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绩效考核目标取向与员工创新行为:差错管理文化的中介作用 总被引：1，自引：0，他引：1
基于组织差错管理文化视角,探讨了绩效考核目标取向和员工创新行为之间的关系.研究表明:发展取向的绩效考核对正向差错管理文化、员工产生创新构想的行为和员工执行创新构想的行为有显著的正向影响,评价取向的绩效考核对正向差错管理文化、员工产生创新构想的行为和员工执行创新构想的行为有显著的负向影响,且差错管理文化在绩效考核目标取向对员工创新行为的影响中发挥中介作用. 相似文献
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团队已经成为动态环境下企业从事研发活动的基本工作单元,而影响研发团队成员创新行为的主要因素一直是研究者关注的热点。以企业中的研发团队为研究对象,将创新气氛纳入到研发主管目标取向对研发员工创新行为影响的研究中,并推导一个多层次研究框架。通过对74个研发团队(74名研发主管,472名研发员工)的调查分析,并运用多层线性模型进行跨层次分析,得出实证研究结果：研发主管发展员工目标取向对研发员工创新行为有显著正向影响,主管回避失败目标取向对员工创新行为具有显著负向影响,而主管能力证明目标取向对员工创新行为的负向影响不显著;分析结果还表明,团队创新气氛在研发主管目标取向对创新行为的影响过程中起到部分中介作用。最后讨论了本研究的管理启示、研究局限及研究展望。 相似文献
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员工认知方式与创新行为关系研究——以员工心理创新氛围为中介变量 总被引：5，自引：0，他引：5
员工已经成为动态环境下组织从事创新活动的基本工作单元,而影响组织成员创新行为的主要因素一直是研究者关注的热点.以组织中的员工为研究对象,将员工心理创新氛围纳入到员工认知方式对员工创新行为影响的研究中.通过对101家企业(289名主管,759名员工)的调查,运用多元回归线性模型进行分析,得出实证研究结果:员工认知方式对员工创新行为具有影响作用,其中认知方式直觉维度对创新行为具有显著正向影响;员工认知方式对员工心理创新氛围具有影响作用,且员工心理创新氛围的任务特征支持维度对员工认知方式最为敏感;在组织支持、工作团队支持和任务特征支持三个维度的共同作用下,员工心理创新氛围对员工创新行为具有显著正向影响;员工心理创新氛围的知觉维度在员工认知方式与员工创新行为关系之间具有部分中介作用.最后讨论了本研究的管理启示与研究不足. 相似文献
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目标取向对员工创新行为的影响研究——基于知识共享的中介效应 总被引：1，自引：0，他引：1
以258名研发人员为调研对象,探究目标取向通过知识共享的中介作用对员工创新行为的影响机理.研究结果表明:学习目标取向对员工创新行为产生正向影响,知识共享在学习目标取向与员工创新行为关系间起部分中介作用;证明绩效取向直接对员工创新行为产生正向影响,知识共享在证明绩效取向与员工创新行为关系间并不起中介作用;回避绩效取向对员... 相似文献
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绩效考核作为企业普遍采用的管理工具,对员工行为有深远影响,但不同的绩效考核方式对员工的影响不同。研究表明国内大多数企业采用评价型绩效考核方式,不利于激发员工创新行为。将变革型领导方式作为调节变量,引入到评价型绩效考核与员工创新行为之间关系中,结果表明,变革型领导方式可以在很大程度上矫正评价导向的绩效考核对员工创新行为的不利影响。 相似文献
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以高校科研人才为研究对象,探讨高校绩效评价取向对科研人才心理授权和个体创新行为的影响。实证研究发现,绩效评价取向由控制取向和融合取向两个维度构成,高校绩效评价取向明显偏向控制取向;绩效评价融合取向对科研人才心理授权和个体创新行为有显著的正影响;心理授权在绩效评价融合取向和个体创新行为之间起完全中介作用。 相似文献
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作为组织创新的基础,员工的创新行为直接关系到企业的生存和发展。文章通过选取北京和河南地区10家企业的员工为调查样本,探索了员工创新行为的内涵,在此基础上深入分析了员工大五人格与创新行为的关系,结果表明,员工的人格特质中的认真性、开放性和外向性对创新行为均具有显著影响,研究结论对企业甄选、用好和开发具有创新能力的员工具有重要意义。 相似文献
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摘要：当代组织越来越依赖于创新型员工与创新型团队,影响个人创新行为与团队创新绩效的主要因素一直是研究者关注的热点。本文从个人与团队两个层次分析了目标取向对创新行为与创新绩效的影响,并将团队创新气氛因素纳入到影响过程中。在个人层次上,分析了成员目标取向对创新行为的影响,以及团队创新气氛在其影响过程中所起的调节作用;在团队层次上,分析了团队目标取向与主管目标取向对团队创新绩效的影响,以及团队创新气氛在其影响过程中所起的中介作用。在此基础上,推导出一个多层次研究框架,讨论本研究对管理实践的启示,并提出下一步实证研究的建议。 相似文献
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在知识经济背景下,国家创新能力直接决定国家的经济发展水平,产业结构转型。而高校是国家创新能力水平的直接体现,也是国家创新能力的主要研究主体之一,因此,高校的创新能力水平很大程度上决定了国家创新水平。而目前我国高校的创新能力水平不一,并且对于团队创新绩效考核的方法没有形成统一的要求,往往是简单的根据学科带头人的水平,科研骨干人数,申请科研课题的数量和等级来作为考核的主要依据,对于高校创新能力的提升简单通过增加科研投资额度及高新招聘高端创新人才来提高。忽略了创新环境、创新气氛、创新沟通等方面的提升,没有根据创新团队的特点、创新团队环境进行有针对性的提升。本文将高等院校创新能力考核体系作为研究对象,通过对高校创新团队的特点及国内外管理方法相关文献的查阅,并对分析方法进行了适用性分析,选用PDCA循环法作为论文理论分析方法,论文结合PDCA循环法分析高校创新绩效考核管理存在的问题,进而对高校创新绩效考核及PDCA循环理论研究予以完善。并将应用PDCA循环法找到影响团队创新能力提升的主要因素,分析其产生的主要原因,进而针对主要原因提出创新能力提升的主要措施。论文选取北京某高校团队创新能力绩效考核管理进行实证研究,运用PDCA循环法对该高校科研创新绩效考核,PDCA循环找到该高校创新团队存在的主要问题,并运用因果图分析法进行进一步的剖析,找到创新团队创新绩效存在的主要原因并有针对性的提出改进措施。对于较为突出的问题进行第二次PDCA循环,对该文问题进行深入分析,找出其存在的内部主要原因,并提出改进措施。运用综合评价法对运用PDCA循环法前后进行创新能力水平评价,评价结果显示运用PDCA循环法后创新能力水平明显提升,通过检验可以看出运用PDCA循环方法进行创新绩效考核对于提升高校创新能力水平是有帮助的。最后,提出对于高校团队创新能力提升的建议与措施。根据文献及实践分析提出目前高校创新能力提升的四点措施,即:创新课题选择,人才培养,团队建设与环境建设。综上所述,本文提供了高校创新绩效考核管理的新方法,通过实证分析论证了该方法的有效性。由于全国高校创新侧重点不同,存在该方法考核时考虑不到的问题,因此还需要进行大量的实证分析进行量化分析,找出该方法在同类问题应用中存在问题,这是本论文的不足之处。 相似文献
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我们现在的创新教育．主要就是培养一个人的创新精神和创新能力．这是符合时代的要求的．因为创新教育的基本价值取向．总的来说就是要着重研究和解决培养一个人的创新意识、创新精神和创新能力。因此．我们教师在创新教育的过程中．要积极地切实进行角色转变．以此改变其知识权威者形象．使之侧重于对学生学习过程的组织、引导,并对教学实践进行反思、研究,以取得更好的效果,只有这样,我们的创新教育才能向更高的方向发展．当今创新教育已成为教育教学改革研究和实验的重要课题．因此．我们教师必须要适应创新教育发展阶段的需要．要进行创新教育教师的角色转变。本文从创新教育教师角色转变的几个角度深入、全面剖析教师角色、地位的变化。 相似文献
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知识型员工创新行为的心智模式研究 总被引：1，自引：0，他引：1
心智模式是知识型员工创新行为最关键的影响因素之一,其通过影响知识型员工"创新"的态度与行为,进一步影响企业的创新绩效.目前,知识型员工普遍存在的刚性创新导向型心智模式严重阻碍了创新行为的持续、有效性.因此,企业应通过创建良好的组织创新氛围、创新导向型组织文化、加大培训力度,提高员工心智模式的自我管理能力等途径,引导知识型员工培养成柔性创新导向型心智模式以达成理想的创新行为. 相似文献
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拔尖创新人才培养模式特点研究 总被引：2，自引：0，他引：2
建设创新型国家,核心在科技创新,关键在拔尖创新人才的培养,基础在创新教育模式。本文从培养目标、课程体系、教学方式与手段、评价机制等方面对拔尖创新人才培养模式的特点进行了探讨。 相似文献