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1.
论家族企业与职业经理人之间的心理契约 总被引：10，自引：0，他引：10
章从心理契约的角度来分析家族企业与职业经理人之间的关系．认为家族企业难以有效地吸纳和利用职业经理人的主要原因在于家族企业破坏了与职业经理人的心理契约，造成这种破坏的三个主要因素就是家族企业对私有的“家”化规则的执着．难以充分信任职业经理人；企业的发展战略目标不明确；企业的薪酬制度。章从这三个角度来分析如何重新构建职业经理人的心理契约。 相似文献
2.
经理人的道德风险:家族企业如何规避 总被引：3，自引：0，他引：3
刘佑军 《福建师大福清分校学报》2003,(4):19-21,26
家族企业管理层的人力资源是有限的，因此，引进职业经理人便成了大多数家族企业可持续发展的必然要求。但是，由于经理人的道德风险的存在，家族企业便面临着如何规避经理人的道德风险的问题。本文结合我国国情，分析了经理人的道德风险产生的原因。从而提出了家族企业如何规避经理人的道德风险的对策。 相似文献
3.
近代家族企业治理结构变迁论析 总被引：1，自引：0，他引：1
赵波 《江西师范大学学报(哲学社会科学版)》2008,41(4):86-91
近代家族企业治理结构经历了由委托治理到家族式两权合一再到两权分离的现代企业制度之演变。这种演变轨迹是由当时历史条件决定的,也符合家族企业治理结构制度发展规律,同时也是融资思想和职业经理人思想共同影响的产物。这种演变轨迹亦表明,不管家族企业起点的高低,也不论文化内涵的差异大小,家族企业要发展壮大,都将从家族式企业走向公众企业,从古典式企业走向现代企业。 相似文献
4.
我国家族企业引入职业经理人不成功的原因主要是企业内部的低信任状态、企业主和职业经理人的道德问题以及相关法制不健全等，可通过泛家族化、规范企业内部管理、培育和完善职业经理人市场及提高社会信用水平等措施实现家族企业的可持续发展。 相似文献
5.
贾成旗 《高等教育与学术研究》2007,(1)
我国的中小私营企业有80%是家族企业,现代家族企业越来越意识到凭借职业经理人进行科学管理的重要性。在家族企业中,存在着家族成员,职业经理人,非家族一般员工等几类群体,其中以职业经理人与家族企业的关系是最重要也最难协调的,它们之间存在着信任危机、目标不一致以及职业经理与家族成员的矛盾等问题,处理好家族企业和职业经理人之间的关系,是现代家族企业进一步发展的关键。 相似文献
6.
陈景华 《福建教育学院学报》2006,7(1):21-24
家族企业是现在企业市场上很常见的一种企业结构。自我国加入WTO后,企业外部的经济环境产生了很大的变化,竞争更加激烈。家族企业为了应对更加激烈的竞争,必须积累资本、加大经营规模,这会使原本的管理体制变得不再适应。在进行家族企业管理体制的改革,促进企业管理的现代化的过程中,引进职业经理人是一个不可或缺的步骤。本文分析家族企业的现状,指出引进职业经理人的必要性,说明其中存在的问题,并提出解决途径,为家族企业引进职业经理人提出一个基本思路。 相似文献
7.
浅论我国家族企业引入职业经理 总被引：1，自引：0，他引：1
进入21世纪以来,面对日益激烈的市场竞争,我国家族企业的发展受到了严峻挑战。文章分析了家族企业发展现状以及存在的问题,阐明了家族企业引入职业经理人的利弊,提出了完善我国家族企业引入职业经理人管理的对策。 相似文献
8.
近几年来,应对家庭企业"子承父业"的人事安排,"职业经理人"这一名词新鲜出炉,媒体爆炒,一时好评如潮,众口争"聘"职业经理人,似乎只有职业经理人才能继续家族企业昔日的光辉。然而方太、格兰仕等家族企业的太子军们气宇轩昂地披挂上阵,从父辈手中接过帅印,把企业打造得更加红火,以骄人的业绩在挑战职业经理人神话。 相似文献
9.
王海岳 《南通师范学院学报》2008,(6):122-126
家族企业继任“述”与“作”相悖的原因在于二者假设的逻辑基点不同。发轫于西方的职业经理人制度具有其合理性,但对不同文化背景、不同生存环境和不同发展阶段的企业并不具有现实的普适性。对我国家族企业继任的理论研究该更多地关注符合现阶段我国国情的家族企业治理模式;对实践者而言,要改变非此即彼的思维方式,尽力找到能够融合这两个极端的方法,实行家族控制,现代管理。 相似文献
10.
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家族企业职业经理人进入和管理问题关键在家族企业本身.这是一种内生障碍,是企业在特定的社会背景和文化氛围之下的自利选择,也是企业主维持权威、保证企业安全的保守选择.这种内生障碍体现为家族企业对职业经理人决策空间的挤占、人力资本能动性与创造性的激励机制的缺失、难以割舍的权力情结、"内部人-外部人"界线四个方面.家族企业应考... 相似文献
12.
我国家族企业已日益成为经济发展中一支重要而充满活力的力量.在当前金融危机影响下,我国家族企业面临更为严峻的挑战.当前我国家族企业存在大量潜在失控因素,需要在法律的框架内,通过培养家族企业良好的法律意识,以法定的方式明晰产权,完善公司治理结构,建立个人信用体系,并适当引入职业经理人制度,建立投资担保体制等方式予以解决企业失控短寿问题,使得家族企业在保留特色的同时实现可持续性发展. 相似文献
13.
家族企业职业经理人聘用误区及矫正 总被引：1，自引：0，他引：1
陈婧 《金华职业技术学院学报》2011,11(2):42-45
家族经营是企业发展的阶段选择而非持久的最优选择,从克服家族制弊端和企业长远发展角度而言,引入职业经理人是家族企业转型和社会化发展的必然选择。当前,家族企业在职业经理人聘用方面普遍存在信用、权力、期望和成本等四个误区,需要通过企业文化重构、权力体系重造、资本结构重组和激励机制重建来进行矫正。 相似文献
14.
选择和培养好家族企业后继者,是家族企业长远发展的关键。本文分析了家族企业代际传承的层次和意义,从家族成员、非家族成员和职业经理人三方面分析了家族企业代际传承的授予对象,并做出了家族企业代际传承方式与企业绩效、选拔维度、企业发展阶段三个方面的关联分析。 相似文献
15.
国美控股权之争反映了中国家族企业转型上市后遭遇到的普遍问题,它涉及到职业经理人与企业文化的匹配与聘用、家族企业创始人的保护等公司治理结构的诸多方面。另外,双方能在既定的规则下博弈也反映了法治与社会的进步。从此意义上说,家族企业公司治理结构的完善和规则的遵守构成了家族企业成功转型的保障。 相似文献
16.
家族企业发展与人力资源管理 总被引：2，自引：0，他引：2
从中国家族企业发展特征来看,家族企业面临着人力资源发展瓶颈,主要表现为培养继承人挑战、引进职业经理人以及建立人才激励约束机制的挑战。为此,家族企业需要进行人力资源治理结构的变迁,以推动家族企业的快速成长。 相似文献
17.
我国家族企业委托代理风险的形成是外部市场制度不完善、公司内部治理机制不科学与信息不对称共同作用的结果。在重复博弈中,委托代理双方因此可能陷入非合作博弈困境,最终双方利益受损,企业发展受阻。为防范委托代理风险和从制度上确保互动公平,应从薪酬、声誉等多方面合理设计职业经理人的激励约束机制,确保代理人目标收益在诚信和努力工作的情况下最大,从而确保其自觉地为股东利益服务,最终实现双方利益的帕累托改进。 相似文献
18.
家族企业是世界上最具普遍意义的企业组织形态,但在生命周期上却有着‘富不过三代'的宿命,我国家族企业的寿命则更短.本文以浙江家族企业为切入点,对子承父业;内部选拔;职业经理人三种传承模式进行比较讨论和对传承过程的研究,寻求企业传承的成功经验. 相似文献
19.
以人为本的家族企业人力资源管理分析 总被引：1，自引：0，他引：1
彭晓辉 《株洲师范高等专科学校学报》2006,11(3):90-92
家族企业人力资源管理是以血缘关系为基础,亲情、亲友关系为纽带的家长制管理结构。目前家族企业人才资源缺乏,没有树立起“以人为本”的管理理念。我们必须从提升家族企业主的综合素质,克服“差序格局”的消极影响,培育富有特色的家族企业价值观,实施“人本管理”,引进职业经理人等方面,构建良好的能适应企业发展的家族企业人力资源管理模式。 相似文献
20.
汤向东 《陕西教育学院学报》2014,(3):81-86
我国家族企业经过三十年的发展,现在已经到了接班人接班的时候了。但是,我国家族企业两代人之间存在矛盾;家族企业的继承人也存在一些不足。因此,为使家族企业能够顺利交接班,首先,我国家族企业的传承人要有良好的态度及进行积极地配合;其次,要对家族企业的继承人进行精心的挑选和培养;最后,家族企业有必要建立法人治理结构,从人才市场有计划地引入职业经理人。 相似文献