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1.
研究基于社会交换理论和自我决定理论等视角，分析了领导部属关系对下属追随行为的影响，探讨了影响机制中领导支持感的中介效应与公平感的调节效应。通过对275份有效调查问卷运用层级回归分析和Bootstrap法进行实证检验，结果显示：领导部属关系对下属追随行为具有显著正向影响；领导支持感在领导部属关系与下属追随行为之间起部分中介作用；公平感在领导部属关系与领导支持感之间具有正向调节作用；公平感调节了领导支持感对领导部属关系与下属追随行为之间关系的中介作用。研究结果一定程度上可以丰富组织行为相关理论研究，也为管理实践提供了有益参考。 相似文献
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选取山东省、上海市及广东省三地部分组织的276名研发人员作为研究对象,运用统计及结构方程建模的方法对员工心理资本、组织支持感与敬业度之间的关系进行实证研究。研究结果表明:(1)组织支持感对敬业度有显著正向影响;(2)心理资本对敬业度有显著正向影响;(3)心理资本在组织支持感与敬业度之间发挥中介作用,其中心理资本在价值认同、关注利益与敬业度关系中发挥部分中介作用,在工作支持与敬业度关系中发挥完全中介作用。 相似文献
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互动公平对工作敬业度的影响——信任领导的中介作用及自我建构的调节作用 总被引：1，自引：0，他引：1
以社会交换理论为基础,利用问卷调查的方法进行实证研究,结果发现互动公平会通过信任领导的中介作用对员工工作敬业度产生显著的正向影响。同时,员工的自我建构调节了互动公平与工作敬业度之间通过信任领导的间接关系。 相似文献
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利用183份直接领导及其下属的配对数据,探讨了我国企业情景下员工公平感、组织公民行为和组织支持之间的关系.通过因子分析、多元回归和层级回归等方法进行验证,结果发现:员工公平感对组织公民行为有显著的正向影响,且员工公平感的不同维度对组织公民行为的不同维度影响不同;组织支持在员工公平感和组织公民行为之间起中介作用,且组织支持在员工公平感的不同维度与组织公民行为的不同维度之间所起的中介作用也不同. 相似文献
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基于紧张减缓理论视角,以203对上级-下属配对数据作为样本,分析互动公平感对员工进谏上司的影响及心理压力的中介效应和员工的传统性的调节效应。结果表明:员工的互动公平感对其进谏上司有积极影响;互动公平感通过心理压力的部分中介效应影响员工进谏上司;员工的传统性对互动公平感与心理压力之间的关系有调节作用,员工的传统性越高,互动公平感对心理压力的消极作用就越大。 相似文献
8.
采用问卷调查法,以63个团队的288套主管–员工配对数据为样本,基于自我决定视角考察了中国组织情境下积极领导对员工敬业度的影响,以及需求满足和主动性人格在以上关系中所起的中介和调节作用。采用多层线性模型、跨层次被调节的中介效应分析等方法进行统计分析。研究结果表明：积极领导对员工敬业度有显著正向影响;积极领导通过员工需求满足的中介效应影响员工敬业度;员工主动性人格对积极领导与员工需求满足之间的关系具有负向调节效应,对需求满足和敬业度之间的关系具有负向调节效应,在需求满足对积极领导–员工敬业度之间关系的中介作用中也具有调节效应。 相似文献
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基于情感事件理论,探讨了包容型领导对下属工作幸福感的影响及其作用机制,尤其是互动公平的中介作用与传统性的调节作用.通过两个时点对210名员工进行配对问卷调查,结果发现:①包容型领导和工作幸福感显著正相关;②互动公平在包容型领导和工作幸福感之间起部分中介作用;③传统性对互动公平对工作幸福感的正向影响具有负向调节作用,即传统性越高,互动公平对工作幸福感的正向影响越弱. 相似文献