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人-组织匹配:三维模型的验证及其与个体结果变量的关系 总被引：1，自引：0，他引：1
针对国内有关人-组织匹配的实证研究相对较少的状况,研究通过对6家高科技企业157名员工开展的问卷调查,探讨了人-组织匹配的结构及其与工作投入、组织公民行为和组织承诺的关系。结果验证了人-组织匹配三维模型在中国管理情境下的适用性,并发现人-组织匹配程度对员工的工作投入、组织公民行为和组织承诺均有显著影响,其中一致性匹配对员工在工作和组织方面的态度和行为都有显著影响,要求-能力和需求-供给匹配对员工的工作相关表现有较强的预测力。 相似文献
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在控制人口学变量的基础上,探讨了煤矿企业组织价值观与员工价值观是否匹配对工作分析结果评价的影响。在控制了人口学相关因素后,运用层次回归分析结果发现:煤矿企业的组织-员工成就价值观匹配对信息输入、心理加工、和他人互动活动以及资源管理技能的评价影响显著;组织-员工的团队价值观匹配对工作输出活动、复杂问题解决技能以及与他人的互动活动的评价影响显著;组织-员工诚信价值观匹配对工作活动和工作技能的影响不显著了;组织-员工创新价值观匹配对心理加工活动以及系统技能评价的影响仍然显著。这表明不同的组织-工作价值观匹配对工作分析结果的评价影响不同,支持了工作分析结果评价受社会和认知因素影响的理论,否定了"工作分析结果差异来源于真实差异"的理论,丰富了从组织-员工价值观匹配角度对工作分析影响的研究。 相似文献
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对283名企业员工施测组织社会化量表、工作投入量表、人—工作匹配量表和组织认同量表,考察组织社会化对工作投入的影响,以及人—工作匹配和组织认同在其中的作用。结果表明:组织社会化、工作投入、人—工作匹配、组织认同四者之间均显著正相关;组织社会化对工作投入有显著正向影响,人—工作匹配和组织认同在其中起中介作用。 相似文献
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从个人-团队匹配的理论视角出发,采用实证方法研究科研团队的个人-团队匹配与快乐指数的关系,以及它们对团队绩效的影响。研究结果表明,个人-团队匹配、快乐指数和团队绩效两两之间都存在着显著的正向相关关系,且快乐指数在个人-团队匹配与团队绩效的关系中起部分中介作用。 相似文献
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以中部地区900名企业员工为调查对象,验证了个人-组织价值观匹配、能力匹配对员工离职倾向的影响模型.运用SPSS11.5对收集的747份有效问卷进行层级回归分析,结果显示:(1)目前中部地区企业员工的能力匹配水平要高于价值观匹配水平;(2)价值观匹配、能力匹配均对中部地区企业员工的离职倾向有显著的负向作用,并且价值现匹配的作用效果要强于能力匹配;(3)价值观匹配和能力匹配在影响离职倾向时存在增强型交互作用.最后,对研究的理论和实践意义做了探讨. 相似文献