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高等学校战略性人力资源管理 总被引：17，自引：0，他引：17
本文着重阐述高校战略性人力资源管理的理论核心及其若干实践活动，同时就理论应用于改革的实践，对理念的整合及与实践一体化问题进行了探讨。 相似文献
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高校的分配制度改革始终是学校内部管理体制改革的关键和难点。笔者分析和评述了上海数所高校分配制度改革的实践,对其中的问题与矛盾作了一些思考,对将来可能作出的突破作了一些展望。 相似文献
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加权移动平均法通常被用于趋势预测，主要是因为移动平均有修匀和平滑的功能。但移动平均同时也存在着滞后的缺点。本文尝试着将加权移动平均法加以改进，使其能够适用于高校的年度业绩考核。改进以后的加权移动平均模型，既保留了修匀和平滑的特性，又比较显著地消除了滞后的缺点。如果以此种方法统计出来的数据作为年度考核的依据，可以有效地避免被考核对象由于某一时期业绩的偶然波动而被误判的现象发生。 相似文献
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19世纪中期到20世纪初美国现代大学的形成和发展历程中充满了激烈的观念竞争。关于大学基本问题的观念竞争就是美国人寻找其现代大学逻辑、界定其现代大学概念,并最终形成独特的大学组织目标、内涵和行为方式的过程。深入探究这一过程发现,现代大学的发展建设需要立足本土,优先澄清有关大学的基本问题,并以此为依据建设制度,而非简单模仿别国经验或进行技术性改造。 相似文献
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一、人事代理与人才派遣目前国内普遍存在着对人事代理与人才派遣两个名词混用的现象,这不仅对学术研究产生一定影响,对人事工作实践及相关法规的完善也是不利的,所以有必要首先澄清这两者的含义。(一)人事代理人事代理一词在国内被用得比较含糊,笔者比较赞同陆同泰(2002)的解释:人事代理是人事管理社会化的一种服务方式,是受用人单位委托对用人单位的内部人员进行管理。人事代理的显著特点是“人”与“事”分离,即“人”留在用人单位,归属于用人单位所有并使用,但“事”可以脱离用人单位,由代理机构代为管理人事。人事代理涉及三个方面:人… 相似文献
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高校分配制度改革的公平与效率问题 总被引：1，自引：0，他引：1
公平与效率是人类社会的永恒问题，在当今中国高校分配制度的改革中，二者的矛盾也有新的表现。改革以效率的诉求为初衷和中心，效率的提升已是有目共睹。相对而言，公平的问题得以突出，明显滞后于效率的实现。如何将对效率的激励作用体制化、恒长化?如何找准效率与公平的平衡点?对这些问题的研究与解决已成为进一步深化高校分配制度改革的关键。 相似文献
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从人事代理到人才派遣--高校人事制度改革的深化 总被引：7，自引：0，他引：7
一、人事代理与人才派遣
目前国内普遍存在着对人事代理与人才派遣两个名词混用的现象,这不仅对学术研究产生一定影响,对人事工作实践及相关法规的完善也是不利的,所以有必要首先澄清这两者的含义. 相似文献
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从1991年暑期开始酝酿,到1992年9月,作为综合改革的第一步,我校实行了校内管理体制的改革。首先实行全员聘用合同制,并同时试行副高职评聘分开,在推进和深化人事制度改革方面作了大胆的实践和有益的探索。一、实行全员聘用合同制实行全员聘用合同制是我校这次管理改革的突破口。之所以这样做,主要是基于这几个方面的考虑。首先,随着政事分开,高校日益成为相对独立的办学实体,用人制度的改革势在必行。上海及全国企业和其他许多行业都在普遍推行全员劳动合同制,高校实行全员聘用合同制,既是大势所趋,也具 相似文献
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协同创新深度融合经济社会发展需求,是国家面向科技前沿和社会发展前沿的重大战略部署.构建高效有序的协同创新机制,促进各创新主体从分割、碎片化状态向积聚、深度融合的方向转变,是摆在高校面前的重任.本文系统地构建了一个三层面的协同创新运行机制,以激励机制创新和资源整合方式创新为枢纽点,合力驱动协同创新主体跨域、跨界整合“政产学研用”等多方资源,通过项目对接与耦合,培养、催生拔尖创新人才和创新团队,营造创新氛围和自由学术环境,带动高校教育质量整体提升,使得高校逐步成为引领和主导科学研究与合作的前沿阵地. 相似文献