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团队领导如何取得下属的信任 总被引：1，自引：0，他引：1
在任一个组织和企业中,员工要想完成好一项工作,取的领导的支持与信任是十分重要的。同样地,在一个有共同目标的团队中,要想维持团队长期的高绩效运作,团队领导取的信任也是十分重要的。道理很简单,"独木难成林",而且团队的特点决定了团队的目标是要靠全体成员集体的智慧和努力来达成的。在现实的工作团队中,有的团队领导独立工作能力很强,但就是得不到团队成员的信任,导致部分团队成员"阳奉阴违""出工不出力",从而影响了团队的整体绩效,出现这种情况,成员固然有一定的责任,但作为团队领导也应反思:为什么会出现这种结果?我如何才能赢得他们的信任?笔者以为,撇开下属的原因不谈,作为领导应从以下几个方面检视一下自己。 相似文献
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一开学一个月后,学生相互之间已经比较了解,于是我召开了竞选班长主题班会。竞选过程非常精彩,全班70人中参与竞选者达32人,原计划半小时的班会延长到一个半小时。其中,白滔同学的演讲最为精彩。他以幽默的口吻介绍了自己的性格、特点、爱好以及从小学到初中一直担任班长的经历,重点介绍了自己的班级建设理念:班委会是一个班的主心骨, 相似文献
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在考虑企业的可观测数据和自报告评价因素后,提出企业全球化程度的衡量指标——DEG,提出并检验利于学习和创新的高绩效人力资源管理实践的三维结构,在此基础上探讨企业的全球化程度、利于学习和创新的高绩效人力资源管理实践与知识相关性绩效的关系,实证研究结果支持文中假设。最后对企业管理实践提出相关建议。 相似文献
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根据文化整合理论和社会认同理论,结合人力资源管理在并购文化管理中的作用框架,探究高绩效工作系统、文化整合与并购绩效之间的作用机制.通过对我国141家跨国并购企业调查数据进行分析,实证检验高绩效工作系统对文化趋同、文化会通与并购绩效的正向影响,以及文化趋同与文化会通在高绩效工作系统与并购绩效间的中介作用.明确高绩效工作系统对文化整合的作用机理,扩展现有关于跨国并购文化整合的理论框架,并提供分析角度与实证检验. 相似文献
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跨文化企业的文化冲突与组织绩效 总被引：1，自引：0，他引：1
刘晶晶 《武汉职业技术学院学报》2008,7(5):33-35
文化冲突严重影响着跨文化企业的经营管理及其组织绩效,研究并解决跨文化企业文化,中突问题具有重要的实践意义。本文分析了跨文化企业文化冲突的原因及特点,提出跨文化企业解决文化冲突,获得高绩效水平的途径,即建立高绩效文化模式。 相似文献
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李倩 《华夏少年(简快作文 )》2008,(5)
诚如吴庆琳校长所言:课程实施不是一个简单执行课改方案的过程,而是一个转变观念、互动调适、主动创新的过程。要想使学校课程有高质量、高效能的表现,必须要有高绩效的校长课程领导力。即校长与追随 相似文献
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学校与工作的整合——教育及变革中的工作场所 总被引：2，自引：1，他引：2
本文通过对相对工资变化和职业分布数据的分析及案例的研究,认为主导美国的传统教育观念未能有效地为今日市场准备好各种人力资源;而新近对高绩效工作模式和教与学的研究显示,一种将学术教育与职业教育整合的改革,对增强劳动队伍的有效性,提高其“高级的通用能力”起重要作用。其中工作场所和课程的整合不能各自孤立地进行,需纳入重新构建学校和工作场所双方更宽泛的战略之中。 相似文献