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１．“木桶理论”与员工培训在企业员工培训中，我们常常会听到或讲到“要提高员工队伍的整体素质”。究竟怎样才能提高员工队伍的整体素质呢？我们从多年的员工培训实践中悟出了这样的道理，即：员工队伍整体素质的高低取决于水平最低的那些员工的素质。那么，要想提高员工队伍的整体素质，必须首先提高那些水平最低的员工的素质。只有这样才能达到提高员工队伍整体素质的目的。这正是著名的“木桶理论”在企业员工培训中的应用。近十年来，我们开展过许多培训工作。从总体情况来看，大致可将其分为三个阶段：第一阶段，１９９３年以前，基… 相似文献
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１．以人为本：即以每个员工自身的特点为本，恰当地进行人力资源匹配，并根据个人的发展需要，提供充分、灵活、高效的教育培训活动，最大限度地调动每个员工的积极性、能动性和创造性。 ２．全员性：即企业在职的每一位员工，不论是位于生产一线的技术工人，还是经营管理者，或者是高级科技人员，不论是资深的老员工，还是新上岗缺乏阅历的年轻员工，都有接受教育和培训的权利和义务。 ３．灵活性：即根据员工个人的特点和需要，个人可自由地利用业余时间参加不同层次、类型的学习提高活动。企业结合生产实际和发展需要，可利用企业职工培… 相似文献
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“以人为本”的管理即人本管理乃当今企业最有效、最先进的人力资源管理思想。人力资源又称为劳动力资源．是企业全体员工所具有的劳动能力的总和。在我们眼中，人力资源就是企业中一个活生生的人．而人力资源管理就是指对人的开发、利用，以及实施有效的管理．使其与物力资源、财力资源更好地相互结合，发挥更大的作用，取得更好的效益。随着现代管理理论的发展．人本管理以员工满意度为核心．强调人作为企业活动的源泉，应该成为企业的中心．管理者要从人的需求出发．充分调动员工的积极性和创造性。 相似文献
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陈骥 《职业技能培训教学》2004,(8):20-20
现今，许多企业都把对员工的培训作为经营管理的重要组成部分，有的甚至将其当成员工的一项福利。但培训效果怎么样却很难说，虽然经过再三思考与自查自检，但仍有一些企业在培训制度、培训方式等方面存在明显不足。 相似文献
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所谓员工的就业竞争力，是指无论何时何地，当员工需要就业时，都具备谋职的竞争力，人们不必再死抓住一份工作．一家公司或一种职业规划不放。要提升员工的就业竞争力，企业就应建立一种新的劳资契约，劳资双方共同维持、提升员工个人在职场(企业内外)上的竞争力。企业的责任是提供工具(包括制度、培训、指导等)、开放的工作环境以及机会， 相似文献
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这是名企用人的一个基本点和出发点．也是首要原则。名企在聘员工时．“诚信”是最被看中的东西．如果应聘品行不符合公司要求．就算专业水平再高．工作能力再强，企业也不会录用。名的宜家公司特别不能容忍欺骗．他们如果发现员工有存心欺骗公司的行为，就毫不留情地将其扫地出门．并且不会再给他们第二次机会。 相似文献
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难题之一:企业员工培训缺乏规则。目前企业中的培训大多是被动的,很少主动地进行,没有根据本单位的长期发展规划或对员工的培养目标进行前瞻性的培训。许多国有企业的培训都是在被动地完成上级有关部门交给的任务。培训任务内容决定权通常都不在培训人员自己手里,他们经常要完成的培训都是上级交给的任务,比如上级公布什么规章制度,他们就要组织学 相似文献
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企业的员工培训,作为提高员工的综合素质,为企业提供新的工作思路、信息、知识、技能,是增长员工才干、敬业和创新精神的根本途径和方式,是重要的人力资源开发,是比物质投资更为重要的人力资源投资。 相似文献
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石化企业改制分流单位员工培训的现状 多数石化企业改制分流单位对员工培训工作不重视，没有设专门的培训管理人员，也很少或者说是几乎没有对员工进行过正式的培训。通过对石化企业改制分流单位的调查和访谈得知许多决策者的观点是：培训对提高员工技能．改进态度，解决经营管理中的问题是有效用的，但对石化企业改制分流单位来说，培训纯粹是投资．不会有回报。 相似文献
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据悉，在许多行业，我国员工的劳动时间几乎已经赶超日韩了。全国总工会保障工作部的有关人士指出：“当加班成了一种‘企业文化’的时候，其副作用正在迅速显现。” 相似文献
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当前,国内许多高校后勤企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,日常管理中缺乏竞争、激励机制,致使许多人才的价值没有得到有效挖掘。虽然有些后勤企业也制定了一些绩效考核制度,但由于各种人情世故原因没有坚决执行而流于形式,结果淡化了制度的效果。高校后勤企业在面对学校市场被社会企业不断竞争和渗透压力的同时,亟待建立起行之有效的后勤员工绩效管理体系,以建设有竞争力的员工队伍。 相似文献
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培训是促进新员工转型的主要环节,所以,不少企业把岗前培训等同于新员工的转型渠道。但是,企业人力资源部门组织新员工培训一般采取灌输知识的做法,而没有考虑到成人教育的心理特点,缺乏新员工的反馈和互动。实际上,新员工从校园步入企业,或者从另外的企业加入到本企业,对于职业生活的“游戏规则”有着不同的理解。 相似文献
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文化建设的根本目的是把员工塑造成“企业人”，要把一个自然人、社会人塑造成一个“企业人”，必须经历一番用优秀的同一文化内化员工思维模式的过程，要让每一个员工都明白企业文化是什么，为什么要构建这样的企业文化，个人与企业文化的关系。如何体现企业文化等。只有企业全体员工都从内心认识、认知，认同了本企业的文化，才能内化为员工的价值追求和自觉行动，形成企业的文化力，营造一种强大的文化氛围，潜移默化地影响与改变员工的行为，起到铸魂、育人的作用。 相似文献
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卞文志 《职业技能培训教学》2007,(9S):24-24
据有关资料显示．国内企业中目前员工跳槽的频率和数量居于世界第一，有74％的人才在选择热门专业和高收入高风险的专业，不到一半的人对工作较为满意．而大部分人是30岁以下且是主动跳槽的。就庞大的中国劳动力市场来说．中国的人力资源无疑是世界上最丰富的．然而，这么丰富的人力资源却令众多企业在管理上面临着诸多窘境。其主要原因在于．当今经济全球化．信息化的快速发展和普及，正在日益影响着每个职场人士的生活和工作方式．从而使整个社会都面临着挑战生存和发展的压力．尤其是传统行业和处于转型期的企业．其生存环境的日益复杂、竞争激烈．使得人力资源管理目前正处于风口浪尖的前沿之中。 相似文献
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在一个企业中往往可以发现．有些员上因为被固定在某个岗位上不受重视而对工作没有兴趣，工作得过且过。不仅工作没有质量，对企业贡献不大．而且自己失去了生活的奋斗目标。如果领导不关心、不重视他们，这部分人的潜力和积极性很有可能就完全被埋没了。对于这部分员工，美国的企业主实施了“职业生涯开发”活动。通过“职业生涯开发”活动，鼓励和允许企业的员工，审视自己未来的职业生涯道路，选择适合自己的能力、兴趣的工作作为自己的职业，最大程度地发挥潜能。一、“职业生涯开发”的内涵“职业生涯开发”是一种有组织、有计划的活动… 相似文献
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何国生 《胜利油田师范专科学校学报》2013,(1):89-91
安全培训是企业提升安全管理水平的重要措施,更是企业提高员工安全素质的重要手段。在安全生产形势复杂多变和生命至上的今天,企业要更加重视和加强安全培训工作,围绕提高认识抓培训,突出日常思想教育与引导工作;注重质量抓培训,突出安全培训常态化与多样化;强化意识抓培训．突出安全行为的规范与固守,切实增强员工抵御各种安全风险的能力,从而为企业安全生产长周期打下坚实基础。 相似文献
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蒋思维 《成都航空职业技术学院学报》2011,27(2):79-81
任何一门学科都有其特定的研究对象,企业文化也不例外,企业文化由企业内因素和企业外因素共同构成,二者相互作用促进企业文化的发展,而企业内因素之一就是员工,因此,企业文化的研究主体之一是企业员工,研究内容是＂以人为本＂,这使得管理人员能够更透彻地了解企业中的文化现象,追求企业价值,从而使员工受益。 相似文献