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基于组织双元理论,探讨了双元组织变革模式的结构及其测量,以及双元组织变革模式在变革/交易型领导和员工创新行为之间是否起到调节作用。通过对57家企业的管理者和直接下属进行1:3配对抽样调查,对数据进行跨层回归分析,研究结果表明:变革型领导和交易型领导对员工创新行为都有显著的正向影响,激进式变革在变革/交易型领导和员工创新行为之间起到补充变量性质的调节作用,渐进式变革在变革/交易型领导和员工创新行为之间没有起到调节作用。 相似文献
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企业创新离不开对外部知识的利用和搜寻,大数据技术能让企业在各种领域深层次地获取全面、完整的数据。因此本文探讨了外部知识搜寻对企业创新能力的影响。同时,将大数据能力的调节作用纳入考虑,探讨其在外部知识搜寻与企业创新之间的调节效果。研究中采用无反应偏差检验分析和同源偏差检验分析检验了数据的有效性;采用回归分析法来探讨各研究变量间关系并验证研究假设。研究结果显示外部知识搜寻深度和广度对激进式创新及渐进式创新均有正向影响,其中,搜寻广度对渐进式创新影响较大,搜寻深度则对激进式创新影响较大。在进行外部知识深度与广度搜寻时,大数据能力发挥显著正向作用。大数据能力对激进式创新和渐进式创新都有正向影响。大数据能力在外部知识搜寻深度与渐进式创新和激进式创新关系中有正向调节作用,在外部知识搜寻广度与渐进式创新和激进式创新的关系中调节作用发挥不明显。 相似文献
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通过实证探讨绩效考核目标取向对员工创新行为的影响。绩效考核一般具有两种目标取向,即评价取向和发展取向。将组织创新氛围纳入绩效考核目标取向对员工创新行为影响的研究中。采用问卷调查法,通过对389名在职员工的调查,结果发现,评价取向的绩效考核与员工创新行为显著负相关,而发展取向的绩效考核与员工创新行为显著正相关,组织创新氛围在绩效考核目标取向对员工创新行为的影响过程中起到部分中介作用。该研究在拓展现有理论的基础上,对企业如何促进员工创新行为进而提升组织绩效提供借鉴。 相似文献
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关于市场导向是否以及如何影响产品创新的实证研究结果并不一致,而且相关研究很少区分产品创新的类型,更缺乏来自出口企业的实证检验。基于220家我国制造型出口企业的问卷调查,本研究得出如下结论:(1)两种类型的创新和产品创新绩效都呈现显著的正相关关系,激进式创新的作用更为明显;(2)在出口市场导向的三个维度中,顾客导向和职能间协调对于激进式创新和渐进式创新具有显著的正向影响;职能间协调对激进式创新的影响更明显,顾客导向则更能显著促进渐进式创新;(3)职能间协调对于新产品绩效的总效应最大,顾客导向次之,而竞争者导向的影响并不明显。论文研究为中国制造型出口企业如何改善创新活动、提高产品创新绩效提出了重要的管理启示。 相似文献
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悖论式领导是领导力领域最近兴起的研究热点，其相关研究正处于起步阶段。虽然已有研究表明悖论式领导对员工的态度与行为具有积极的影响，但悖论式领导影响员工创造力的作用机制尚未明晰。构建一个跨层次的被调节中介模型，从社会网络的视角探讨团队外部网络在悖论式领导与员工创造力关系之间所起的中介作用，并考察中庸思维对团队外部网络与员工创造力关系以及对悖论式领导通过团队外部网络影响员工创造力的间接效应的调节作用。基于51名直接上司和175名下属员工的配对调查数据，实证分析结果表明：悖论式领导对员工创造力具有显著的正向影响；悖论式领导通过影响团队外部网络，进而作用于员工创造力；中庸思维对团队外部网络与员工创造力之间的关系发挥跨层次调节效应；中庸思维对悖论式领导通过团队外部网络影响员工创造力的间接效应具有跨层次的调节作用。 相似文献
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团队已经成为动态环境下企业从事研发活动的基本工作单元,而影响研发团队成员创新行为的主要因素一直是研究者关注的热点。以企业中的研发团队为研究对象,将创新气氛纳入到研发主管目标取向对研发员工创新行为影响的研究中,并推导一个多层次研究框架。通过对74个研发团队(74名研发主管,472名研发员工)的调查分析,并运用多层线性模型进行跨层次分析,得出实证研究结果：研发主管发展员工目标取向对研发员工创新行为有显著正向影响,主管回避失败目标取向对员工创新行为具有显著负向影响,而主管能力证明目标取向对员工创新行为的负向影响不显著;分析结果还表明,团队创新气氛在研发主管目标取向对创新行为的影响过程中起到部分中介作用。最后讨论了本研究的管理启示、研究局限及研究展望。 相似文献
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针对鲜有研究将组织自尊视为知识型员工的一种个体特征资源并探讨该特征在传统上下级关系情境下对创新行为的作用机制，根据组织自尊概念捕捉知识型员工渴望尊重、追求自我价值等个性特征，基于资源保存理论，将知识型员工的组织自尊与工作投入视为个体资源、集体主义视角下的传统上下级关系视为条件资源，通过对325份两阶段问卷调查数据进行分析，探讨传统上下级关系情境下组织自尊对知识型员工创新行为的影响机制。结果表明：组织自尊显著正向影响知识型员工创新行为，且工作投入能够中介组织自尊对创新行为的积极影响；传统上下级关系正向调节组织自尊与工作投入之间的关系，且高质量上下级关系增强了中介效应，这意味着传统上下级关系有利于知识型员工更好地将其个体资源作用于创新过程，进而催生创新行为。为此，管理者应在工作设计、积极反馈和奖励等方面采取措施，提升知识型员工的组织自尊感，并塑造良好的上下级关系，促使知识型员工积极主动创新。 相似文献
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基于世界银行中国企业调查数据,考察了我国政策不确定性对企业双元创新行为选择的影响,以及企业规模对两者关系的调节作用。研究表明:(1)政策不确定性不仅显著促进了企业探索式创新行为,而且显著促进了利用式创新行为;(2)调节效应表明,企业规模负向调节了政策不确定性对探索式创新行为的影响,但对政策不确定性与企业利用式创新行为之间的调节作用并不显著。在不确定的政策环境中,小规模企业更倾向于采取激进的探索式创新行为,大规模企业更倾向于采取温和的利用式创新行为。研究结论对面临不确定的政策环境,不同规模的企业该如何进行双元创新行为选择提供了理论依据。 相似文献
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近年以集体主义为代表的中国传统文化与员工创新行为的关系研究日渐引起学界关注,但已有研究大多聚焦员工“自我”文化取向。为此,立足领导“他人”文化取向视角,探究领导集体主义取向对员工创新行为的跨层影响效应,以及领导对下知识共享和员工间水平知识共享在二者间的中介角色。基于102位领导样本和510位员工样本配对问卷数据进行实证检验,结果表明：领导集体主义取向显著促进员工创新行为;领导集体主义取向会通过领导对下知识共享和员工间水平知识共享对员工创新行为施加影响,且包含3条中介路径,即领导对下知识共享的部分中介作用、员工间水平知识共享的部分中介作用以及两类知识共享的链式中介作用。本文从领导“他人”文化取向视角拓展了中国传统文化与创新管理的理论研究边界,为助推我国企业达成“文化驱策创新”提供了有益启示。 相似文献
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绩效考核目标取向与员工创新行为:差错管理文化的中介作用 总被引：1，自引：0，他引：1
基于组织差错管理文化视角,探讨了绩效考核目标取向和员工创新行为之间的关系.研究表明:发展取向的绩效考核对正向差错管理文化、员工产生创新构想的行为和员工执行创新构想的行为有显著的正向影响,评价取向的绩效考核对正向差错管理文化、员工产生创新构想的行为和员工执行创新构想的行为有显著的负向影响,且差错管理文化在绩效考核目标取向对员工创新行为的影响中发挥中介作用. 相似文献
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从跨文化视角出发,采用横断历史元分析方法,考察近年来领导行为与员工创新领域相关研究结论的总体情况,并分析二者的相关程度在金融危机前后的变化趋势。结果显示:变革型与交易型领导对员工创新都具有显著的正向影响;领导行为与员工创新关系呈现情景差异,东方文化情境下变革型领导对员工创新影响更显著,而在西方情境下交易型领导的效果更强;东方文化情境下,在遭受金融危机或企业面临不确定性较强的情况下,交易型领导对员工创新的影响效果略微上升而变革型领导的作用明显下降。尽管这一结论与西方背景下的研究结果有所不同,但为中国情境下领导行为的选择提供了跨文化的实证依据。 相似文献
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员工创新行为的实现需要环境的支持与个体的努力,文章根据计划行动理论,以个体创新信念为中介,研究组织文化与员工创新行为的关系。首先借助内部整合和外部适应两个维度,将组织文化分为高聚合型、市场导向型、中庸型和层级型等四种不同类型,并在此基础上探讨和分析不同类型的组织文化,通过员工创新自我效能感为中介,对员工创新行为的影响机理。以企业为调查样本,取得有效问卷497套,采用回归与方差分析方法对假设进行验证。研究结果显示:组织文化与员工创新行为存在正向相关关系,员工创造力自我效能感在两者关系中起中介效应;且不同类型的组织文化对员工的创新行为和创造力自我效能感的影响存在显著差异。 相似文献
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目标取向对员工创新行为的影响研究——基于知识共享的中介效应 总被引：1，自引：0，他引：1
以258名研发人员为调研对象,探究目标取向通过知识共享的中介作用对员工创新行为的影响机理.研究结果表明:学习目标取向对员工创新行为产生正向影响,知识共享在学习目标取向与员工创新行为关系间起部分中介作用;证明绩效取向直接对员工创新行为产生正向影响,知识共享在证明绩效取向与员工创新行为关系间并不起中介作用;回避绩效取向对员... 相似文献
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鉴于企业创新行为存在差异,探讨在当前国际贸易环境不确定性提高的背景下,贸易摩擦对企业不同创新行为所产生的选择效应及作用机制。基于双元创新理论,以2010—2019年沪深A股上市公司为样本进行实证检验,结果发现：贸易摩擦对企业双元创新行为产生的选择效应,相较于渐进式创新,对突破式创新有显著的促进作用;贸易摩擦通过提高企业风险承担能力促进突破式创新;贸易摩擦对探索式创新的促进作用在低产品市场竞争度、非国有企业样本中较为显著;金融化程度对贸易摩擦和突破式创新的正向关系具有显著的抑制效应,即表明企业金融化对创新活动产生替代效应。由此提出企业应正视贸易摩擦既是挑战也是机遇、重视平衡突破式创新和渐进式创新,政府应根据企业异质性特征制定相应创新激励政策。 相似文献
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科学合理的绩效薪酬对于高技术企业员工具有重要的激励作用。以江苏高技术企业192名研发人员的数据为样本,利用SPSS16.0及AMOS7.0软件探讨绩效薪酬与探索式创新行为和利用式创新行为之间的关系。研究结果表明,绩效薪酬对探索式创新行为成先扬后抑的倒U形关系,对利用式创新行为也有显著的正向影响;创新自我效能感对绩效薪酬与利用式创新行为之间的关系起正向调节作用。研究结论为高新技术企业在创新管理实践中优化薪酬决策提供重要的实践启示。 相似文献
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对于高素质、高追求的知识型员工,传统激励因素的影响效用已逐渐下降,内心对于工作的使命感更能驱动其提升工作绩效、实现工作创新。基于中国情境,对知识密集型企业的207名知识型员工进行调查,选取职业召唤作为主要研究变量,通过实证分析探究职业召唤与员工创新行为之间的关系,以及组织支持感在这个关系中所起的影响和作用,同时探讨外部环境因素对员工内部动机的影响。研究表明:职业召唤对创新行为及其下属的创新构想和创新执行两个维度均具有显著的正向影响,组织支持感负向调节职业召唤对创新行为及其各维度的正向影响关系。研究结果验证了中国情境下职业召唤理论及其对知识型员工创新行为的影响,为企业的人才激励管理实践提供参考。 相似文献