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《聪明泉(少儿版)》2007,(8)
他被纳粹软禁8年,一个人用亲生女儿作试验,发明了磺胺药而获诺贝尔奖。但他不仅没有拿到奖金,还因获奖一事被软禁8年之久!这个不幸的获奖人就是德国科学家——格哈德·多马克。 相似文献
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鲁志峰 《职业技能培训教学》2005,(12):33-33
Q．我有一位朋友的劳动合同是在今年年底到期，因为想寻求更好的发展机会，所以决定不再续约。我朋友是做销售工作的，今年业绩非常不错，有望拿到一笔丰厚的年终奖。但他所在的公司每年的年终奖是在新一年春节前发放，而且公司有个规定：无论什么原因，凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖。所以我朋友要想拿到这笔年终奖，就得与公司续约，他现在陷入了进退两难的境地，请问，这个问题应该如何处理呢？ 相似文献
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30岁的澳大利亚籍越南作家黎南以其处女作——短篇小说集《船》，在威尔士赢得了奖金极丰的狄兰·托马斯奖。该奖以威尔士大诗人狄兰·托马斯命名，每两年颁发一次，奖金额高达6万英镑（约合人民币61．3万元），比英国最著名的布克奖还要多出一万英镑。1978年，黎南生于越南，不到一岁即被父母抱走，以“船民”身份落难澳大利亚。 相似文献
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以前在美国,大多数公司都有类似“大锅饭”的奖金制度,不管公司经营好坏,工人除工资外还可以按工龄长短拿到一笔固定的收入“补偿”。而今在国际市场竞争日趋激烈的新形势下,美国公司近年来正在静悄悄地进行内部结构调整,以增加自己的竞争力,而改革奖金制度就是其主要内容之一。 相似文献
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马斯洛的需求层次理论与积分激励法 总被引：4，自引：0，他引：4
在企业管理的各项工作中，一切都是以企业的利益为核心，而企业利益的创造始于员工的劳动，因此如何有效地发挥企业现有员工的主观能动性，成为人力资源管理者的一个重大课题。员工在最大限度的为企业创造利润的同时，也希望从企业的发展过程中使自己的个人价值得到肯定，而这肯定既包括物质上的肯定，也包括精神上的。将绩效考核与薪酬管理紧密结合．做到赏罚分明，固然重要，但对员工实现有效的激励往往不是简单的奖金奖励与表彰所能达到的。人与人之间存在差异，那企业又应如何应对员工的不同需求。进行行之有效的激励呢？ 相似文献
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一个唱片商店里,有30张老式唱片,10英镑卖2张．另外有30张唱片是10英镑卖3张．那天．这60张唱片全卖完了．30-10英镑两张的唱片收入150英镑．30张10英镑3张的唱片收入100英镑．总共是250英镑． 相似文献
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敬轩 《职业技能培训教学》2006,(3):33-33
这两年能源紧缺，某电力公司的效益借势提升，员工的奖金也是年年上台阶，但2005年的奖金发下去后，却引来了员工的不少抱怨，奖金多的人认为自己拿的这份奖与所做的贡献不成正比；奖金少的人觉得企业的奖金分配差距过大，不够公平。 相似文献
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为了征服人类,细菌王国发出了布告：能够打败人类的细菌将被评为“年度最佳员工”,奖金是一千万。听了这个消息后,细菌王国的所有成员都开始跃跃欲试,因为那一千万元的奖金足够自己用一辈子啦。 相似文献
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最近与企业界的朋友用餐,因几周前听戴胜益董事长说,他们有固定比例的营收会按薪资比例发放给员工,而且奖金不是年底发,也不是月底发,而是每周发。 相似文献
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正据报道,浙江大学新设教学促进津贴,稳定提升教师的教学待遇,鼓励教师多上课、上好课,潜心教学与研究。浙大表示,设立教学促进津贴的目的是关注质量,希望能减少"水课",增加"老虎课",并鼓励教师多开设面向全校的课程。津贴第一年预算资金2000万元,2013学年首批约有500位教师拿到总额近800万元的奖金,2014学年估计有1200位教师拿到奖金。 相似文献
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日前．英国政府决定．英国优秀毕业生若能投身教师行业．将会获得政府20000英镑的教师培训资助。若按新调整的每年最高9000英镑的大学学费来比较．20000英镑对于刚刚毕业的大学生来说确实是个不小的数目。英国政府下定决心要把最优秀的毕业生召集到教育第一线．为提高学校的教学水平贡献力量。 相似文献
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张冬平 《职业技能培训教学》2003,(10):31-32
惠信科技是一家成立3年的高科技公司，现有工作人员约百人。由于开始进入成长期，公司业务扩展急需招募人员。为迅速取得所需的人力，该公司以较高的起薪来聘用新人。考虑到已有人员的薪资水准可能会因为起薪的调高而低于新进人员，惠信的人事经理建议公司高级主管，在调高新进人员的起薪时，同时调高已有人员的薪资。但不少高级主管认为如此一来，将增加公司的人力成本支出，使公司的产品价格提升，丧失竞争力。而且固定成本一旦增加。亦不利于财务调度与周转。主管们想以提供奖金或红利的方式来弥补较低的薪资水准，但考虑到公司正在成长阶段，个别人员绩效不易精确评估。而且良好的绩效评估制度并非短期可以建立。如果没有公正的绩效评估，以绩效差异作为奖金或红利多寡的判断依据，恐怕会造成不公平现象，引起员工的不满。如果不以绩效作为依据，一律给予相同的奖金或红利，亦可能造成不公平。其次，奖金或分红制度难免会鼓励员工彼此间的相互竞争，不利于公司中已经培养出的合作与团队文化。此外，奖金或分红永远无法弥补已有员工在薪资上低人一等的感受与心态。惠信的高级主管考虑到这些因素，迟迟无法采取行动，而员工们认为公司“喜新厌旧”，对老员工“不公平”。因此，士气逐渐低落，公司的业务发展有逐渐减缓的征兆。 相似文献
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