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绩效考核目标取向与员工创新行为:差错管理文化的中介作用 总被引:1,自引:0,他引:1
基于组织差错管理文化视角,探讨了绩效考核目标取向和员工创新行为之间的关系.研究表明:发展取向的绩效考核对正向差错管理文化、员工产生创新构想的行为和员工执行创新构想的行为有显著的正向影响,评价取向的绩效考核对正向差错管理文化、员工产生创新构想的行为和员工执行创新构想的行为有显著的负向影响,且差错管理文化在绩效考核目标取向对员工创新行为的影响中发挥中介作用. 相似文献
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采用问卷调查法,以中部地区企业组织的356组主管-员工配对数据为样本,基于自我控制资源视角考察了中国组织情境下职场排斥对员工反生产行为的影响,以及状态自控和心理资本在以上关系中所起的中介和调节作用。结构方程模型分析结果表明:职场排斥对员工的组织反生产行为和人际反生产行为均具有显著正向影响;职场排斥通过状态自控的中介效应影响员工的组织反生产行为和人际反生产行为;心理资本对职场排斥与状态自控之间的关系具有正向调节效应,员工的心理资本水平越高,职场排斥对状态自控的负向影响越强,进而对员工的反生产行为产生更大的负面效应。研究结果为组织预防和控制职场排斥引起的员工反生产行为提供了有价值的理论依据和可行的解决思路。 相似文献
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通过问卷调查与结构方程建模分析主管承诺对个体行为的影响机制,将组织承诺和工作满意度作为中介变量,采用潜变量路径分析方法,构建了多组模型,通过三个阶段的检验,并以489个员工样本进行了验证。研究发现:主管承诺与工作满意度、组织承诺呈现出显著的正向相关关系;工作满意度、组织承诺与离职意图呈现出显著的负向相关关系,工作满意度、组织承诺与组织公民行为呈显著的正向相关关系;主管承诺通过组织承诺、工作满意度到离职意图的路径显著。研究揭示了主管在下属的职业生活中的重要性,对企业的管理实践有重大的实践意义。 相似文献
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为探讨组织激励、组织承诺与忠诚度三者之间的关系,对深圳市企业工作者进行问卷调查.根据实证研究结果显示: 工具型激励正向影响持续承诺;情感型激励正向影响情感承诺和规范承诺;情感承诺、持续承诺和规范承诺均正向影响态度忠诚,但不直接影响行为忠诚;而态度忠诚正向影响行为忠诚.研究结论启示我们:要提高员工组织承诺,应该综合使用情感型激励和工具型激励;而真正提高员工的忠诚度,需要从态度忠诚入手. 相似文献
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职业成长、组织承诺与离职倾向:集群内外比较 总被引:1,自引:0,他引:1
本文实证分析比较产业集群内外企业员工职业成长、组织承诺与离职倾向之间的关系,揭示产业集群内外员工离职倾向产生机理的差异.在9个城市的集群与非集群发放了1200份问卷,实证研究发现:员工职业成长四个因子均对情感承诺具有正向影响;除职业能力发展外,职业成长其余三个因子均对持续承诺和规范承诺有正向影响;职业成长四个因子、组织承诺三个因子分别对离职倾向具有显著的负向影响:职业成长、组织承诺对离职倾向的预测作用在产业集群内外存在显著差异.研究表明,在产业集群中,企业员工可以在组织外部较容易地获得新的工作机会,并更加关注职业成长,因此,他们更可能在职业成长受限时产生离职倾向和行为. 相似文献
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权力需要、组织承诺与角色外行为的关系研究——基于组织文化的调节效应 总被引:1,自引:0,他引:1
研究了个体高层次需要——权力需要对个体组织承诺和角色外行为的影响与组织文化对权力需要影响组织承诺关系的调节作用.在采集样本基础上,分析结果表明:(1)个体权力需要对其角色外行为产生正向影响;(2)个体权力需要对其组织承诺——情感承诺和规范承诺产生正向影响、对持续承诺没有显著影响;(3)情感承诺与规范承诺在权力需要影响角色外行为关系中起部分中介作用;(4)组织文化调节权力需要与规范承诺之间的关系,而在权力需要与情感承诺关系中的调节效应不显著. 相似文献
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承诺感知的相互性影响在KIBS企业与组织顾客间的合作创新过程中具有非常重要的作用。依据相互性理论,基于245个KIBS企业合作创新项目的调研数据,运用实证分析方法,从承诺感知视角嵌入,探讨了KIBS企业承诺感知与组织顾客承诺感知之间的相互性影响,并深入剖析了KIBS企业专用性投资的中介作用和KIBS企业人际信任的调节作用。结果表明:(1)合作创新中企业间的承诺感知存在显著的相互性影响;(2)KIBS企业专用性投资在其承诺感知对组织顾客承诺感知正向影响作用过程中起到完全中介作用,在其承诺感知与人际信任交互效应对组织顾客承诺感知正向影响作用过程中起到部分中介作用;(3)KIBS企业人际信任在KIBS企业承诺感知对其专用性投资的影响过程中起到正向调节作用;(4)KIBS企业人际信任在组织顾客承诺感知对KIBS企业承诺感知的影响过程中起到负向调节作用。 相似文献