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知识型员工离职倾向的影响因素及其作用机制的实证研究——新员工组织进入过程的视角 总被引：2，自引：0，他引：2
分析影响知识型员工在新人职阶段产生离职倾向的因素及其作用关系。通过对三家企业的实地问卷调查和数据实证分析,发现组织社会化策略、个人一组织匹配度和任职时间对新员工的离职倾向有重要影响,其中个人一组织匹配是组织社会化策略影响新员工离职倾向的中介变量,并具有完全中介作用。探讨了组织如何运用这些研究结论,更有效地减少新人职的知识型员工的离职意愿、留住组织需要的关键人才。论文丰富了组织理论对于员工离职倾向的研究成果。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2016,(1)
组织社会化被认为是工作者适应一个新工作或组织新角色的过程,其对研发人员离职倾向的影响越来越受到研究者的关注。但探索中国文化背景下,组织社会化策略对研发人员离职意愿影响及其边界的研究还较为少见。采用跨层次纵向追踪的研究方法,以101个研发团队446名新入职研发人员为研究对象,探索了团队导向人力资源实践与员工差序感知在新入职研发人员的组织社会化策略与离职意愿之间的调节作用,研究发现:实施制度化的组织社会化策略将降低新入职研发人员的离职意愿;员工差序感知在与团队导向人力资源实践中团队结构设计措施维度在组织社会化策略与新入职研发人员的离职意愿之间存在调节作用。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2015,(11)
对员工生涯资本的投资能否为组织创造积极的价值以及如何创造价值,目前在理论和实践领域都尚无定论。研究检验了生涯适应力对工作敬业和离职意向的影响以及个体环境匹配在其中的中介作用。在367份有效问卷的基础上,通过层次回归分析和结构方程模型检验,结果表明:生涯适应力对工作敬业有显著的正向影响,对离职意向有显著的负向影响;个体环境匹配在生涯适应力与工作敬业之间起到部分中介作用,在生涯适应力与离职意向之间起到完全中介作用;生涯适应力总体上有利于提高员工的工作敬业度,降低员工离职意向。因此,员工生涯资本投资为组织带来了积极的价值,可以为组织保留优秀的员工并使员工对工作更加敬业。 相似文献
4.
本研究以国内某高科技集团公司位于北京、杭州等地七家分公司六百名知识员工为样本,基于资源保存理论构建了调节中介模型来解释心理资本对高科技企业知识员工离职意向的影响,并应用调节路径分析方法对该模型进行了验证。研究发现:(1)心理资本对离职意向有显著的负向影响;(2)角色压力在心理资本与离职意向之间起到完全中介效应;(3)组织支持不仅可以调节心理资本对角色压力的影响,而且还可以调节角色压力在心理资本与离职意向间的中介效应。这表明,心理资本通过降低角色压力来减弱员工离职意向,在这个过程中,组织支持增强了心理资本对角色压力的减缓作用,从而更加有效地发挥了心理资本在降低员工离职意向方面的作用,该作用机制对指导我国高科技企业的人力资源实践具有重要意义。 相似文献
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以37个企业部门中的501位员工为对象实施问卷调查,使用多层验证性因子分析技术对群体组织公民行为的组群特性进行了检验,并运用多层线性模型进一步探讨了群体组织公民行为与工作奉献、离职意向的关系及其作用机制。结果表明,群体组织公民行为对员工的工作奉献具有显著的正向作用,对员工的离职意向具有显著的负向作用;群体组织公民行为能够调节主管支持与工作奉献的关系,但不足以调节主管支持与离职意向的关系。 相似文献
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人的因素是安全生产中最重要的影响因素之一,员工的离职问题对安全生产绩效产生了极大的负面影响,如何提高员工的工作内嵌入度是降低员工离职率的重要途径。本文选取因变量工作内嵌入、自变量情绪智力、中介变量感知凝聚力(包括归属感和士气感两个构成维度)及调节变量大五人格特质(包括亲和性、勤勉正直性、外向性、情绪稳定性及开放学习性)建构四个变量间关系的概念模型,采用SEM模型实证检验了理论概念模型。结果显示：感知凝聚力是情绪智力与工作内嵌入关系间的中介变量,情绪智力通过影响感知凝聚力,间接促进工作内嵌入;大五人格中的五个构成维度都在情绪智力与工作内嵌入之间的关系中起正向调节作用。 相似文献
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本文运用问卷调查法收集数据,运用相关分析探讨工作嵌入、工作满意度以及离职倾向三者之间的关系。结果发现,工作嵌入对工作满意度具有显著的正向影响,工作嵌入、工作满意度对离职倾向具有显著的负向影响,且工作满意度在工作嵌入与离职倾向的关系中发挥中介作用。 相似文献
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员工离职意向影响因素述评 总被引：2，自引：0，他引：2
员工离职问题在企业中受到越来越多的重视。对员工离职意向的影响因素进行研究,有利于组织采取相应的措施对员工离职问题加以管理。本文将离职意向影响因素归纳为五类:人口统计学变量、态度因素、与工作相关因素、公平感及组织特征、外部工作机会。并依据前人研究成果的优缺点,提出今后可能的研究方向。 相似文献
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研究基于利益相关者与商业伦理理论视角,分析了组织公平氛围对员工离职意愿的影响,验证了组织凝聚力的中介效应与企业社会责任的调节效应。通过对50家企业的448份有效调查问卷进行层级回归分析,结果表明:组织公平氛围显著负向影响员工离职意愿;组织凝聚力在组织公平氛围与员工离职意愿间呈完全中介效应;企业社会责任调节了组织公平氛围与组织凝聚力和员工离职意愿的关系;而且组织凝聚力完全中介了组织公平氛围与企业社会责任的交互效应对员工离职意愿的影响。 相似文献
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组织认同在员工离职倾向决定中的调节效应研究 总被引：2，自引：0，他引：2
以383个建筑企业员工为被试样本,运用逐级回归方法在分析了工作满意感各构面和组织认同对员工离职倾向解释能力基础上,进一步检验了组织认同在员工离职倾向决定过程中的调节效应。研究这一问题不仅有助于我国企业在人力资源管理中更有效地应对员工离职问题,而且还有助于在理论上进一步阐明员工离职的机理,为员工离职的权变主义学说提供证据支持。 相似文献
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以社会认同理论与人格特质理论为研究视角,以山东地区263名员工为被试,研究职场排斥对离职倾向影响的作用机制与边界条件。研究结果表明:职场排斥对组织认同有显著负向影响,对离职倾向有显著正向影响,组织认同在职场排斥与离职倾向中起到完全中介作用;职业生涯韧性能缓冲职场排斥对员工离职倾向的影响,即高职业生涯韧性的员工在相同职场排斥情况下,其离职倾向更低。 相似文献
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本文借鉴社会交换理论和不确定性理论,利用810份问卷数据进行回归分析,实证研究员工工作价值观、组织公平对离职倾向的主效应和调节效应及其代际差异。研究发现：（1）工作价值观是员工离职倾向强前置预测因素,且预测效应存在代际差异;（2）舒适与安全和能力与成长型工作价值观对离职倾向具有负向作用,且舒适与安全的负向效应更大,而地位与独立对离职倾向具有正向作用;（3）工作价值观对离职倾向的预测作用在“70后”中效应最强,在“90后”中最弱;（4）组织公平部分调节了工作价值观对离职倾向的预测效应,如组织公平放大了舒适与安全型价值观对离职倾向的负向预测效应,减弱了地位与独立型价值观对离职倾向的正向预测效应,且调节效应在代际之间存在显著的差异。 相似文献
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建立和证实组织应对工作不安全感及其消极后果的因果链,探究组织如何有效应对和控制工作不安全感及其消极后果。通过Lisrel和SPSS等软件对来自不同行业的219份有效问卷的实证分析表明,工作不安全感显著影响知识型员工的离职倾向和幸福感;工作不确定性会引发工作不安全感;组织发展性支持作为一项压力干预策略,能有效降低知识型员工的工作不安全感和工作不确定性;同时,工作不确定性和工作不安全感在组织发展性支持与知识型员工离职倾向和幸福感之间起连续中介作用。丰富了国内关于工作不安全感的研究,同时从组织关注和个体关注两方面分析工作不安全感的后果,为当前变化情境下的企业如何有效应对和管理知识型员工的工作不安全感提供管理借鉴。 相似文献