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员工工作重塑行为近年来已成为学界研究热点,大量研究表明工作重塑能够促进组织绩效的提升,但工作重塑并不是“灵丹妙药”,只有在一定情境中才能转化为组织绩效.本研究基于权变视角,运用个体-环境匹配模型在员工个人情境、群体情境和组织情境三方面对员工工作重塑成功转化为组织绩效的情境展开研究,并提炼出促进焦点、悖论式领导和工作自主性3个关键情境因素.研究结果表明:促进焦点、悖论式领导和工作自主性有利于工作重塑向组织绩效的转化;另外,个体内部情境和外部情境的组合情境,即促进焦点和悖论式领导的组合情境、促进焦点和工作自主性的组合情境在这一转化过程中起到正向交互作用.研究结果揭示了工作重塑成功转化为组织绩效的情境机理,为管理者有效管理和利用员工工作重塑提升组织绩效提供了实践指导. 相似文献
2.
基于归因理论与人际期望理论,揭示了角色内绩效与政治技能在越轨创新行为与同事接纳关系中的分水岭作用,进一步探讨了越轨创新行为获得同事接纳后对个体的积极影响。基于三阶段199名员工的数据分析,结果发现：(1)角色内绩效调节了越轨创新行为与同事接纳的关系,角色内绩效高时,关系为正,反之为负;(2)政治技能调节了员工越轨创新行为与同事接纳的关系,政治技能高时,关系为正,反之为负;(3)当角色内绩效和政治技能一高(低)一低(高)时,越轨创新行为无法显著影响同事接纳;(4)在高角色内绩效或高政治技能的情况下,越轨创新行为通过同事接纳对个体的非正式地位和工作积极性产生正向影响。 相似文献
3.
深入研究越轨创新产生机制,构建以领导创造力期望为自变量、越轨创新行为为因变量、促进定向为中介变量、员工资质过高感为调节变量的研究框架,运用结构方程模型进行实证检验.结果 表明:领导创造力期望正向影响员工越轨创新行为,促进定向在其过程中起中介作用,当员工资质过高感处于较高水平时领导创造力期望对员工越轨创新行为的影响程度随之提高.得到管理启示如下:企业管理者应积极营造支持创新的组织氛围,在管理实践中给予员工支持和承诺,同时对员工资历要有充分了解,并注意在合理范围内控制员工自筹资源的能力以及加强企业内部管理. 相似文献
4.
团队领导该如何激发员工创新？从中国传统阴阳哲学的角度出发,基于悖论式领导的角色,提出悖论式领导的整体性认知将影响员工对工作角色的感知。通过对395位团队成员和39位团队领导的多时点配对数据进行分析,发现了悖论式领导对员工创新的双重影响路径。研究表明,在个体层面,悖论式领导将促进下属不仅关注内部还关注外界工作资源,提升员工跨界行为,从而促进员工创新;在团队层面,悖论式领导将促进员工不仅关注自身,还关注团队整体,提升团队协作行为,从而促进员工创新,且在团队竞争氛围高时尤为明显。本文所提出的悖论式领导影响员工创新的2条路径,丰富了悖论式领导理论以及员工创新管理理论,并可供团队领导借鉴。 相似文献
5.
在实际工作中,来自领导的期待对员工行为具有重要影响,而在不同的文化情境中,领导表达期待的方式有所不同。由于中国文化属于高语境文化,而创新任务又具有高模糊性,因此,管理者通过默会和含蓄的意思表达传递出对员工的创新期待并进而对员工创新过程施加影响,成为一种与文化情境和任务情境相适配的合理领导方式。本文运用目标设置理论剖析了员工感知的创新期待对员工创新工作绩效的影响作用机制及边界条件。基于两个时间点的164组领导与员工的配对样本进行实证研究,结果表明：员工感知的创新期待会对员工创新工作绩效产生积极影响,挑战性压力在员工感知的创新期待与员工创新工作绩效之间发挥着中介作用,而组织支持感正向调节了挑战性压力在员工感知的创新期待与员工创新工作绩效之间的中介作用。基于研究结论,进一步提出了提升员工创新工作绩效的具体实践建议。 相似文献
6.
尽管很多文献探讨了领导风格、领导行为对员工越轨创新行为的影响，但鲜见基于领导的思维模式来开展研究。依据社会信息加工理论，引入领导着重关注获取底线结果（如高组织绩效、高组织利润等）的底线心智这一思维模式，以广东、浙江、广西、重庆等省份的高新技术、软件研发、生产制造等行业的企业作为样本，通过进行两阶段的问卷调查，运用层级回归法，探讨领导底线心智对员工越轨创新行为的影响。结果表明：领导底线心智对越轨创新行为具有显著的正向影响，工作自主性在两者之间起中介作用；冒险特质既调节工作自主性与越轨创新行为之间的关系，也调节领导底线心智通过工作自主性对越轨创新行为的间接影响；相比低冒险特质的员工，领导底线心智通过工作自主性对高冒险特质员工的越轨创新行为的正向间接影响较强。基于此，提出组织需适当减少对员工越轨创新行为的束缚，通过给予他们开展工作的自主性，为具有高冒险特质的员工敢于越轨创新创造条件。 相似文献
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组织双元创新对企业绩效的正向作用已有众多研究,而对联盟双元创新的讨论仍处于起步阶段。基于相关研究指出,股权式战略联盟可以通过管理三对社会资本悖论来实现双元创新,进而提高自身绩效。这三对社会资本悖论是:认知资本VS桥连接、结构资本VS模块化、关系资本VS契约机制。通过提出一个新的理论框架,指出这三对悖论对实现联盟双元创新的重要性,提出管理思维(阴阳思维)和管理过程(静态组合和动态调整)来帮助应对这三对悖论。并基于以上讨论,提出了三个命题。 相似文献
8.
组织发展面临的张力越来越普遍,双元领导、悖论式领导日益引起理论界关注。然而双元领导、悖论式领导与创新绩效、任务绩效之间的关系如何?两种领导行为对两种绩效的影响是否存在差异?两种领导行为对创新绩效的影响是否会受到领导者层级的影响?上述问题亟待解答。对50项研究共13 232个样本进行元分析,分析结果发现：双元领导、悖论式领导分别对创新绩效、任务绩效有正向影响;双元领导、悖论式领导对创新绩效、任务绩效的影响不存在显著差异;双元领导、悖论式领导对创新绩效的影响不受领导者层级的调节作用。研究证实了两种相近领导行为影响不存在差异,为未来研究中的变量选择提供了依据,对实践中不同层级领导力开发提供了启示。 相似文献
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已有研究表明悖论式领导对员工存在积极影响,但二者之间作用机制尚待探明。本文选取华为公司为单案例研究对象,通过半结构化访谈与公开资料收集数据,运用扎根理论进行编码,提炼悖论式领导与员工韧性的核心范畴并寻找之间的逻辑链条。研究结果表明：悖论式领导包含中庸价值观、率先垂范思维方式以及悖论式行为方式三个维度;员工韧性包含面对变化与压力、积极稳定情绪以及组织和情感支持三个维度;悖论式领导通过促进员工知行转变,进一步激发员工韧性;同时企业文化认同是悖论式领导激发员工韧性过程中的调节因素。本研究厘清了悖论式领导和员工韧性的研究内涵,探索了两者之间在中国情境下的内在机理,丰富了韧性理论在中国本土化的理论发展。 相似文献