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1.
围绕研发人员的职业倾向与组织满意度和激励需求之间的关系展开实证研究。通过所构建的职业倾向与组织满意度、工作投入之间的关系模型，证实了我国研发人员中存在着多元化的职业倾向，验证了不同职业倾向在组织满意度、激励需求间存在差异性。提出了激励政策、组织文化、研发团队建设等方面的建议。 相似文献
2.
人力资本的激励因素研究 总被引：5，自引：0，他引：5
本文通过对人力资本的分析,围绕职业经理人和技术创新者的需求特征,对人力资本的激励因素进行了研究,建立了全方位的激励模型,形成了人力资本激励因素指标体系。 相似文献
3.
鉴于团队激励存在着孤立看待某些激励环节和单纯使用某种激励措施的现象,利用系统的观点对团队的激励做了分析,针对团队需求和影响团队效能的因素构建了科学的团队激励系统。该激励系统由团队需求、团队目标、激励措施、行为制度、激励时效、团队文化、效果评价和反馈等相互作用而又各具特定功能的子系统构成,适应外部环境,强调团队的整体激励目标。 相似文献
4.
科学有效的激励需要建立在对激励客体需求特征充分认识的基础上。根据职业发展阶段理论把高校教师的职业发展分为六个阶段:适应阶段,调整阶段,成熟阶段,停滞阶段,更新阶段,退出阶段。分析了各阶段高校教师的特点和需求,并提出了相应的激励策略:情感激励,参与激励;知识激励,目标激励;竞争激励;信任激励,期望激励;价值激励。 相似文献
5.
整合报酬激励是对职业经理人激励的一种有效措施,它同时兼顾到了短期与长期、内在与外在、约束与激励等多个方面。短期激励性报酬包括基薪、奖金、间接报酬,长期激励报酬有很多可供选择的类型,相对业绩比较法、引进EVA指标、延迟支付等手段对职业经理人有长期性约束和激励的作用。 相似文献
6.
中小企业人员管理中存在比例不协调,流动性大,人员需求标准过高,考核随意性大,同时考核激励方法比较单一,单纯依靠物质激励来进行管理。通过建立与业绩挂钩的分配制度,比较好的岗位晋升管理,人员情感激励、文化激励、荣誉激励等角度对中小企业激励,采取多种渠道进行,把员工的激励措施用好。 相似文献
7.
针对知识型员工激励因素个人喜好倾向评价这个问题,根据由7类、45项要素构成的激励因素体系进行针对性问卷调查,利用SPSS17.0对相关数据进行频率分析和单因素方差分析,确定知识型员工激励因素及其构成要素个人喜好倾向评价排序,且知识型员工个人特征对激励因素及其构成要素个人喜好倾向的评价具有显著性影响。 相似文献
8.
高新技术企业是风险资本和智力资本的组合,知识员工对高新技术企业的发展至关重要。研究了对知识员工进行激励的管理学倾向和经济学倾向,提出针对知识员工的特点,综合运用激励资源的观点。 相似文献
9.
本文基于A股2337家（次）上市公司2009-2013年的微观数据,运用OLS回归和倾向得分匹配法考察了我国上市公司实施的股权激励是否激励了企业创新。多种形式的OLS回归结果显示影响企业创新的主要因素是企业的创新传统、盈利能力和负债能力。OLS回归和倾向得分匹配法的处理结果都表明股权激励并没有显著提升我国企业的创新活动。改变匹配方法和对样本进行分年份、行业、规模、最终控制人性质等的匹配处理均证明股权激励没有明显的创新激励效应。这表明我国A股上市公司实施的股权激励还主要是一种福利型的制度安排,尚未发挥出创新激励效应,因此仍需加以改革完善。 相似文献
10.
浅议知识型员工的激励机制构建 总被引：1，自引：0，他引：1
分析知识型员工的内涵及特征,阐述知识型员工的激励应以需求为基点,提出通过构建学习型组织、促进知识型员工个体成长,引进多元化的价值要素分配,实施弹性工作制、设计富有挑战性的工作,做好知识型员工的职业生涯管理,培育优秀的组织文化、构建和谐的工作环境等措施来强化对知识型员工的激励。 相似文献