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本研究基于领导-成员交换理论和社会支配理论,在等级制度和高权力距离的中国文化背景下,从地位竞争视角出发研究员工主动性行为、领导-成员交换关系、领导地位威胁感知与个体创新绩效之间的关系。基于13个组织的630套上下级配对问卷数据,采用层级线性回归模型对假设进行检验,本研究发现员工主动性行为正向影响其创新绩效,领导-成员交换关系中介了二者之间的正向关系,领导地位威胁感知削弱了员工主动性行为与创新绩效、员工主动性行为与领导-成员交换关系之间的正向关系。研究结果为员工主动性行为的研究提供了新的视角和框架,同时对企业管理实践有一定的现实意义。 相似文献
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基于双元领导理论、创新理论和组织社会化理论,旨在探究双元领导对新员工社会化适应与创新的影响机制与边界条件。以354名企业新员工为调查对象,运用层次回归分析方法对概念模型进行检验。结果表明:(1)双元领导与新员工创新行为和任务绩效呈显著正相关;(2)角色宽度自我效能感在双元领导与新员工创新行为之间起部分中介作用;(3)角色清晰在双元领导与任务绩效之间起完全中介作用;(4)领导力对双元领导与角色宽度自我效能感和角色清晰之间的正向关系具有显著的强化效应。最后,对研究结果和研究意义进行了讨论并对未来研究做了展望。 相似文献
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基于领导理论和创新理论,本研究旨在探究双元领导对员工创新行为的影响及其作用机制和边界条件。以16家高新技术企业中的281名R&D员工为调查对象,运用层级回归分析方法对概念模型进行统计检验。研究结果表明:双元领导对员工创新行为存在显著的正向影响,创新自我效能感与领导—成员交换(LMX)关系在其中起完全中介作用;认知灵活性在双元领导与创新自我效能感及LMX关系之间起增强调节作用。研究结论为领导者打破传统单一行为路径转而采用动态互补双元领导行为提升员工创新水平提供了新视角,并对企业创新管理有重要的实践意义。 相似文献
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已有文献主要聚焦于变革型领导行为与个体、团队层面的关系研究,而对企业层面关注甚少,国内对于中小企业领导者变革型领导行为通过何种中介对企业绩效产生影响的研究几乎是空白。为进一步揭开变革型领导行为对企业绩效影响机制的“黑箱”,在企业层面上探讨了企业领导者的变革型领导行为对企业绩效的影响,首次提出了以组织学习与组织创新为中介机制的理论模型,并通过问卷调查对我国中小企业218位管理人员进行了实证检验。研究结果显示：领导者变革型领导行为与企业绩效存在正相关关系,组织学习与组织创新在两者之间的关系中起完全中介作用。 相似文献
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立足于华人社会有关领导者"德才兼备"的传统观念及状态特征理论,从团队效能视角发掘潜在作用机制,在团队层面探讨了家长式领导的有效性。基于一家大型国有企业139个团队的数据调研结果发现:威权领导行为对团队绩效存在负向影响;仁慈及德行领导行为对团队绩效存在正向影响;团队效能中介家长式领导的影响机制,当领导者展现出较强才能时,威权领导行为对团队绩效有积极的正向影响。 相似文献
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双元领导可以更有效地满足创新过程中产生的差异化需求，然而在个体层面，双元领导能否提升员工创新绩效尚未可知。基于社会认知理论和社会交换理论，通过理论分析与实证研究，揭示了双元领导通过内部人身份感知和知识共享意愿这两个中介变量影响员工创新绩效的内在机制。利用层次回归法对从江苏、河南、贵州的25家企业中的301名企业员工填写的调查问卷进行了统计分析，分析结果表明：双元领导正向影响员工创新绩效，且其影响程度大于单一领导（风格），内部人身份感知和知识共享意愿在上述影响中起到了部分中介作用，两者构成的中介链起到了链式中介作用。 相似文献
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团队领导该如何激发员工创新？从中国传统阴阳哲学的角度出发,基于悖论式领导的角色,提出悖论式领导的整体性认知将影响员工对工作角色的感知。通过对395位团队成员和39位团队领导的多时点配对数据进行分析,发现了悖论式领导对员工创新的双重影响路径。研究表明,在个体层面,悖论式领导将促进下属不仅关注内部还关注外界工作资源,提升员工跨界行为,从而促进员工创新;在团队层面,悖论式领导将促进员工不仅关注自身,还关注团队整体,提升团队协作行为,从而促进员工创新,且在团队竞争氛围高时尤为明显。本文所提出的悖论式领导影响员工创新的2条路径,丰富了悖论式领导理论以及员工创新管理理论,并可供团队领导借鉴。 相似文献
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基于组织双元理论,探讨了双元组织变革模式的结构及其测量,以及双元组织变革模式在变革/交易型领导和员工创新行为之间是否起到调节作用。通过对57家企业的管理者和直接下属进行1:3配对抽样调查,对数据进行跨层回归分析,研究结果表明:变革型领导和交易型领导对员工创新行为都有显著的正向影响,激进式变革在变革/交易型领导和员工创新行为之间起到补充变量性质的调节作用,渐进式变革在变革/交易型领导和员工创新行为之间没有起到调节作用。 相似文献
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研究以143家高新技术企业的调查数据为样本,统计分析结果显示:知识导向实践和协作导向实践对探索式学习和开发式学习都有显著的正向影响;探索式学习对管理创新绩效、技术创新绩效都有显著的正向影响,开发式学习对技术创新绩效有显著的正向影响;探索式学习在人力资源实践和管理创新绩效间具有完全中介效应,探索式学习、开发式学习在人力资源实践和技术创新绩效间具有部分中介效应。 相似文献
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基于对战略领导力、双元性学习以及组织创新相关文献的系统性回顾、整合,尝试将微观管理领域的创造力研究与宏观管理领域的创新研究联系起来,探讨组织中的战略领导者如何通过采取双元性领导行为促进组织与研发团队的双元性学习,进而如何促进组织创新的过程,从而实现研发团队创造力到企业创新绩效的成功转化。 相似文献
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当前突破性创新在组织持续发展中的作用日益突显,但其触发要素尚未明晰,而共时性双元领导为增进突破性创新提供了新视角。研究基于资源转化视角,收集制造企业503对配对样本,采用层次回归、Bootstrapping等方法,建构了共时性双元领导影响突破性创新的过程模型。研究发现：共时性双元领导能够显著增进突破性创新,而容错动态性与决策参与在这一过程中发挥着连续中介效应;意义建构与报酬增长在共时性双元领导与突破性创新间起正向联合调节作用,且高意义建构-高报酬增长组合更能促进突破性创新。研究证据揭示了空间维度下领导行为的情境转换更能增进组织资源转化进程,取得创新突破,且领导赋予员工工作意义比增加报酬更能带来创新突破。 相似文献
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随着工业5.0来临,人工智能与大数据技术迅速发展,我国技术型企业将面临激烈的竞争环境与严峻的现实挑战。知识吸收能力反映了企业识别新知识、吸收新知识并将其应用于组织目标的过程,能提高组织创新性与灵活性,也使企业更具有竞争优势。通过文献综述与理论推导,提出创新氛围、知识吸收能力与创新绩效的关系假设。采用问卷调查法在技术型企业中收集数据,运用SPSS22.0软件进行统计分析,得到研究结论：创新氛围显著正向影响知识吸收能力与创新绩效;知识吸收能力显著正向影响创新绩效;知识吸收能力在创新氛围与创新绩效之间具有部分中介效应。研究成果为技术型企业提升员工知识储备、学习能力与创新绩效提供参考。 相似文献
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高科技团队变革型领导、组织公民行为和团队绩效关系的实证研究 总被引：11，自引：0，他引：11
本文采用实证研究的方法探讨了高科技团队中团队领导者的变革型领导行为对团队成员的组织公民行为和团队绩效的影响作用。研究结果表明,关系导向的变革型领导行为对团队绩效具有显著的影响作用,变革型领导行为通过团队成员的组织公民行为对团队绩效发生影响,即组织公民行为在变革型领导与团队绩效之间起到中介作用。 相似文献
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悖论式领导是领导力领域最近兴起的研究热点，其相关研究正处于起步阶段。虽然已有研究表明悖论式领导对员工的态度与行为具有积极的影响，但悖论式领导影响员工创造力的作用机制尚未明晰。构建一个跨层次的被调节中介模型，从社会网络的视角探讨团队外部网络在悖论式领导与员工创造力关系之间所起的中介作用，并考察中庸思维对团队外部网络与员工创造力关系以及对悖论式领导通过团队外部网络影响员工创造力的间接效应的调节作用。基于51名直接上司和175名下属员工的配对调查数据，实证分析结果表明：悖论式领导对员工创造力具有显著的正向影响；悖论式领导通过影响团队外部网络，进而作用于员工创造力；中庸思维对团队外部网络与员工创造力之间的关系发挥跨层次调节效应；中庸思维对悖论式领导通过团队外部网络影响员工创造力的间接效应具有跨层次的调节作用。 相似文献
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领导风格对企业的创新具有重要的影响。文章从领导风格、组织学习与企业技术创新绩效的关系入手,提出了交易型领导风格、变革型领导风格经由组织学习进而影响企业技术创新绩效的概念模型和研究假设。通过对浙江、江苏、上海三地200份调查问卷的实证分析,发现交易型领导风格中的权变奖励、主动例外管理对创新绩效具有积极的影响,变革型领导风格中的智力激发、鼓舞性激励对创新绩效有积极的影响,组织学习在两种领导风格与创新绩效之间都起到了完全中介作用。最后提出了两种领导风格的交互对创新的重要性和未来的研究展望。 相似文献
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授权型领导影响知识型员工创新的信任机制 总被引：1，自引：0，他引：1
授权型领导是领导对员工信任基础上所作出的管理决策和领导方式,并影响到员工创新行为。本文研究授权型领导如何通过影响知识型员工的两种信任,并进一步影响知识型员工创新行为的中间信任机制,以及组织支持感在该机制中的调节作用。通过配对调研和数据收集与处理,实证研究发现,授权型领导能够正向影响知识型员工对领导产生的基于情感的信任和基于认知的信任,并最终正向影响知识型员工的创新行为,组织支持感正向调节授权型领导对知识型员工基于情感的信任和基于认知的信任的影响关系。 相似文献
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面对日益VUCA的竞争环境,创新成为组织生存发展的现实选择,而团队是组织正常运作的基本单元,团队创新是组织目标实现与竞争优势维系的重中之重,而跨界整合的移动互联时代,团队仅靠自身资源难以应对,因而如何获取外部资源、开发内部资源与整合内外资源成为团队创新的关键,而跨界行为是团队资源外部获取、内部开发与内外整合的可行选择,因而如何通过跨界行为提升团队创新已然成为业界实践与学界研究亟待解决的问题。基于此,本研究以资源依赖理论为基础,旨在探究团队实施的整合共享型人力资源实践（IS-HRP）对团队创新绩效的影响机制与边界条件。基于312份团队领导样本纵向追踪的实证研究发现：（1）IS-HRP与团队创新绩效显著正相关;（2）团队跨界行为在IS-HRP与团队创新绩效影响间有中介作用;（3）包容型领导正向调节IS-HRP与团队创新绩效间关系以及团队跨界行为与团队创新绩效间关系;（4）包容型领导调节IS-HRP通过跨界行为对团队创新绩效的间接作用,包容型领导水平越高,其间接作用越强。从而为团队创新绩效提升的管理实践、领导风格与团队行为提供了理论依据与决策借鉴。 相似文献
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摘要：在文献回顾的基础上,提出了战略领导行为、学习导向、知识整合与组织创新绩效关系的假设模型,并通过对浙江、江苏和上海三省（市）163家企业的问卷调查检验这一模型。研究结果表明：战略领导行为对学习导向具有显著的正向影响作用;战略领导行为并不直接影响知识整合,而是通过学习导向间接地影响知识整合能力;学习导向和知识整合能力在战略领导行为与组织创新绩效之间起着重要的中介作用;战略领导行为对技术创新绩效的直接影响不显著,但对管理创新绩效却具有显著的直接正向影响。 相似文献