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1.
基于创造力成分理论和社会认同理论,考察了承诺型人力资源管理实践对团队创新绩效的跨层次影响机制与边界条件。通过多层结构方程模型,对来自60家高新技术企业60名人力资源部门主管、228名团队领导和2 166名员工的配对调查数据的分析,结果发现:(1)承诺型人力资源管理实践对团队创新绩效、团队凝聚力具有显著正向影响;(2)团队凝聚力对团队创新绩效具有显著正向影响,且其在承诺型人力资源管理实践与团队创新绩效之间起到显著中介作用;(3)团队信息分享正向调节了承诺型人力资源管理实践与团队凝聚力之间的关系,以及团队凝聚力在承诺型人力资源管理实践与团队创新绩效之间的中介作用。 相似文献
2.
《科学学与科学技术管理》2018,(11)
如何增强员工工作投入成为当代领导面临的主要挑战和任务。整合社会交换理论和已有研究结论,构建自我牺牲型领导对员工工作投入的跨层次影响,重点关注领导—成员交换关系和团队心理安全在两者关系中的不同行为效应,以77个团队(77个团队主管,332个团队成员)为研究样本。实证结果表明:(1)自我牺牲型领导对领导—成员交换关系与员工工作投入均具有显著的跨层次正向影响,且对团队心理安全具有显著的正向影响;(2)领导—成员交换关系与团队心理安全分别在自我牺牲型领导与员工工作投入关系中起到跨层次中介作用;(3)团队心理安全跨层次调节领导—成员交换关系与员工工作投入之间的正向关系,团队心理安全越高,领导—成员交换关系与员工工作投入之间的正向关系越强。 相似文献
3.
如何打破"沉默是金",增强员工建言行为已成为当前领导者面临的重要挑战。通过整合情绪感染理论、社会交换理论与已有研究结论,构建了自我牺牲型领导对员工建言行为的跨层次影响模型,重点关注员工积极情绪与领导-成员交换关系在两者关系中的跨层次中介效应,以及共同愿景作为团队情境,在两者关系中的跨层次调节效应。以80个研究团队为研究样本,结果表明:(1)自我牺牲型领导分别对员工积极情绪与员工建言行为产生显著的跨层次正向影响;(2)员工积极情绪与领导-成员交换关系分别在自我牺牲型领导与员工建言行为关系中起到跨层次中介作用;(3)自我牺牲型领导对共同愿景具有显著的正向影响,且共同愿景不仅对员工建言行为产生显著的跨层次正向影响,还分别跨层次正向调节员工积极情绪、领导—成员交换关系与员工建言行为的正向关系,共同愿景越强,员工积极情绪、领导-成员交换关系与员工建言行为的正向关系越强。 相似文献
4.
促进员工创造力成为当代领导面临的主要挑战和目标。本研究整合社会认知理论、社会信息处理理论、创造力成分模型等理论视角,构建了自我牺牲型领导影响员工创造力的理论模型,以78个研发团队(78个团队主管,314个团队成员)为样本,对研究假设及影响路径进行了实证检验,试图揭示2者关系中的关键中介机制和调节机制。研究结果表明:(1)自我牺牲型领导对创造力自我效能感、员工创造力具有显著的跨层次正向预测效果,且对创造力支持氛围具有正向预测效果;(2)创造力支持氛围与创造力自我效能感在自我牺牲型领导与员工创造力关系之间起到跨层次中介作用;(3)创造力支持氛围对创造力自我效能感与员工创造力之间的关系具有显著的跨层次调节效应,创造力支持氛围越高,2者之间的正向关系越强。 相似文献
5.
研究的目的是检验变革型领导对团队建言氛围的预测作用,建言氛围在变革型领导与团队绩效之间的中介作用,以及创新氛围对变革型领导和团队建言氛围的调节作用。对63个工作团队的63名团队领导和283名团队成员进行了研究。结果发现,变革型领导对团队建言氛围有显著正向影响;团队建言氛围与团队绩效显著正相关,而且团队建言氛围中介变革型领导与团队绩效之间的关系;同时,团队创新氛围调节变革型领导与团队建言氛围之间的关系,团队创新氛围水平越高,变革型领导与团队建言氛围之间的关系越强;变革型领导与团队创新氛围的交互作用通过团队建言氛围影响团队绩效。 相似文献
6.
创业者心理资本是影响创业活动效率的重要因素之一。以浙江省部分地区的393个调查样本为研究对象,采用结构方程技术对创业者心理资本与创业绩效之间的关系进行了实证检验,并运用拔靴法讨论了创业导向和团队氛围在其中的中介(调节)混合作用。研究结果表明:(1)以韧性和期望为核心的我国创业者心理资本对创业绩效具有显著的正向影响。(2)创业导向在创业者心理资本与创业绩效之间起到完全中介作用,并且团队氛围在创业者心理资本与创业导向之间起到调节作用。(3)在积极的团队氛围中,创业者心理资本与创业导向之间的正向联系越强,进一步强化了创业导向在创业者心理资本与创业绩效之间的中介效应。 相似文献
7.
《科学学与科学技术管理》2021,(4)
研究以社会信息加工理论为基础,结合Marks等人对团队功能的具体区分,以"团队投入—团队状态—团队过程—团队产出"为整体逻辑,构建了"包容型领导—团队心理资本—团队建言行为—团队创造力"的链式中介模型,从团队互动层面探讨了包容型领导对团队创造力的影响机理。此外,基于不确定管理理论,研究引入团队任务不确定性作为边界条件,强调了领导风格与任务特征匹配的重要性。通过对82个团队343名员工和82名领导的双源三阶段问卷调查得出以下结论:(1)包容型领导可以激发团队心理资本;(2)团队心理资本可以促进团队建言行为;(3)团队建言行为能够提升团队创造力;(4)团队心理资本和团队建言行为在包容型领导与团队创造力之间存在链式中介作用;(5)团队任务不确定性调节上述链式中介效应,任务不确定性越高,团队心理资本和团队建言行为在包容型领导与团队创造力之间的链式中介作用越强。研究在团队层面验证了包容型领导对创造力的积极影响,揭示了其中复杂的团队互动过程。 相似文献
8.
基于社会交换理论,选取领导-成员交换(LMX)为中介变量,团队前摄性为调节变量,构建了领导-领导交换(LLX)对个体创造力的跨层次作用模型。采用HLM统计分析软件对60个团队包括273名员工进行实证检验,研究结果表明：(1)LLX对个体创造力具有正向影响;(2)LLX对LMX具有正向影响,且LMX在LLX与个体创造力之间起到中介作用;(3)团队前摄性正向调节了LLX与LMX之间的关系;(4)团队前摄性调节了LMX对“LLX-个体创造力”的中介作用。 相似文献
9.
《科学学与科学技术管理》2018,(9)
包容型领导作为一种特定的关系型领导风格,主要强调尊重和满足下属的多样化需求,目前在组织管理领域的影响力逐渐加深。通过构建一个多层次线性模型,探讨包容型领导对于团队绩效及员工创新绩效的作用机制。基于专业服务领域内61个团队及202名团队成员问卷调查的结果分析发现:包容型领导对团队绩效及员工创新绩效有正向影响且团队知识共享在其中起到部分中介及跨层次中介作用;学习目标导向对员工创新绩效有正向影响且知识共享意愿在其中起到部分中介作用;包容型领导对于员工的学习目标导向和知识共享意愿有显著的跨层次调节效应,即领导包容型越强,二者正向关系越强;领导的包容型越强,学习目标导向通过知识共享意愿对于员工创新绩效的间接作用有更强的正向导向。 相似文献
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11.
在团队层面上探讨了人力资源归因(Human Resource Attributions;HRA)对团队绩效的作用机制.基于上下级配对的72个工作团队数据结果表明:团队承诺型HRA对团队绩效有显著正向影响,团队敬业度在其中起完全中介作用;变革型领导正向调节团队承诺型HRA对团队绩效的影响,并且该调节作用部分通过团队敬业度这个中介而发生;团队控制型HRA与团队敬业度和团队绩效的关系不显著. 相似文献
12.
本研究采用追踪和配对问卷调查法收集数据,检验了领导心理资本驱动下属变革导向行为的机制及边界条件,本研究中变革导向行为包括建言与创新行为。研究结果表明：（1）领导心理资本正向影响下属心理资本;（2）下属心理资本正向影响创新与建言行为;（3）下属心理资本中介领导心理资本驱动建言和创新行为的过程;（4）团队自省分别调节下属心理资本和建言及创新行为之间的关系;（5）进一步分析发现,团队自省分别调节了下属心理资本在领导心理资本与创新行为和建言行为之间的中介作用,即团队自省越高,领导心理资本通过下属心理资本对创新行为和建言行为产生的影响就越强,反之越弱。 相似文献
13.
本文应用理性行为理论,构建了项目经理魅力领导影响项目团队知识转移的模型。以项目经理魅力型领导作为自变量,团队成员心理安全感为中介变量,知识转移意愿为因变量,研究三者之间的影响关系,并探讨环境动态性在该影响关系中所起的调节作用。本文选取245名项目团队成员为研究样本,采用层级回归法进行数据分析。结果显示,项目经理魅力型领导对团队成员知识转移意愿有显著的正向影响;心理安全感在魅力型领导和知识转移意愿关系中起中介作用;环境动态性负向调节心理安全感对知识转移意愿的正向影响。本文研究发现不仅丰富了领导行为和知识转移的相关研究,还可以指导项目团队采取相关管理措施提升团队成员知识转移意愿,促进项目内知识转移,进而提高项目管理效率。 相似文献
14.
基于积极组织行为学的视角,探讨了团队战略领导力(团队吸收能力、适应能力以及管理智慧)是否通过团队心理资本影响团队活力(团队成员满意度、团队承诺和团队凝聚力).通过对128个创业团队样本的调查分析,研究发现:团队心理资本、团队战略领导力分别对团队活力产生显著的正向影响;团队心理资本是团队战略领导力与团队活力的中介变量.依据这一研究结论,要提高团队活力,需要强化团队成员的心理资本,以便应对未来环境的不确定性和多变性. 相似文献
15.
如何提升员工知识共享成为影响组织提升核心竞争力,应对组织危机与挑战的关键驱动因素。整合资源保存理论与社会信息处理理论,构建了正念型领导对员工知识共享的跨层次影响模型,关注员工积极情感与团队心理安全在两者关系的跨层次中介与调节效应。通过对76个团队样本进行实证分析,结果表明：（1）正念型领导对员工积极情感、团队心理安全与员工知识共享具有显著的正向预测效果;（2）员工积极情感与团队心理安全在正念型领导与员工知识共享关系间起到跨层次的中介作用;（3）团队心理安全在员工积极情感与员工知识共享关系间起到显著的跨层次调节效应,团队心理安全感越强,二者之间的正向关系越强。 相似文献
16.
17.
基于信号传递理论发现,团队层次因素(团队创新气氛和变革型领导)和个体层次因素(创新自我效能感)可能会同时影响高管团队成员的创新承诺;同时,利用我国东部沿海8省市28家科技型中小企业的调查数据,进一步验证个体及团队层次因素对高管团队成员创新承诺的影响。研究结果表明:创新自我效能感和变革型领导对高管团队成员创新承诺有显著正向影响,而团队创新气氛与高管团队成员创新承诺的关系并不显著。此外,探究高管团队创新承诺与团队创新绩效之间的关系,以及高管团队创新承诺在团队创新气氛、变革型领导与团队创新绩效关系间的中介效应。研究发现:高管团队创新承诺是实现高团队创新绩效的一项重要驱动要素;高管团队创新承诺对变革型领导与团队创新绩效的关系起中介作用,而在团队创新气氛与团队创新绩效之间并没有显示中介效应。 相似文献
18.
《科学学与科学技术管理》2021,(1)
基于领导—成员交换和领导替代理论,采用问卷调查法收集了创业企业194份CEO和491份高管数据,通过构建和检验第一阶段被调节的中介模型,研究了CEO谦卑对创业绩效的影响机制,并进一步探讨了任务分配有效性的调节作用以及被调节的中介作用。研究结果表明:CEO谦卑和领导—成员交换显著正向影响创业绩效;任务分配有效性在CEO谦卑和领导—成员交换之间起调节作用,任务分配有效性越低,CEO谦卑对领导—成员交换的正向影响越强;任务分配有效性调节了领导—成员交换在CEO谦卑和创业绩效之间的中介作用,任务分配有效性越低,领导—成员交换在CEO谦卑与创业绩效之间的中介作用越强。最后讨论了研究的理论和实践价值以及未来研究方向。 相似文献
19.
社会资本为研究异质知识流动提供新的思路,但目前缺乏社会资本对跨学科合作知识整合作用机制的研究。借鉴团队认同理论,分析跨学科研究团队社会资本的三个维度---结构资本、关系资本和认知资本对知识整合的作用机制。以团队认同为中介变量,任务互依为调节变量,构建有调节的中介模型。基于C9某研究型高校46个跨学科研究团队的346名成员的问卷调查的结构方程模型分析发现：社会资本的三个维度均显著正向影响团队认同,团队认同显著正向影响知识整合;团队认同完全中介结构资本和关系资本与知识整合的关系,部分中介认知资本与知识整合的关系;任务互依正向调节团队认同的中介作用。本研究为社会资本和知识整合研究做出了贡献并指导跨学科合作实践。 相似文献
20.
从团队目标取向视角出发,探索在动态环境下双元领导行为对团队创造力的影响机理,构建双元领导行为、团队目标取向和团队创造力的概念模型。利用层次回归分析方法,对41个创新团队调研数据进行统计分析。研究结果表明:(1)变革型和交易型领导具有二元平衡关系,基于两者交互的双元领导行为正向影响团队创造力;(2)变革和交易型领导提升团队创造力的路径机制不同,变革型领导通过团队学习目标取向的部分中介作用影响团队创造力,交易型领导则通过绩效证明目标取向影响团队创造力;(3)环境动态性正向调节双元领导与团队创造力之间的关系。 相似文献