共查询到20条相似文献，搜索用时 31 毫秒
1.
对于压力情境下普遍存在的辱虐管理,基于“工作重塑”概念的最新发展,研究研发主管辱虐管理抑制或激发员工工作重塑的内部机理与边界。基于情境调节焦点与资源保存理论,采取网络问卷填写方式,在3个时间点收集331份高科技企业员工样本数据进行层次回归与Bootstrap分析,结果表明：研发主管辱虐管理倒“U”型影响员工促进定向工作重塑,正向影响员工防御定向工作重塑;情境促进聚焦部分中介研发主管辱虐管理对员工促进定向工作重塑的倒“U”型影响,情境防御聚焦完全中介研发主管辱虐管理对员工防御定向工作重塑的正向影响;核心自我评价调节研发主管辱虐管理对员工促进/防御定向工作重塑的影响,并同时调节情境促进/防御聚焦的中介作用。根据研究结论,提出要有效把握好辱虐管理的度,将其尽可能地控制在挑战性水平,针对核心自我评价不同的研发人员作出不同的调整,充分发挥其鞭策作用。 相似文献
2.
《软科学》2019,(9):60-63
为明晰辱虐管理、心理痛苦和心智游移对安全绩效的作用机理,在文献研究的基础上,建立四者关系的假设模型。采用辱虐管理量表、心理痛苦量表、心智游移量表和安全绩效量表,随机抽取467名矿工进行调查,通过SPSS和AMOS进行相关分析和中介效应检验验证假设模型。结果表明:辱虐管理、心理痛苦和心智游移两两之间均呈显著正相关,而辱虐管理、心理痛苦和心智游移均与安全绩效呈显著负相关;辱虐管理不仅可以直接影响安全绩效,还可以通过心智游移的中介作用以及心理痛苦与心智游移的链式中介作用两条路径间接影响安全绩效。有效干预辱虐管理、心理痛苦和心智游移,可以提升安全绩效水平,减少人因失误。 相似文献
3.
4.
5.
6.
本研究以广东地区470名员工为研究对象,基于资源守恒理论构建了辱虐管理对员工EVNL行为的影响模型,并探讨员工的心理资本和工作意义在以上影响过程中所起的中介及调节作用。研究结果表明：(1)辱虐管理对员工EVLN行为均有正向影响,其中辱虐管理会减低员工的呼吁行为和组织忠诚,增加员工的忽略和退出行为;(2)心理资本在辱虐管理和员工EVLN行为中起到了中介作用;(3)工作意义高的员工对上级辱虐管理更加敏感。 相似文献
7.
以广东地区470名员工为研究对象,基于资源守恒理论构建辱虐管理对员工退出-呼吁-忽略-忠诚(简称EVNL)行为的影响模型,并探讨员工的心理资本和工作意义在以上影响过程中所起的中介及调节作用。研究结果表明:(1)辱虐管理对员工EVLN行为均有正向影响,其中辱虐管理会减低员工的呼吁行为和组织忠诚,增加员工的忽略和退出行为;(2)心理资本在辱虐管理和员工EVLN行为中起到了中介作用;(3)工作意义高的员工对上级辱虐管理更加敏感。 相似文献
8.
9.
探讨辱虐管理与员工工作倦怠的关系,并探讨员工的组织公平感在以上过程中所起的中介作用。采用随机抽样的方法对湖南、广东等地企业的296名员工进行调查,利用结构方程模型分析方法对数据进行分析,结果表明:辱虐管理与员工工作倦怠呈现负向的相关关系,并且组织公平在二者的关系中起部分中介作用。 相似文献
10.
基于基本心理需求理论,探讨人—工作匹配、辱虐管理对员工创新行为的影响机制。通过471份对上下级匹配调查问题为数据的实证分析,发现人—工作匹配正向影响员工创新行为,主管辱虐管理负向影响创新行为;人—工作匹配通过能力需求间接对创新行为产生显著正向影响,辱虐管理通过自主需求、关系需求和能力需求间接对创新行为产生显著负向影响;辱虐管理分别弱化了人—工作匹配与关系需求、能力需求之间的正向关系。 相似文献
11.
12.
13.
如何提升员工知识共享成为影响组织提升核心竞争力,应对组织危机与挑战的关键驱动因素。整合资源保存理论与社会信息处理理论,构建了正念型领导对员工知识共享的跨层次影响模型,关注员工积极情感与团队心理安全在两者关系的跨层次中介与调节效应。通过对76个团队样本进行实证分析,结果表明：（1）正念型领导对员工积极情感、团队心理安全与员工知识共享具有显著的正向预测效果;（2）员工积极情感与团队心理安全在正念型领导与员工知识共享关系间起到跨层次的中介作用;（3）团队心理安全在员工积极情感与员工知识共享关系间起到显著的跨层次调节效应,团队心理安全感越强,二者之间的正向关系越强。 相似文献
14.
《科学学与科学技术管理》2021,42(6):164-186
近些年,随着个体正念研究在管理学领域的兴起,组织情境下的团队正念研究也逐渐得到了学者们的关注。然而,有关团队正念的研究仍然十分局限,尤其是缺乏对于团队正念的作用机制及其边界条件的探讨,这在一定程度上阻碍了正念文献的发展。基于输入—过程—输出模型与团队正念的文献,提出了一个被调节的中介模型。具体而言,团队正念通过增加团队情感支持,从而增加团队工作满意度和团队人际公民行为。同时,团队挑战性压力源调节了团队正念与团队情感支持之间的关系,即高水平的团队挑战性压力源加强了团队正念与团队情感支持之间的正相关关系。首先,半结构化一对一的访谈结果表明,团队正念的具体表现确实存在于中国企业中。其次,通过分析国内南方一家制造型企业的1094名员工(共139个团队)多时点匹配的问卷调查数据,研究结果支持了假设:团队正念与团队情感支持之间呈现显著的正相关关系;团队情感支持显著中介了团队正念对团队工作满意度及团队人际公民行为的作用;高水平的团队挑战性压力源显著加强了团队正念与团队情感支持之间的正向关系,以及团队正念通过团队情感支持影响团队有效性(即团队工作满意度、团队人际公民行为)的中介效应。研究发现不仅充分阐释并证实了团队正念影响团队有效性的内在机制和边界条件,为正念文献提供了新知,还为管理实践提供了有益且明确的指导。 相似文献
15.
16.
反馈规避行为是指员工工作表现较差时,采用某些策略避免与主管进行反馈交换的行为。这种行为在组织中非常普遍,但学术界对其影响因素和影响效果的认识还不明朗。本研究基于应对理论,着重考察了"反馈规避行为是如何形成的?"、"反馈规避行为对工作绩效有何影响?"两个问题。基于192名销售人员和主管的配对样本,研究发现:在影响因素方面,核心自我评价对反馈规避行为有负向影响;主管辱虐管理对反馈规避行为有正向影响,且会调节核心自我评价对反馈规避行为的作用,即在低辱虐情境下,员工核心自我评价对反馈规避行为有显著负向影响,在高辱虐情境下,核心自我评价无显著作用。在影响效果方面,反馈规避行为不但会降低员工的角色内绩效,还会损害其角色外绩效。研究结果在一定程度上丰富和深化了现有研究,对组织管理实践也有启示意义。 相似文献
17.
引入"员工敬业度"作为中介变量,以实证研究方法阐明天职取向对工作绩效的作用机理。通过理论推理建立天职取向与工作绩效之间关系的理论模型及相关假设。研究发现,天职取向与工作绩效(任务绩效与关系绩效)呈显著正相关;天职取向与员工敬业度呈显著正相关;员工敬业度与工作绩效(任务绩效与关系绩效)呈显著正相关;员工敬业度在天职取向与工作绩效之间起部分中介作用。 相似文献
18.
随着企业数字化转型的加快,组织工作环境日益复杂。区别于传统办公场所,远程工作情境下的员工在时空上与组织形成隔离,员工对组织的认同感及其工作绩效是否受到影响都有待验证。分别引入工作倦怠和领导成员交换作为中介变量及调节变量,对远程工作中的员工组织认同与工作绩效之间的关系作出假设。通过对397名员工的调查发现：远程工作中员工组织认同与工作绩效呈显著正相关关系;员工组织认同与工作倦怠呈显著负相关关系,同时工作倦怠在组织认同与工作绩效之间起到部分中介作用;领导成员交换显著正向调节工作倦怠与工作绩效之间的关系。 相似文献
19.
《科学学与科学技术管理》2015,(9)
基于社会认知理论,通过对308名员工配对样本的问卷调查,研究伦理型领导对员工创造力的影响机制,即这一机制中创造力自我效能感的中介作用与员工绩效的调节作用。结果发现:伦理型领导与员工创造力自我效能感正相关;员工绩效水平强化了伦理型领导与创造力自我效能感的关系;创造力自我效能感中介了伦理型领导对员工创造力的影响;绩效调节了伦理型领导与员工创造力自我效能感之间的正相关关系,也调节了创造力自我效能感在伦理型领导与创造力之间的中介作用。 相似文献