共查询到20条相似文献，搜索用时 15 毫秒
1.
2.
当今企业之间的竞争,最终体现在人才的竞争。完善人才激励机制,充分调动员工的积极性和创造性,这是“人才强企”的保证。有研究标明,传统的管理方法仅能使员工发挥能力的20％-30％,而受到充分激励的员工,其能力可以发挥到80％-90％。可见激励是挖掘人力资源潜能、提高企业核心竞争力的重要推动力量。企业要努力建立和完善“以发展来吸引人, 相似文献
3.
在知识经济时代,企业的生存和发展与知识型员工密切相关,而知识型员工的产出数量和质量很大程度上取决于企业对他们的激励。因此,如何对知识型员工进行激励是一个必须认真对待的问题,应该以吸引、开发、稳定三个阶段的激励构成知识型员工激励模式。 相似文献
4.
以我国学者关于企业核心员工激励的研究文献为基础,用内容分析法对当前我国企业核心员工激励研究的方法、核心员工的内涵和胜任素质特征、激励因素和激励策略等方面进行总结和回顾,并提出对企业核心员工进行有效激励的相应建议以及今后关于核心员工激励的研究展望. 相似文献
5.
在知识经济时代。企业的生存和发展与知识型员工密切相关，而知识型员工的产出数量和质量很犬程度上取决于企业对他们的激励。因此，如何对知识型员工进行激励是一个必须认真对待的问题，应该以吸引、开发、稳定三个阶段的激励构成知识型员工激励模式。 相似文献
6.
基于陕西省58家高新技术企业260名员工的调查数据,探讨人力资源管理实践对员工创造力的影响,实证检验基于能力、激励、工作环境和工作本身的人力资源管理实践对员工创造力的主效应和交互效应。研究表明,基于激励、工作环境和工作本身的人力资源管理单项实践与员工创造力正相关;基于激励的人力资源管理实践会削弱基于能力的人力资源管理实践与员工创造力正相关,基于工作本身的人力资源管理实践会强化基于能力（工作环境）的人力资源管理实践与员工创造力正相关。 相似文献
7.
从人力资源开发的角度来说,激励是调动员工工作积极性和创造性,以实现组织的目标的重要途径。本文从阐述员工激励的意义出发,深入探讨了员工激励机制建立的指导性原则、具体激励措施的确定、激励措施的实施三个方面的问题,为企业员工激励机制的建立提出了较为系统的论述。 相似文献
8.
9.
在企业数字化转型的关键时期,创新显得尤为重要。作为可干预的人格特质,自我分化是员工“以变应变”实现突破创新的关键因素。本文以资源保存理论为基础,对不同行业的企业组织中主管和员工进行调研,通过构建结构方程模型,从员工的内心和人际关系两个层面探讨自我分化对员工创新行为的影响,并进一步分析了心理距离在其中的中介作用。实证研究结果表明：（1）自我分化（内心层面和人际关系层面）对员工的创新行为有正向影响;（2）自我分化（内心层面和人际关系层面）通过心理距离的中介作用间接影响员工的创新行为。研究结果丰富了员工创新行为影响因素的相关研究,同时有助于管理者认识到自我分化这一人格特质的可干预性,对管理者激励高自我分化水平的员工发挥自身优势、引导低自我分化水平的员工挖掘自身潜能具有重要的实践意义。 相似文献
10.
西方激励理论的发展概况 总被引：1，自引：0，他引：1
万云南 《科技成果管理与研究》2008,(9):50-52,59
本文以时间为径,简要叙述了激励理论在西方发达国家的发展情况及其主要内容。从本文的概述中可以看出激励理论已经从最初对个体（员工）的激励的关注发展到对产业组织一企业激励的研究,而且取得了丰硕的成果。 相似文献
11.
知识型员工激励因素的实证研究 总被引：33，自引：4，他引：29
通过对知识型员工激励因素进行问卷调查分析,发现不同性别、不同职称、不同年龄段、不同学历层次的知识型员工有不同的“业务成就”“工作环境”“薪酬福利”和“个人成长”激励因素偏好,并据此提出了针对不同特征知识型员工激励偏好的策略建议。 相似文献
12.
在知识经济时代,知识型员工被称为“最难管理的人”,究其原因企业固守对“蓝领工人”的认知和行政组织形式。忽略知识型员工的特殊性。非营利组织的迅速崛起为如何在新的环境下管理和激励知识型员工的提供了有益的启示。 相似文献
13.
平台组织具有网络效应和演化能力两大特征优势，在一定程度上满足了当今时代组织要能够快速响应用户需求的要求，而制造业企业从产品创新到平台创新是一个动态发展的过程。有别于已有研究，主要关注内部驱动因素对企业平台化转型的影响，以海尔集团为案例，分析其从产品服务创新（一维“点线”模式）到平台服务创新（二维“平面”模式）的因素，以期为其他企业实现平台化转型提供理论和实践路径参考。研究表明：从产品服务创新到平台服务创新的出现与海尔集团提出的组织平台化、用户个性化、员工创客化密不可分，组织创新、管理模式创新、员工创新、文化创新等是驱动海尔集团平台化转型的重要内部因素，其中组织平台化是海尔获得丰富资源的基础，用户个性化实现与用户“零距离”，员工创客化激发了员工创新创业的积极性；同时，为了获取外部优质创新资源，海尔集团构建了开放式创新平台，构建新型价值创造关系，通过孵化创客、提供创业资源和创投基金、建立独特的激励分享机制等赋能员工自主创业和创业小微。从长远角度看，平台化转型对海尔集团的影响还不明确，有待深入拓展研究和时间验证。 相似文献
14.
《科学学与科学技术管理》2012,33(6)
国家自然科学基金项目“商业模式设计对组织适应性的影响及权变作用机理研究：CAs视角的分析”（71102031）,“组织复杂性管理的环境匹配理论及实证研究”（70872041）;教育部人文社会科学研究青年基金项目“基于CAS．理论的组织复杂性管理权变模型研究：不同环境特征和战略导向下的实证分析”（10YJC630174）,“员工心理感知对知识共享行为的影响：基于关系、面子的调节作用”（10YJC630274）;江苏省教育厅高校哲学社会科学研究指导项目“不同商业模式对企业适应环境的权变影响：基于江苏民营企业的实证分析”（2011SJD630001）;南京农业大学人文社会科学研究基金项目“物流企业员工抱怨心理驱动因素研究”（SK08025） 相似文献
15.
科技型企业的人才资源管理模式创新 总被引：1，自引：0，他引：1
分析了科技型企业人才资源的特点,提出科技型企业人力资源开发、管理都有别于一般的人力资源开发与管理。科技型企业人力资源管理组织结构的设计,必须充分考虑知识型员工的特点及其需求。对知识型员工的激励,应以发展与成长为主,提升服务在人力资源管理中的重要地位,强调企业文化、沟通交流环境以及信任、承诺、尊重、自主、支持、创新、学习、合作、支援、授权和公正等人力资源管理新准则。人才创新管理模式要树立“创新人”的新理念,营造相互尊重及和谐的工作环境,改革管理制度形成完善的激励机制。 相似文献
16.
科技型企业强调高新技术的研究与开发,其并购大多是为了获取先进技术、专业人才等资源。然而,并购失败的情形很多。本文以创新激励为切入点,运用扎根理论,对科技型企业并购后的创新激励问题进行研究。首先,识别了平等对待、包容和凝聚、组织文化交流、中长期激励、保证员工发展五类影响科技型企业并购之后创新激励的关键因素。在此基础上,科技型企业并购之后的创新激励机制包括权威建立机制、员工合作机制、员工参与决策机制、员工发展机制、利益绑定机制;通过组织认同与利益绑定的共同作用,激励、塑造知识员工的动机和行为,进而提升企业创新能力。进一步地,实现并购者的身份转变,并明确创新激励基本逻辑是科技型企业并购之后,创新激励机制实施有效的保障策略。本文研究不仅拓展了创新激励的适用范围,而且增补了企业并购后整合的经验证据,对于管理实践中企业如何有效开展创新激励工作并实现并购后整合亦具有一定的指导意义。 相似文献
17.
充分调动员工的工作积极性是企业能够长期生存和快速发展的关键因素之一,本文介绍了员工激励的重要性、激励的理论基础,并重点从员工职业生涯、工作设计、职业培训和企业文化等方面对精神激励进行了探讨。 相似文献
18.
技术类员工是软件企业核心的人力资源,如何有效地激励该类员工十分重要。在对软件企业发展阶段、技术类员工职业生涯发展阶段,以及技术类员工的激励因素进行分析的基础上,制定出适合于软件企业中的不同技术类员工的阶段性激励策略。并结合该策略构建了一个软件企业技术类员工激励的实施模式,为软件企业更加有效地激励技术类员工提供了一种思路。 相似文献
19.
论企业文化的激励性与公平性 总被引：2，自引：0，他引：2
人是企业最核心的资源，对员工进行有效激励也就显得至关重要，重点研究了激励性与公平性对有效激励的影响。同时，激励性与公平性又具有矛盾统一的关系，而其中的矛盾性则会引起激励效果的“内耗”，影响到企业激励政策的充分实施，是极为有害的。在认真分析两者的统一性与矛盾性后，有针对性地提出解决措施：建设公正的企业文化。 相似文献
20.
建立有效的激励机制是企业执行力文化建设的重要手段,从激励机制中存在的问题、激励原则和激励方法出发,在总结前人研究成果的基础上提出新的需求激励模型,并运用需求激励模型对企业员工的需求心理和相应的激励方法选择进行了分析。实现企业目标和员工自身需要的统一,谋求企业利益和个人利益的一致,激发企业员工的积极性和创造性,提升企业的综合实力。 相似文献