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本研究结合工作要求-资源模型和领导-成员交换理论,基于607份在职员工的多时段配对数据,构建亲社会行为通过影响自身情绪资源的消耗及获取,进而影响员工创新绩效的理论模型,并验证了领导-成员交换关系在这一过程中的作用。研究发现：实施亲社会行为会获得情绪资源从而产生积极情绪,但其也会消耗情绪资源使员工感到情绪耗竭；积极情绪和情绪耗竭中介亲社会行为对员工创新绩效的影响；领导-成员交换关系能够调节亲社会行为与情绪之间的关系强度。 相似文献
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如何打破"沉默是金",增强员工建言行为已成为当前领导者面临的重要挑战。通过整合情绪感染理论、社会交换理论与已有研究结论,构建了自我牺牲型领导对员工建言行为的跨层次影响模型,重点关注员工积极情绪与领导-成员交换关系在两者关系中的跨层次中介效应,以及共同愿景作为团队情境,在两者关系中的跨层次调节效应。以80个研究团队为研究样本,结果表明:(1)自我牺牲型领导分别对员工积极情绪与员工建言行为产生显著的跨层次正向影响;(2)员工积极情绪与领导-成员交换关系分别在自我牺牲型领导与员工建言行为关系中起到跨层次中介作用;(3)自我牺牲型领导对共同愿景具有显著的正向影响,且共同愿景不仅对员工建言行为产生显著的跨层次正向影响,还分别跨层次正向调节员工积极情绪、领导—成员交换关系与员工建言行为的正向关系,共同愿景越强,员工积极情绪、领导-成员交换关系与员工建言行为的正向关系越强。 相似文献
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从威胁刚性理论的视角,探索了企业并购期间员工的威胁感知程度和员工创新行为之间的关系,并且证明了领导成员交换、团队成员交换对这种关系的调节作用. 相似文献
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选取高新技术企业的研发人员及其直接领导为研究对象,共调查了206对上下级配对数据,分布在68个团队。多层线性分析（HLM）的结果显示：第一,领导-成员交换关系对研发人员创新具有正向预测作用。第二,研发人员的组织自尊调节领导-成员交换关系和创新行为、以及领导-成员交换关系和研发人员综合绩效之间的关系。第三,研发人员创新对领导-成员交换关系和组织自尊的交互项与综合绩效之间的关系具有完全中介作用,对领导-成员交换关系和综合绩效的关系具有部分中介作用。 相似文献
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从社会交换理论的视角,对知识型领导影响科研团队知识共享行为的作用路径进行实证研究,检验了领导成员交换以及团队成员交换在知识型领导与科研团队成员之间的中介效应,并验证了组织公平感知分别在领导成员交换、团队成员交换与知识共享行为之间的的调节效应以及对于领导成员交换、团队成员交换中介作用的调节效应.采用结构方程模型与回归分析方法对通过问卷调查获取的472份有效数据进行分析,结果表明:领导成员交换与团队成员交换分别在知识型领导与知识共享行为之间发挥显著的中介作用,且交换关系质量越高,越能促进团队成员知识共享行为.组织公平感知不仅正向调节了团队成员交换与知识共享行为之间的关系,而且正向调节了团队成员交换在知识型领导与知识共享行为之间的中介作用. 相似文献
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基于自我损耗理论和自我认同导向理论整合的视角,探讨了职场排斥对员工主动性行为的作用机制。通过对多阶段—多来源的230对上下级配对数据进行分析,结果发现:(1)职场排斥对员工主动性行为具有显著的抑制作用;(2)职场排斥会通过自我损耗的中介作用,对员工的主动性行为产生间接的消极影响;(3)集体认同导向和关系认同导向对职场排斥与自我损耗之间的关系起正向调节作用;(4)个体认同导向对自我损耗和主动性行为之间的关系起正向调节作用;(5)集体认同导向、关系认同导向和个体认同导向能调节自我损耗在职场排斥与员工主动性行为之间的中介作用,表现为有调节的中介作用。研究不仅拓展了职场排斥的研究视角,也为企业的职场排斥和员工主动性行为管理提供了新思路。 相似文献
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基于领导—成员交换（LMX）理论和社会比较理论,探究领导—成员交换差异对团队成员知识共享行为的影响机制,并检验地位冲突和团队公平氛围在其间的中介和调节作用。利用来自122个团队的468名员工样本数据进行实证检验,结果表明,领导—成员交换差异正向影响团队地位冲突,进而导致团队成员减少知识共享行为;团队公平氛围在调节领导—成员交换差异对团队地位冲突正向影响的同时,还调节了地位冲突在领导—成员交换差异与知识共享行为间的中介作用。研究结论从团队层面拓展了LMX理论的视角和框架,同时启示组织管理者要在团队中构建公平氛围,预防或弱化领导—成员交换差异和地位冲突的潜在危害。 相似文献
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基于领导理论和创新理论,本研究旨在探究双元领导对员工创新行为的影响及其作用机制和边界条件。以16家高新技术企业中的281名R&D员工为调查对象,运用层级回归分析方法对概念模型进行统计检验。研究结果表明:双元领导对员工创新行为存在显著的正向影响,创新自我效能感与领导—成员交换(LMX)关系在其中起完全中介作用;认知灵活性在双元领导与创新自我效能感及LMX关系之间起增强调节作用。研究结论为领导者打破传统单一行为路径转而采用动态互补双元领导行为提升员工创新水平提供了新视角,并对企业创新管理有重要的实践意义。 相似文献
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基于最优差异化理论,本研究旨在研究员工情绪劳动在包容型领导与员工创新行为之间的作用,并考察员工主动性人格特质可能存在的调节作用。通过实证研究,本文发现：（1）包容型领导对员工创新行为有显著的直接正向影响;（2）员工情绪劳动策略中深层动作和表达自然情绪在包容型领导与员工创新行为之间具有不同效应。具体来说,深层动作在包容型领导与员工创新行为之间存在完全中介效应,而包容型领导对表达自然情绪的直接影响未通过检验。（3）主动性人格在包容型领导与员工创新行为之间起到了调节作用。 相似文献
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组织支持认知与领导一成员交换对员工回报的影响实证研究 总被引：1，自引：0，他引：1
根据组织支持认知（Perteived Organizational Support）和领导一成员交换（Leader Member Exchange）的研究，员工既与组织也与主管建立了社会交换关系。在借鉴国内外的相关理论的基础上，通过100对主管和员工的问卷调查验证了企业员工的组织支持认知对他们的任务绩效、组织公民行为和组织承诺有正向的影响；而企业员工的领导一成员交换认知对他们的组织公民行为有正向的影响。 相似文献
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组织支持认知与领导—成员交换对员工回报的影响实证研究 总被引：3，自引：0，他引：3
根据组织支持认知(Perce ived O rgan izational Support)和领导—成员交换(LeaderM ember Exchange)的研究,员工既与组织也与主管建立了社会交换关系。在借鉴国内外的相关理论的基础上,通过100对主管和员工的问卷调查验证了企业员工的组织支持认知对他们的任务绩效、组织公民行为和组织承诺有正向的影响;而企业员工的领导—成员交换认知对他们的组织公民行为有正向的影响。 相似文献
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员工创新是高科技企业创新的基石,员工在工作中的创新行为是企业创新的起点和企业创造力、创新绩效的基础。员工创新行为的产生需要具备一定的条件,一方面需要企业外在激励因素的推动,另一方面也需要员工内在心理动机的牵引。本文探讨领导—成员交换与员工创新行为的作用机理,研究结果显示:领导—成员交换、心理所有权对员工创新行为有显著的正影响;领导—成员交换对心理所有权有显著的正影响;心理所有权在领导—成员交换与创新行为的关系中起到中介作用;员工情绪显著调节了心理所有权与员工创新的关系。 相似文献
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如何激发新生代员工的创新活力是学者与管理者关注的重点话题。从内部人身份感知视角出发,研究了真实型领导与新生代员工创新行为之间的内在机理,在此基础上检验了角色宽度自我效能感的调节作用。以303名新生代员工为研究对象,结果表明:真实型领导对新生代员工创新行为具有显著的正向影响,内部人身份感知部分中介了真实型领导与新生代员工创新行为之间的积极关系。结果进一步证明当员工角色宽度自我效能感越强时,真实型领导以及内部人身份感知对新生代员工创新行为之间的积极关系更显著。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2020,(1)
通过对498位入职在半年以内的新员工群体进行纵向动态追踪研究,基于认知—情感系统理论视角,采用线性回归方法,构建了创新情境下双元领导效能机制整合模型。考察了双元领导对新员工创新行为的影响机制,尤其是检验了新员工基于"认知"的创意过程参与感和基于"情绪"的情绪智力的双重中介作用以及新员工感知的组织创新氛围和反馈寻求导向等组织特征和个体特征的调节效应。结果显示:双元领导与新员工创新行为呈显著正相关;创意过程参与感和情绪智力在双元领导与新员工创新行为之间起部分中介作用;从组织特征出发,新员工感知的组织创新支持氛围对双元领导与新员工创新行为之间的关系具有显著的正向强化效应;从个体特征出发,新员工反馈寻求导向对双元领导与新员工创新行为之间的关系具有显著正向强化效应。最后讨论了本研究的理论意义和实践启示。 相似文献