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团队已经成为动态环境下企业从事研发活动的基本工作单元,而影响研发团队成员知识分享行为的主要因素一直是研究者关注的热点。本文以企业中的研发团队为研究对象,将团队反思纳入到研发主管目标取向对研发团队成员知识分享行为影响的研究中,并推导一个多层次研究框架。通过对118支研发团队(118名研发主管,605名研发员工)的调查分析,运用多层线性模型进行跨层次分析,得出实证研究结果:研发主管发展员工目标取向与能力展示目标取向对研发员工知识分享行为有显著正向影响;主管回避失败目标取向对知识分享行为具有显著负向影响;分析结果还表明,团队反思在研发主管发展员工取向与能力展示取向对知识分享行为的影响过程中起到中介作用。最后讨论了本研究的管理启示与研究展望。 相似文献
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摘要：当代企业的发展越来越依赖于创新型员工与创新型团队,影响团队创新绩效的主要因素一直是研究者关注的热点。本文以企业中的工作团队为研究对象,将团队创新气氛因素纳入到团队层次目标取向对创新绩效影响的研究中。通过对70个团队样本(70个团队主管,352个团队成员)的调查分析,得出实证研究结果：团队目标取向与主管目标取向的各维度对团队创新绩效会产生不同的影响,团队创新气氛在该影响过程中扮演了部分中介功能;团队学习目标取向与主管回避失败取向对团队创新绩效具有交互作用。最后讨论了本研究的结论、局限性及展望。 相似文献
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摘要：当代组织越来越依赖于创新型员工与创新型团队,影响个人创新行为与团队创新绩效的主要因素一直是研究者关注的热点。本文从个人与团队两个层次分析了目标取向对创新行为与创新绩效的影响,并将团队创新气氛因素纳入到影响过程中。在个人层次上,分析了成员目标取向对创新行为的影响,以及团队创新气氛在其影响过程中所起的调节作用;在团队层次上,分析了团队目标取向与主管目标取向对团队创新绩效的影响,以及团队创新气氛在其影响过程中所起的中介作用。在此基础上,推导出一个多层次研究框架,讨论本研究对管理实践的启示,并提出下一步实证研究的建议。 相似文献
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本文根据团队效能的投入—过程—产出（IPO）模型,整合团队目标取向理论与阶段性团队过程理论,考察研发团队学习目标取向、多维团队过程与团队绩效的关系.通过问卷调查,收集105个研发团队样本（含105个研发主管样本与506个研发员工样本）数据,采用层级回归分析与路径分析方法,检验多维团队过程在研发团队学习目标取向与团队绩效之间的中介作用.研究结果发现：团队反思与团队努力在研发团队学习目标取向与团队绩效之间具有显著的中介作用;团队学习目标取向对团队监控的直接效应以及团队监控过程对团队绩效的直接效应均不显著.最后讨论了本研究的管理启示、研究局限及研究展望. 相似文献
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通过实证探讨绩效考核目标取向对员工创新行为的影响。绩效考核一般具有两种目标取向,即评价取向和发展取向。将组织创新氛围纳入绩效考核目标取向对员工创新行为影响的研究中。采用问卷调查法,通过对389名在职员工的调查,结果发现,评价取向的绩效考核与员工创新行为显著负相关,而发展取向的绩效考核与员工创新行为显著正相关,组织创新氛围在绩效考核目标取向对员工创新行为的影响过程中起到部分中介作用。该研究在拓展现有理论的基础上,对企业如何促进员工创新行为进而提升组织绩效提供借鉴。 相似文献
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团队层面的高校学科团队创新绩效模型研究 总被引：2，自引：0，他引：2
本文在个人深度访谈和文献回顾的基础上,构建了团队创新绩效决定因素模型,并对中国高校86个学科团队的660名教师进行问卷调查,从团队层面验证了这一模型。结果显示:魅力型领导能力和行为、团队工作偏好、组织内创新环境通过团队创新气氛对团队创新绩效有显著影响;成员创新能力对团队创新能力有直接显著影响;成员创新行为既对团队创新行为产生直接效果,又通过创新气氛对创新绩效产生间接效果。效果分析得出:成员创新能力、成员创新行为和团队创新气氛对团队创新绩效整体效果较高,领导能力和成员创新行为对团队创新气氛影响较高。因而,提高团队创新绩效需从提高领导和成员能力、改善成员行为以及营造团队气氛入手。 相似文献
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创新型领导是影响员工创新的重要因素,然而在创新重要性日益突出的环境下,创新型领导如何影响员工的突破性创新,已有研究并未给出解答。基于功能型领导理论和社会信息加工理论,本研究构建了创新型领导影响员工突破性创新的中介模型,并探讨了传统性的调节作用。通过对53名企业领导和315位下属员工,三波次数据进行跨层次回归和R中介法分析,结果显示：创新型领导均能显著促进组织创新气氛和员工突破性创新行为;组织创新气氛显著促进员工突破性创新行为;组织创新气氛正向中介了创新型领导对员工突破性创新行为的影响;传统性在组织创新气氛对员工突破性创新行为的影响中起到了负向调节作用。研究凸显了创新型领导在影响员工突破性创新方面的重要价值,为理解创新型领导影响员工突破性创新行为的具体机制提供了独特的理论视角,为如何从领导和组织创新气氛视角激发员工的突破性创新行为提供了理论和实践参考。 相似文献
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目标取向对员工创新行为的影响研究——基于知识共享的中介效应 总被引：1，自引：0，他引：1
以258名研发人员为调研对象,探究目标取向通过知识共享的中介作用对员工创新行为的影响机理.研究结果表明:学习目标取向对员工创新行为产生正向影响,知识共享在学习目标取向与员工创新行为关系间起部分中介作用;证明绩效取向直接对员工创新行为产生正向影响,知识共享在证明绩效取向与员工创新行为关系间并不起中介作用;回避绩效取向对员... 相似文献
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面对全球化的竞争,研发团队在企业中的价值已经受到普遍关注,但是它与组织结构的关系及内在机制还有待进一步研究.本研究论述了企业组织结构通过知识吸收能力中介影响研发团队创新绩效的过程.研究结果显示:集权程度、反馈速度、部门整合能力对知识吸收能力具有正向影响;知识吸收能力对研发团队创新绩效具有正向影响;知识吸收能力在集权程度、反馈速度与团队创新绩效的关系之间具有部分中介效用,在部门整合能力与团队创新绩效之间具有完全的中介效用.本研究在推进相关理论研究的同时,也为企业研发团队创新实践提供了一定的启示. 相似文献
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基于物元模型的基本原理,构建研发团队有效性的物元评价模型。选取在南京市软件行业中具有一定影响力的10家软件企业中的10个研发团队作为研究对象进行实证研究,实证结果表明:研发团队的有效性程度较低,研发团队有效性的整体状况不佳,环境层次投入与团队运行过程因素是影响研发团队有效性高低的瓶颈因素。 相似文献
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整合团队任务、情感自反性与产品创新理论,探索团队任务自反性对产品创新绩效的影响,团队情感自反性对任务自反性与产品创新绩效之间关系的调节作用,以及贫缺、凝固、失谐和适配四种团队状态产品创新绩效的差异性。利用长三角地区76个研发团队的实证数据表明:团队任务自反性与产品创新绩效显著正相关;团队情感自反性对任务自反性与产品创新绩效之间的关系具有显著调节作用;适配状态产品创新绩效明显高于贫缺、凝固和失谐状态产品创新绩效,而贫缺、凝固和失谐状态产品创新绩效并无显著差异。 相似文献
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通过对57个研发团队的现场研究,对基于团队共享心智模型的研发团队创造力影响机制进行了实证分析。探索性和验证性因素分析检验了研发团队任务式共享心智模型和协作式共享心智模型构思;多元回归和层次回归结果表明:两类共享心智模型与团队创造力存在显著正相关;任务式共享心智模型在目标明确和任务规范与团队创造力之间是完全中介作用;协作式共享心智模型在成员多样性和工作依赖与团队创造力之间是完全中介作用;任务式共享心智模型和协作式共享心智模型在领导信任、组织保障、角色期待、成员互动与团队创造力之间是部分中介作用。在此基础上,提出相应管理建议和对未来研究的展望。 相似文献
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愈来愈多的组织发现,团队是提高组织绩效的有效途径。文章首先辨析了团队、团队领导和团队效能的内涵。在此基础上,文章以三种最新的领导理论,即:交易型领导、转换型领导和家长型领导,为研究对象,讨论了不同类型团队领导对团队绩效的影响机理。 相似文献
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高管团队（TMT）海外经验作为一种特殊类型资源,构成团队成员的价值观和认知基础,是否以及如何对企业研发投入强度和创新绩效产生影响,尚未得到应有研究和探讨。本文构建TMT海外经验（含职能经验和行业经验）、研发投入强度与创新绩效关系整体研究框架,从理论上剖析TMT海外经验对企业研发投入强度和创新绩效的直接影响,并揭示研发投入强度的中介作用机理。在此基础上,本文进一步选取275家中国创业板上市公司数据的实证分析发现,TMT海外职能经验和行业经验会对企业创新绩效产生直接影响,同时也会通过研发投入强度驱动企业创新绩效;研发投入强度在TMT海外职能经验和行业经验与创新绩效的关系中发挥关键联结作用。本文研究结论对于TMT经验结构优化、研发资源配置以及企业创新绩效提升等具有积极的借鉴意义与启示。 相似文献
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不同于以往研究，从团队层面对科研团队稳定性进行测度，同时聚焦学科多样性在其中的调节作用。以2009年和2010年的69个美国国家科学院生物学领域院士科研团队为研究对象，在通过作者共现网络和聚类分析方法识别主要成员和团队的基础上，以团队生产力和团队影响力衡量团队绩效，运用负二项回归模型对团队稳定性与团队绩效的关系以及学科多样性的调节作用进行分析。研究发现：团队稳定性对团队绩效呈倒“U”型影响，表明团队并非越稳定越好，适当的团队成员流动更有利于团队绩效的提高；团队的学科多样性对团队稳定性和生产力关系有正向调节作用，因为学科多样性可以降低团队成员流动带来的学习成本和磨合时间成本，使成员流动对团队绩效的影响更显著；而学科多样性因容易造成团队的知识冲突以及团队资源分配分散等问题，导致对团队稳定性和影响力关系的调节作用不显著。为提高科研团队绩效，要关注团队成员的流动情况，优化团队进入和退出机制，同时开展更多的跨学科人才合作。 相似文献