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1.
邢戈 《内蒙古科技与经济》2005,(16):105-107
随着人力资源在企业中的重要性日益增加,人力资源价值计量成为一个亟待解决的问题。目前人力资源价值计量的研究中存在两个误区：一是对折现率的忽视,二是对期权价值的高估。本文通过对这两个误区的分析,指出要想正确地计量人力资源的价值就必须走出这两个误区。 相似文献
2.
人力资源价值计量模型比较研究 总被引：10，自引：0，他引：10
本文通过对未来收益折现法和实物期权法的阐述和分析，对两种人力资源价值计量方法在体力劳动和脑力劳动中显示出计量结果的差别作出分析，从而界定了两种计量方法的适用范围和优缺点。 相似文献
3.
《中国科技论坛》2016,(8)
本文应用实物期权理论探讨企业碳无形资产实物期权特性及来源,通过比较分析几种常见实物期权评估法,讨论基于布莱尔-舒尔斯模型评估企业碳无形资产实物期权价值的可能性和适用性,使用公开碳交易市场价格数据实例演算案例企业碳无形资产实物期权价值,以此计量该价值对传统资产评估值增量的影响,并对演算结果做了拓展性分析。研究结果显示企业碳无形资产实物期权价值主要来源于资产柔性管理,而非资产本身;核证减排量等企业减排碳无形资产实物期权价值对传统资产评估值影响显著,与传统资产评估方法相比,实物期权评估方法能更加精确地计量它们的价值;而以碳配额为代表的企业配额碳无形资产实物期权价值趋近于零。 相似文献
4.
当前,会计对人力资源进行价值计量目前有两种方法:一是把人作为有价值的组织资源计量其本身的价值,形成人力资源价值会计。二是按人力资源投资支出进行计量,形成人力资源成本会计。 相似文献
5.
分析了人力资源价值货币计量方法的缺点，将模糊评价引入到人力资源价值的计量领域，结合组织层级管理理论和发展中的人才测评技术，探讨了人力资源非货币计量方法——模糊计量方法，为人力资源的考核提供了依据。 相似文献
6.
浅议人力资源会计的计量模式 总被引：1，自引：1，他引：1
简述了人力资源会计的产生、发展及在现代企业管理经营中的应用，对人力资源会计计量的特征及计量方法进行了描述，介绍了工资报酬体现模式，随机报酬价值模型，自创商誉法、经济价值法等个体和群体人力资源价值计量模式。 相似文献
7.
赵泓梅 《内蒙古科技与经济》2009,(9):26-28
文章借鉴国内外的研究成果,结合我国情况,以人力资源价值的计量方法为研究对象,将成本法和价值法结合使用,对人力资源价值的计量方法作了可行性探讨。 相似文献
8.
本文用衡量期权权利金的Black—Scholes定价模型对附加价值进行衡量,并用案例进一步具体分析了并购的附加价值。 相似文献
9.
人力资源价值计量与人力资本定价 总被引：3，自引：0，他引：3
孙琳 《内蒙古科技与经济》2003,23(6):35-37
本文主要讨论了人力资源价值计量与人力资本定价问题，对人力资源价值计量模式以及如何对人力资本确认、计量进行概括性介绍，阐述了人力资本定价建立在人力资源价值的基础上，通过比较人力资源价值与人力资本定价的差异，认为企业人力资源价值中人力资本存量是企业发展的源动力。 相似文献
10.
高校人力资本不同于一般的人力资本，其人力资本价值计量具有特殊性。针对传统高校人力资本计量模型的局限性，运用期权定价思想以及灰色评测方法，建立一种新的人力资本的计量模型。 相似文献
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12.
论人力资源管理变革的方向——战略性人力资源管理 总被引：3，自引：1，他引：2
战略性人力资源管理作为一种全新的人力资源管理模式,它从战略的角度考虑人力资源管理问题,把人力资源管理与企业的总体经营战略联系在一起.在探讨了战略性人力资源管理的内涵和理论的基础上,分析了它给管理活动带来的影响,并提出了人力资源管理向其转变的途径. 相似文献
13.
论人力资源向人力资本的转变 总被引：2，自引：0，他引：2
知识经济时代,全球范围内的竞争由原来的自然资源和资本资源的竞争,转向了人力资源和人力资本的竞争。首先从人力资源与人力资本界定入手;比较分析了人力资源与人力资本的特性,人力资源与人力资本的主要差距;在此基础上分析了人力资源向人力资本转变的依据;由此提出人力资源向人力资本转变的机制与措施。 相似文献
14.
描述了几种人力资源优化配置模型,包括线性规划指派模型、线形回归模型、多目标规划模型、人员流动优化模型、基于CMMI的人力资源配置模型以及基于贝叶斯理论的人力资源配置模型等,并在此基础上就人力资源优化配置模型今后的发展趋势进行了展望。 相似文献
15.
对我国高校人力资源管理专业建立实践基地的几点思考 总被引：1，自引：0，他引：1
高校作为传承文化、培养人才的重要基地,在推动我国由人口大国转为人力资源强国的过程中具有不可替代的作用。人力资源是社会第一资源,高校的人力资源建设在整个社会人力资源建设系统工程中居于第一推手地位,人才资源的效用能否得到充分地发挥,在很大程度上取决于高校人力资源所培养的人才。在新时期促进高校人力资源建设又好又快地发展,建立科学规范稳定的人力资源的实践基地,形成各具特色的校企合作模式无疑是题中应有之义。 相似文献
16.
本文根据人力资源开发和向人力资本转化的一般途径,针对嘉陵江流域人力资源现状及开发利用的具体情况,提出要加速嘉陵江流域人力资源开发和向人力资本转化,必须提高三个相关能力,建立和完善一个机制。 相似文献
17.
高技术企业经营战略与人力资源管理 总被引：2，自引：0，他引：2
给出了战略的人力资源管理的定义,且从高技术企业的总战略与分战略的特点出发,分析企业战略与人力资源管理之间的关系,并给出相应的人力资源管理的可能选择,以使企业有效地进行战略的人力资源管理,更好地进行技术创新企业战略的实施服务。 相似文献
18.
介绍了一门新兴的人力资源决策科学--理才学,包括人才细分、关键人才库、企业可持续发展以及战略人力资源决策框架三要素等概念和理论.该理论回答了战略人力资源管理中的重要问题:如何测量战略人力资源管理的效果?如何定义战略人力资源发展的目标? 相似文献
19.
自由企业经济下的人力资源管理创新模式探究——基于人力资源营销理论的视角 总被引：2，自引：0，他引：2
致力于探究在自由企业经济的体系下,人力资源市场所展现的特征,并利用人力资源营销理论对当前企业的人力资源营销创新模式进行划分,据此提出企业内、外部人力资源营销管理的相关策略建议。 相似文献
20.
本文介绍了人力资源管理从传统型向战略型转变的四个阶段：劳动管理阶段、人际关系阶段、组织行为科学阶段以及战略人力资源管理阶段。通过分析每个阶段的不同的特点来呈现人力资源管理的发展历程。并通过对战略人力资源管理的发展得到以下结论：1）战略人力资源管理有其历史必然性,这个转移的过程是从微观到宏观、从个体到群体,逐步催生了战略人力资源管理。2）战略人力资源管理本身的优势,有助于组织绩效的提升,保证了组织战略的实现。 相似文献