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1.
软件企业人力资源开发与管理的策略 总被引：1，自引：0，他引：1
人力资源是现代企业的第一资源，如何有效地开发和科学地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文简要分析了当前我国软件企业加强人力资源开发与管理的重要性，并结合软件企业人力资源现状与人力资源开发与管理中存在的问题，提出一些软件企业人力资源开发与管理的具体策略。 相似文献
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随着我国经济社会发展越来越国际化,大中型企业,特别是国有大型企业的国际化程度越来越高,对人力资源管理和人右的要求,也面临着更大的创新和探索。企业国际化则必须从优化人力资源管理着手,为企业培养适应国际化需要的各类人才,以提升企业的国际竞争力。 相似文献
3.
鲍艳利 《南京晓庄学院学报》2014,(5):106-110
随着经济全球化发展,我国酒店行业也日益国际化,酒店行业对国际化专业人才的需求数量和质量要求也日益提高。酒店国际化人才除了应具备国际化视野外,还应根植于酒店所处的地域经济之中。地域经济视角下的酒店国际化人才应能体现地方特色,具有更强的地域针对性。面对当前酒店国际化人才数量不足、素质有待提升等问题,酒店国际化人才的开发应从人才观、政策环境、行业培训、薪酬激励体系等方面采取措施。无锡通过政府、行业、高校、海外资源的共同努力对酒店国际化人才进行开发和培养,取得了一定的成果,并为我国酒店国际化人才的开发策略提供了参考。 相似文献
4.
初级软件人才承担着软件企业的基础工作,是软件企业发展的基石,然而,初级软件人才数量的匮乏、质量的不如人意却是当今我国软件企业面临的一个亟待解决的重大问题。针对我国软件企业初级软件人才的现状,依据初级软件人才开发的规律性,提出了有效开发初级软件人才的策略,包括:建立实习生制度、加强培训、重视职业认证、注重初级软件人才沟通能力、外语水平和团对队合作精神的培养以及建立信任、共享、协作的企业文化。 相似文献
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本文论述了全球经济一体化以及中国软件产业转型、升级过程中面临的机遇与挑战,由此高等工程教育国际化对软件人才培养的改革与创新提出新需求。本文介绍了北京交通大学国家示范性软件学院致力于国际化软件工程人才培养模式的探索与改革,针对国际化人才培养理念、人才培养目标、人才培养制度、人才培养模式等诸多方面进行大胆探索与实践,形成了一套具有专业特色的培养体系,努力为我国高校培养国际化软件人才提供借鉴,做出示范。文中给出了一些具体的典型做法和数据。 相似文献
6.
丁昶玮 《湖北大学成人教育学院学报》2012,30(2):38-40
人力资源是现代企业发展的关键资源,对人力资源的有效开发就显得至关重要。员工的岗前培训作为培养企业所需人才的重要方式,是企业人力资源开发的不可或缺的一环。本文重点介绍了人力资源开发视角下的企业员工岗前培训的意义、存在的问题,同时探讨了未来发展的几点趋势。 相似文献
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加强国际化人才培养的战略选择 总被引：1，自引：0，他引：1
本文分析借鉴美国、韩国、印度和香港等国家和地区国际化人才培养的模式和实践经验,提出了整合现有资源,建立政府主导型的国际化人才培养宏观管理体制;完善国际化人才需求分析和预测系统;建立和完善市场导向的国际化人才培养模式;加强国际化人才培养的监督检查和效果评估;制定和实施高端人才引进战略,建立海外人才引进评估认定体系;大力营造有利于国际化人才成长和发挥作用的机制和环境等一系列战略选择。 相似文献
8.
国际化软件工程人才培养的探索与实践 总被引：1，自引：0，他引：1
高等教育国际化的发展浪潮、软件产业的国际化人才需求以及软件工程专业自身的固有特性等诸多因素,使得培养国际化软件人才的重任历史性地落在了高等学校的肩上。当今,世界软件业已经超越国界,只有遵循国际标准和规范的软件产品才能打入世界软件市场,只有能够开发出标准软件产品的企业才具有国际竞争力。软件工程作为一个专业,如今 相似文献
9.
围绕人力资源开发,县级供电企业要紧紧抓住电力体制改革机遇,积极制定和实施企业人力资源开发规划,大力开发第一资源,努力提高职工素质.增强企业核心竞争力,实现可持续发展,大力实施“人才工程”战略,牢牢把握人力资源开发过程中培养、使用、考核、激励各个环节,建立和完善培养人才,吸引人才、留住人才、使用人才的开发新机制.着力建设高素质的经营管理人才队伍,高水平的科技人才队伍和技能人才队伍,为电力企业改革发展稳定提高智力支持和人才保证. 相似文献
10.
《现代教育科学》2017,(6)
国际化人才是推进与落实"一带一路"战略的关键。校企合作培养具备较强的语言沟通能力、过硬的专业技术能力、基本的经营管理能力和广阔的国际视野的国际化人才,不仅能满足"一带一路"建设的需要,还能促进我国地方和"一带一路"沿线国家的经济社会发展,满足我国高校国际化发展的需要。在"一带一路"建设所需的国际化人才普遍缺乏的情况下,探索建立国际化人才培养的校企合作机制,需要企业、高校、政府等多方的广泛参与。高校应与企业联合建立校企合作理事会,并完善国际化人才培养体系;企业应建立海外培训中心,推进海外本地国际化人才的培养;政府应制定校企合作激励政策,促进企业参与国际化人才培养。 相似文献
11.
阐明人力资本作为新型经济学生产要素对经济发展的推动作用,指出人力资本和人力资源管理在经济发展中的关键地位。并且,借助东西方发达国家人力资源管理存在的差异对于企业发展的影响以及成功企业的人力资源管理实践经验,提出我国在人力资源管理方面的建议。 相似文献
12.
随着科学技术的进步以及生产社会化程度的不断加深,各国的经济发展已超越了自身的国界,向着全球化发展,国际化已成为各国企业获取资源、壮大实力的主要方式之一。企业国际化进程中所面临的文化差异是其跨国运营过程中的一大挑战。文化因素已成为企业管理中的一个重要变量。在现代企业中,人力资源作为企业的一种无形资产,其地位越来越突出。随着人力资源管理研究的不断深入,战略国际人力资源管理作为一个新的分支正在被讨论。本文在借鉴相关研究的基础上,针对战略国际人力资源管理对文化差异影响企业绩效的中介作用进行了探讨。 相似文献
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郭鲜莲 《山西广播电视大学学报》2005,10(4):86-87
从知识经济与人力资源二者的内涵与关系来看,知识经济时代的人力资源管理关键在于人才的开发和使用,而人力资源开发与使用需要注重智能型人才、健康人格培养、与企业发展相匹配的人力资源开发培训、选拔和培养人才、求实求新求特人才观等五方面。 相似文献
14.
徐洋 《扬州职业大学学报》2011,15(1):22-25
有效地开发和科学合理地管理人力资源是现代企业走向成功的关键。中小民营企业由于自身的发展特点,在人力资源管理上存在着诸多问题,究其原因主要是缺乏现代管理理念。中小民营企业应该切实从自身的条件出发,找出适合自身发展的对策。 相似文献
15.
中小建筑施工企业中人力资源管理问题的探讨 总被引：1，自引：0，他引：1
栾芳 《湖南第一师范学报》2009,9(3):125-126,160
针对目前中小施工企业人力资源管理中普遍存在的问题,我国中小施工企业应从建立科学系统的人力资源管理制度、强化人力资源的开发和培训、建立适合企业的激励机制等方面加强和改进管理。 相似文献
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国有企业人力资源管理的再思考——基于人力资本理论的视角 总被引：2，自引：0，他引：2
饶杰 《广东教育学院学报》2008,28(1):39-42
国有企业是我国经济发展的主导力量,人力资源是企业唯一能动的生产要素,也是企业的第一资源。自上世纪80年代我国从西方引进人力资本理论并逐步应用于国有企业实践以来,国有企业虽然在人事管理制度上进行了改革但仍不能充分调动员工的积极性及防止人才的流失。因此,应进一步树立“以人为本”的现代管理理念,通过优化人力资源配置、改革国有企业的用人制度和分配机制、完善员工培训制度等措施促进国有企业人力资源管理,以增强国有企业的竞争力。 相似文献
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关键能力是满足终身学习与职业转换需要,实现个人职业成长与可持续发展的终身能力。通过对具代表性的国际组织和国家的关键能力内涵、框架及培养路径等进行对比分析,发现关键能力的培养被作为教育和人力资源开发的重要策略,并已具备较为成熟的培养体系。在培训内容方面都包含"硬能力"和"软能力","硬能力"主要是语言文字能力、STEM能力、信息应用能力和数字化能力;"软能力"包括学习能力、个人管理能力、沟通能力、问题解决能力、创新创业能力和公民与社会能力。在关键能力培养方面各国从人力资源主管部门和教育主管部门两个系统都进行了相应的宏观框架设计和具体落实途径,将关键能力培养作为专门的项目实施或者是将关键能力培养融入职业培训包,在工学结合的情景教学中,通过工作岗位学习培养学生的关键能力。借鉴国际经验,从国家和学校两个层面进一步探讨了关键能力培养的中国化途径。 相似文献
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21世纪随着经济体制改革的全面深化和民营企业发展体系的日益不断变化,我国的民营企业的生产经营能力正在阶梯式向前推进。民营企业的独有特征,也凸显了其在人力资源管理中的匮乏和弱势:用人制度的不完善,人才招聘方面凸显的困境,没有建立良好的培训机制,工资福利制度不完善等。对此应建立唯贤是举的选人制度,建立公平公正的企业考核升迁制度,建立与企业效益同步增长的薪酬福利制度,并让民有企业员工能享受到与国有企业员工基本相同的工资和待遇。 相似文献
19.
人力资源管理没有固定不变的模式。改革开放30年来,中国本土企业通过自身的实践、吸收国外先进理念及国内成功者的经验和教训,形成了不同风格的人力资源管理模式。中国本土企业人力资源管理的演进轨迹主要沿着两个维度展开：一是管理手段维度,从“感情管理”到“文化管理”的趋势;二是管理理念维度,从“成本型”到“资本型”的趋势。 相似文献
20.
赵建梅 《江苏经贸职业技术学院学报》2010,(1)
人力资源管理是影响我国民营企业发展的决定性因素,具体表现在人力资源战略规划、人才的招聘和挑选、员工培训和开发机制、薪酬激励机制等方面缺乏合理性和科学性。建立科学合理的人力资源战略规划,科学的人才引进机制,合适的员工培训和开发机制,科学有效的薪酬激励机制,是民营企业提高其核心竞争力的重要对策。 相似文献