存在着这样一些问题,其一,评估完成后是否达成预定目标？其二,评估标准是否适当？其三,评估人员是否具专业资格及价值判断能力？凡此种种,评估给人以形式主义、未尽公平及未能深人的刻板印象。另外,评估对受评学校产生极大的压力并对评估的公平性产生疑虑。甚至,实施的评估活动会不会对教学及学校正常运作产生冲击或影响？学校人员在准备评估资料的过程中是否需要花费大量人力、物力及时间？ 相似文献
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传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。 相似文献
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论酒店营销中的内部关系营销 总被引：2，自引：0，他引：2
彭翠珍 《岳阳职业技术学院学报》2004,19(4):62-66
酒店的内部关系营销能建立酒店员工满意与忠诚，从而赢得顾客满意和顾客忠诚。而酒店员工满意与忠诚又与其工作满意度、工作能力有关。酒店内部关系营销的实施要围绕着提高员工工作满意度和工作能力来进行，即通过制定和实施公平、合理的薪酬制度和绩效评估体系，营造尊重和关心员工的企业氛围。加强各部门员工的沟通和配合，以及对员工进行培训等措施来实现酒店的内部关系营销。 相似文献
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以素质为基础的培训体系规划 总被引：1，自引：0，他引：1
随着经济环境的变迁，人力结构与市场竞争的变革，教育训练体系亦面临重新检视的契机。素质发展（competencyDevelopment）通过识别并发展企业成功所必需的因素回答这个问题。素质是指能带来企业竞争优势的知识、技术、能力和人格特质。它告诉员工怎样表现才能产生高绩效。素质模型能在企业中创造一种共同语言，为人力资源管理各系统如招聘、培训、绩效评估和接班人计划等提供支持。一、何谓素质●１９９５年，Johannesburg关于素质的研讨会上数百位HR专家的共识：素质就是“与工作相关的一组知识、技能和态度，与绩效正相关，能被既定标… 相似文献
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《职业技能培训教学》2007,(12S):34-34
A君于8月初应聘到B公司，并于8月10日正式八职。双方约定试用期一个月。A君入职后由于个人原因不适应环境，于8月15日向公司提出辞职，部门主管和人力资源部均予以批准，但不能支付工资。其原因是公司于2003年8月已有相关规定出台，新进员工在公司工作不满15天离职的不予支付工资。同时这条规定在新进员工人职培训时也有明确告知， 相似文献
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在饭店员工培训工作中，对员工进行科学合理的评估是非常必要的，因为它直接关系到今后培训工作的改进，关系到饭店企业的经营，关系到每位饭店员工的切身利益，单凭领导的主观判断或打分等方法，很难做到公平、公正。从饭店对员工的基本要求出发，运用模糊数学，构建模糊综合评判模型，对饭店员工进行评估。同时对该方法进行实证案例说明，并对该方法的优缺点进行分析评价。 相似文献
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