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21世纪进入人才主权时代,企业选择员工,员工更是选择资本。于是就出现了现在劳动力市场所面临的一个客观事实：企业员工频繁的出入,甚至是不辞而别。员工选择跳槽有其原因,企业和员工各自会遭受损失,应采取措施从根本上解决这些问题。 相似文献
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防止核心员工跳槽也是一种节约 总被引：1，自引：0，他引：1
员工跳槽,特别是核心员工的跳槽对企业来说是一笔很大的损失。建设节约型企业,防止核心员工跳槽不可忽视。那么如何才能留住核心员工,防止跳槽呢？ 相似文献
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闾志俊 《金华职业技术学院学报》2012,(1):54-58
员工的高跳槽率一直是困扰家纺企业管理者的难题,对家纺企业普通员工跳槽现状与影响因素进行分析,旨在为控制跳槽率、防范员工流失提供政策建议。采用企业调查、实证研究、模型分析等方法,得出员工工作压力、与领导关系、企业升迁制度、学习培训机会、与同事关系、工作回报公平性、工作机会等是影响员工跳槽的主要因素。因此,企业管理者应重视员工的职业生涯规划、完善企业的薪酬与绩效考评机制、建立畅通的正式沟通渠道,从而创造和谐的工作环境,降低员工跳槽的倾向。 相似文献
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张关生 《国土资源高等职业教育研究》2006,(3)
跳槽近年来在地勘队伍中有越演越烈现象,特别是年轻的知识型员工跳槽现象更为突出,严重影响企业的发展,也对地勘队伍带来了不稳定因素。因此留住知识型员工成为目前企业管理的聚焦点。 相似文献
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熊愈 《贵阳学院学报(社会科学版)》2005,(1)
商业秘密在现代市场竞争中具有重要作用,拥有了商业秘密,就是占有了市场,获得了利益。所以, 竞争对手往往为获取他人商业秘密而不择手段。目前出现了一些员工跳槽带走企业商业秘密的现象,使企业 的经济利益蒙受巨大损失。在保证劳动力合理流动的同时,合法利用竞业限制条款保护好企业商业秘密是当 务之急。 相似文献
6.
张珍珍 《商情·科学教育家》2013,(30)
知识经济时代,人力资源成为企业最重要的资源之一,企业离开了人,一切都不能正常运作.然而,由于现代企业用人机制的灵活性和人才招聘信息的共享性导致了大量的员工跳槽. 相似文献
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本文指出核心员工跳槽造成企业的人事危机,原因是:领导者的素质差异、核心员工培育不当、不适宜的企业内部制度问题.针对以上事实,提出了避免人事危机发生的策略与方法:包括观念培养、实施人本管理方式、采用物质手段、注重精神激励、优化劳动力市场几个方面.进一步提示企业家在世界人才充分流动的前提下,未雨绸缪,克服积淀几千年领导至上的心态,转变用人观念,才是化解人事危机的基础. 相似文献
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卞文志 《职业技能培训教学》2007,(9S):24-24
据有关资料显示．国内企业中目前员工跳槽的频率和数量居于世界第一，有74％的人才在选择热门专业和高收入高风险的专业，不到一半的人对工作较为满意．而大部分人是30岁以下且是主动跳槽的。就庞大的中国劳动力市场来说．中国的人力资源无疑是世界上最丰富的．然而，这么丰富的人力资源却令众多企业在管理上面临着诸多窘境。其主要原因在于．当今经济全球化．信息化的快速发展和普及，正在日益影响着每个职场人士的生活和工作方式．从而使整个社会都面临着挑战生存和发展的压力．尤其是传统行业和处于转型期的企业．其生存环境的日益复杂、竞争激烈．使得人力资源管理目前正处于风口浪尖的前沿之中。 相似文献
9.
近年来,大学生频繁跳槽现象越来越普遍,这既影响了大学生的职业发展,也给用人单位造成损失,还影响高校的就业质量.本文剖析了大学生频繁跳槽的弊端,从学生、高校和企业三个方面分析了大学生频繁跳槽的原因,并提出解决措施. 相似文献
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财务管理创新中的激励的目的是为了提高的工作积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质,领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制度时,一定要考虑到个体差异;例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展。在年龄方面也有差异,一般20-30岁之间的员工自我意识比较强,对工作条件等各方面要求比较高;因此“跳槽”现象较为严重,而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,而学历相对较低的人则首要注重基本需求的满足;在职务方面,管理人员和一般员工的需求也不同。因此,企业在制定激励机制的时候一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才有能收到最大的激励效果。 相似文献
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在现有社会现实和经济环境背景下,职业观念的变化、择业教育方式的不足、个人发展追求、高校专业及课程设置、企业的生存环境等诸因素都导致频繁跳槽现象的产生.根据现阶段我国就业大环境特点,分析导致高校毕业生频繁跳槽的主客观原因. 相似文献
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当前,大学毕业生频繁跳槽现象越来越普遍,这既不利于大学生自身职业生涯发展,也对企业和高校不利。大学毕业生求职不理性、心态浮躁、实践能力不强,对企业关心不足是造成频繁跳槽的主要原因。对此,高校要加强与企业的沟通,让高校、企业和毕业生三方能够有效沟通和互动,相互了解,掌握实情;加强大学生价值观、心理素质教育,稳定心态;加强职业规划教育和职场适应教育,让大学毕业生能够准确定位,稳步适应职场初期发展,从根源上减少应届毕业生频繁跳槽现象,提高大学生就业质量。 相似文献
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大学生频繁跳槽对大学生自己、社会、企业乃至高校都具有消极影响。在现有文献理论的指导下,利用事件史研究方法对大学生的跳槽行为及其成因进行了基于实证数据的统计分析。分析结果显示,性别、专业类型、家庭背景、初次工作的收入水平与企业类型都对大学毕业生跳槽行为的发生有显著影响,但初次入职的工作预期则并没有产生显著影响。这些经验研究能够对缓解大学生跳槽现象做出一定的贡献。 相似文献
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朴志红 《辽宁广播电视大学学报》2011,(4):89-90
员工流动包括在不同职业间的自由选择和流动以及员工在不同产业间和同一产业内的自由选择和流动。员工流动是一种普遍现象,既是实现劳动力资源优化配置的一个表现又是增加人力资本投资的一个重要手段,频繁的员工流动（或称跳槽）无论是对社会还是员工个人,都会产生一定的经济效应以及福利后果,本文将对此进行实证研究与规范分析,并提出建设性的意见和合理化的建议。 相似文献
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李勃 《中国科教创新导刊》2009,(4):18-18
跳槽是现代社会人才流动的一个必然现象,但是跳槽后的结果往往与跳槽者的预期相去甚远。要想使跳槽成为自己职业生涯重新选择与规划的关节点,越跳越高,必须讲究跳槽的策略。 相似文献
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高校教师跳槽已经成为一个普遍的现象。从高校教师自身特质的影响、高校教师职业环境的变化和教师职业中的不满意因素的增加等方面做原因分析，并提出高校应该建立和完善教师跳槽的预防机制和善后机制，积极应对高校教师跳槽。 相似文献