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1.
本研究主要对浙江省小学教师的组织承诺与离职意愿的关系进行了调查。结果显示,教师的年龄和所在学校的性质对其组织承诺和离职意愿有影响；情感承诺、持续承诺、规范承诺对离职意愿都有显著相关；情感承诺和持续承诺对离职意愿有较强的预测力。 相似文献
2.
卢长娥 《湖南第一师范学报》2012,(3):46-49
通过对276名幼儿教师职业承诺和离职倾向的问卷调查,结果发现：（1）幼儿教师的职业承诺整体处于中等水平,以继续承诺最高,情感承诺次之,规范承诺最低;（2）幼儿教师的离职倾向处于一般水平;（3）幼儿教师的职业承诺与离职倾向呈显著负相关,情感承诺对幼儿教师的离职倾向有显著预测作用。 相似文献
3.
王顺江 《福建师范大学学报(哲学社会科学版)》2011,(5)
本文研究在售后服务领域心理授权对离职意向的作用并识别中间的中介变量.通过对198个样本的一线售后服务员工的调查得到以下发现:胜任能力和工作意义对减少离职意向的作用非常显著,其中胜任能力主要通过提高组织承诺进而影响离职意向,工作意义对离职意向的作用主要通过组织情感承诺和减少情绪衰竭而实现,其中前者的中介作用更为显著.同时,心理授权中的感知影响力还会增加情绪衰竭.组织承诺和情绪衰竭对离职意向的直接影响都非常显著. 相似文献
4.
为考察乡村教师感知组织支持与留岗意愿的关系及其作用机制和边界条件,本研究以6619名乡村教师为调查对象,构建一个被调节的链式中介模型。结果发现,乡村教师感知组织支持对留岗意愿有正向预测作用;自我效能感和情感承诺在感知组织支持与留岗意愿之间兼具单独中介和链式中介作用;工作投入调节了自我效能感与情感承诺在感知组织支持与留岗意愿之间的链式中介作用。该模型强调了自我效能感、情感承诺、工作投入在提升乡村教师留岗意愿的作用,且支持了组织支持理论和社会交换理论在教育情境中的应用。 相似文献
5.
采用心理资本、工作满意度、组织承诺、离职意向问卷为测量工具,对426名中小学教师进行问卷调查,探讨了心理资本、工作满意度、组织承诺与离职意向的关系.结构方程模型表明:心理资本对离职意向的直接作用不显著(C.R.=-0.883,P=0.337),心理资本主要通过工作满意度与组织承诺的中介作用影响离职意向;优势分析进一步表明,预测离职意向时,心理资本仅贡献了已解释方差的11.16%,组织承诺相对来说最为重要,贡献了51.07%,工作满意度贡献了37.77%.因此,心理资本对离职意向的预测效应是通过生活满意度和组织承诺的中介来实现的. 相似文献
6.
采用组织契约违背问卷、离职意愿问卷和教师工作倦怠问卷,对350名中学教师实施测评,对获取的288份有效数据进行统计分析,结果表明:组织契约违背和离职意愿对工作倦怠的主效应显著;教龄、学历、学校、组织契约违背和离职意愿与工作倦怠相关显著,对工作倦怠的总体解释度达到22%;教龄、学历、学校、组织契约违背和离职意愿可以作为工作倦怠的预测因子。 相似文献
7.
职业承诺是员工对职业态度的一个变量,反映了组织成员和组织之间的心理关系,直接影响着员工的工作态度和工作绩效。地方应用型本科院校青年教师的职业承诺分为情感承诺、持续承诺、规范承诺三个维度。提升青年教师职业承诺的路径包括:第一,制定合理的激励制度,增加情感关怀,提高教师情感承诺水平;第二,实施科学职业生涯管理,提高教师持续承诺水平;第三,建立良好的组织氛围,完善规章制度,提高教师规范承诺水平。 相似文献
8.
职业承诺是员工对职业态度的一个变量,反映了组织成员和组织之间的心理关系,直接影响着员工的工作态度和工作绩效。地方应用型本科院校青年教师的职业承诺分为情感承诺、持续承诺、规范承诺三个维度。提升青年教师职业承诺的路径包括：第一,制定合理的激励制度,增加情感关怀,提高教师情感承诺水平;第二,实施科学职业生涯管理,提高教师持续承诺水平;第三,建立良好的组织氛围,完善规章制度,提高教师规范承诺水平。 相似文献
9.
《陕西教育学院学报》2019,(12)
本研究采用压力知觉量表、组织承诺量表、心理资本量表、离职意向量表对328名农村幼儿教师进行测量,以探讨农村幼儿教师工作压力对离职意向的作用机制。结果发现,压力知觉与组织承诺、心理资本呈显著负相关,与离职意向呈显著正相关;组织承诺与心理资本呈显著正相关,与离职意向呈显著负相关;心理资本与离职意向呈显著负相关。组织承诺在压力知觉与离职意向之间发挥着完全中介作用,而这一中介效应受到心理资本的调节。即组织承诺的中介效应发生在心理资本水平较低的教师中,而在心理资本较高的教师中这一中介效应并不显著。最后,本研究从如何降低工作压力、提高组织承诺、开发心理资本三个方面分别提出了减少农村幼儿教师离职意向的具体建议。 相似文献
10.
运用改编的问卷对苏州市应用心理学专业本科生256人进行专业承诺和专业实践意识进行研究.结果显示,应用心理学专业学生的专业承诺水平总体比较高,最高的两项为情感承诺和规范承诺,最低的为经济承诺;总体实践意愿水平较高,但自发的专业实践活动水平较低,女生的专业承诺、考研意愿水平高于男生,但实践意识并无显著差异;来自城市的学生的专业承诺水平高于乡镇的学生,但除考研的意愿外,实践意识并无显著差异;情感承诺与规范承诺在大二发展水平最高,经济承诺在大三水平显著提高,考研与实践意愿年级间无显著差异,但知识应用与自发的实践活动在年级间差异却是显著的. 相似文献
11.
通过问卷调查的方式,以来自甘肃省内各地的1097名教师为样本展开实证研究,探讨了西部地区中小学教师组织承诺的现状及其特点.研究发现:(1)大多数被调查教师的组织承诺处于中等水平,但也有相当比例的教师组织承诺较低;(2)教师的情感承诺最强,规范承诺则最弱;西部地区教师的规范承诺明显低于东部教师,而西部地区教师的持续承诺则大大高于东部教师;(3)初任教师的组织承诺及其分维度情感承诺、规范承诺都相对较高,但是随着教龄的增长逐渐降低,而后又呈现回升的趋势,但都不同程度地低于初任时的水平;另外,初任教师、成熟型教师的情感承诺都显著高于新教师;(4)教师持续承诺的变化曲线呈现出先低后高的特点;(5)农村教师的组织承诺及其各个维度都低于城市教师;(6)文科教师的组织承诺及其各个维度都高于理科教师;(7)教师的组织承诺及其各个维度不存在显著的性别差异和民族差异. 相似文献
12.
文章通过构建高校教师离职倾向影响因素模型,探讨了职业压力、绩效考核、工作满意度以及组织承诺对离职倾向的影响关系。采用Amos21.0对模型进行验证,结果表明:职业压力和绩效考核影响工作满意度的路径系数为0.930和-0.077;工作满意度影响组织承诺的路径系数为0.895;组织承诺间接影响离职倾向的路径系数为-0.569;工作满意度是职业压力和绩效考核影响离职倾向的中介变量。据此提出了三点建议,为高校有效降低教师流失率提供了可靠依据。 相似文献
13.
关于教师组织承诺,以往研究大多采用横截面数据分析其前因与后效,而教师对学校的组织承诺水平呈现出何种变化趋势尚待考察.基于社会交换理论,采用横断历史研究方法,对2005—2019年156篇独立研究样本的元分析发现:(1)教师情感承诺与年代显著正相关,但持续承诺、规范承诺的年代效应并不显著;(2)社会宏观环境因素对教师组织承诺水平的影响同样不容忽视,财政性教育经费占GDP比重与情感承诺显著正相关,城镇登记失业率与情感承诺显著负相关,持续承诺、规范承诺与社会因素的相关性并不显著;(3)求人倍率比城镇登记失业率与组织承诺各维度的关系更紧密.对此建议相关管理部门关注财政教育投入的结构以提升教师的组织承诺感;在失业率水平较高或求人倍率较低时,要更加关注教师群体并实施相关保障举措. 相似文献
14.
通过对737名中小学教师在职攻读教育硕士专业学位的职业承诺、组织承诺和离职倾向的问卷调查,结果发现:(1)教育硕士具有较高的职业承诺和组织承诺。(2)教育硕士的离单位倾向处于一般水平,离职倾向较低。(3)教育硕士的职业承诺、组织承诺与离职倾向存在显著的负相关。 相似文献
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16.
以H省14市州1416名乡村青年教师为调查对象,综合运用描述性统计、相关分析、回归分析和结构方程模型等方法,探索学校组织文化对乡村青年教师留岗意愿的影响机制,以及乡村青年教师组织承诺在影响机制中的中介效应.研究结果表明,学校组织文化建设整体偏弱,青年教师留岗意愿不强;学校组织文化与青年教师组织承诺、留岗意愿显著正相关;组织承诺能够显著预测青年教师留岗意愿,并在学校组织文化对青年教师留岗意愿的影响中起部分中介效应.增强青年教师留岗意愿,亟须创设旨在葆育地方感的乡村学校组织家园文化空间,重塑旨在充盈获得感的乡村青年教师组织支持生态,夯实旨在培植认同感的乡村青年教师留岗资本积累,以此提高中国乡村青年教师留岗意愿能级. 相似文献
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如何激发乡村教师的留岗意愿,促使其建构乡村任教的理想图景,已成为推进乡村教育高质量发展,乃至乡村振兴的重要议题之一.本研究基于2724份调查数据,采用量化分析方法探讨了工作家庭促进对乡村教师留岗意愿的影响机制,以及情感承诺和工作投入在两者关系间的链式中介效应.研究发现,乡村教师留岗意愿处于中等偏上水平;工作促进家庭对留岗意愿具有显著的直接和间接效应;家庭促进工作对留岗意愿只具有显著的间接效应.在间接效应中,工作家庭促进分别通过三条路径间接影响乡村教师留岗意愿,即情感承诺、工作投入的独立中介作用,以及两者的链式中介作用.为增强乡村教师留岗意愿,研究从资源投注、人文关注、动机倾注三个方面提出了相关建议. 相似文献
18.
青年教师作为乡村教育发展的新生代骨干力量,他们的稳定发展事关高质量乡村教师队伍建设。以1332名乡村青年教师为研究对象,探讨学校支持对乡村青年教师离职意愿的影响机制,分析组织信任与教师组织认同在影响机制中的中介效应。结果表明,乡村学校对于青年教师的整体支持偏弱,乡村青年教师离职意愿较高;学校支持能显著降低教师离职意愿;组织信任与教师组织认同在学校支持与教师离职意愿之间起中介作用,且间接效应大于直接效应。降低乡村青年教师离职意愿,需要秉持尊重与关怀原则,充盈个体心境促使乡村教师“留得住”;推进赋“知”与赋能,优化制度环境保障乡村教师“教得好”;遵循信任与协同方式,营造信任文化情境实现乡村教育“高质量”。 相似文献
19.
《黑龙江教育学院学报》2018,(2):31-34
通过问卷调查对吉林省高校教师离职现状、离职原因进行分析,并进一步提出应对策略。分析结果显示,整体上吉林省高校教师离职意愿处中等水平,但是高学历、高职称及男性教师离职意愿强烈,离职后主要去向为其他发达城市和进入其他高校继续从事教师职业;离职原因可以归纳为高校组织层面因素和教师个体层面因素两类,并进行重要程度排序;最后,针对原因分析从工资待遇、管理方式、科研支持、职业期望、工作家庭冲突五个方面提出应对策略。 相似文献
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员工产生离职意向的原因分析 总被引：1，自引：0，他引：1
陈婧 《四川教育学院学报》2010,26(1):62-64
员工离职问题在企业中受到越来越多的重视,特别是在当今市场竞争激烈的环境下,核心主力员工的离职会对企业造成较大损失。对员工产生离职意向的原因进行研究,有利于组织采取相应的措施对员工的离职问题加以合理管理。采用问卷调查的方法,对不同年龄、工作、性别的员工进行调查,得出员工的工作满意度、工作意义、工作的可替换性、自主性、自我效能和组织承诺这六个因素与离职意向间呈负相关;纽织承诺、工作的可替换性、工作意义三个因素是员工离职意向的主要影响因素;不同年龄员工离职意向间存在显著性差异,而不同性别、职位的员工其离职意向并不存在显著性差异。 相似文献