共查询到20条相似文献，搜索用时 312 毫秒
1.
2.
高校教师激励面临着信息不完全和多项任务激励的困境,利用博弈论和信息经济学的相关理论,分析高校教师激励面临的困境,并结合我国国情和高校教师的特点提出了高校走出困境的措施:薪酬激励机制的设计要满足教师的参与约束和激励相容约束,从多任务激励和能力筛选的角度出发设计有差别的激励合同,发挥职称晋升在教师激励中的关键作用,高校教师激励机制的设计要考虑教师声誉,提高激励主体自身水平。 相似文献
3.
4.
在当前高校教育生态趋于恶化的情况下,构建并完善具有中国特色的高校教师精神薪酬模式是一个亟待解决的重要命题。梳理精神薪酬模式的理论来源,探明高校教师管理的精神薪酬现状,以此建构并逐步完善高校教师管理的精神薪酬长效机制,从而提高教师的精神生活质量,促进教师身心健康和谐、可持续发展。应充分发挥高校教师主人翁意识,实行民主管理、情感管理、引用愿景激励,开创以人为本的和谐校园文化。 相似文献
5.
高校教师薪酬改革是当前我国高等教育领域的重要议题。基于大规模微观调查数据,利用多元回归模型、Shapley和Owen值分解技术研究发现：我国高校教师实发工资水平较低,期望与实际工资存在较大差距;高校教师薪酬满意度不高,尤其工资水平满意度和工资增长满意度较低;薪酬水平和结构对高校教师的薪酬满意度具有重要影响,且改进薪酬水平比薪酬结构更重要,改进含工资增长因素在内的激励性薪酬比保障性薪酬更重要。未来我国高校教师薪酬改革应增强薪酬的现实获得感和预期满足感;建立工资的长效增长机制;着力解决家庭经济负担较重的中青年教师关切的福利问题;优化薪酬结构,坚持“稳基本”和“活激励”。 相似文献
6.
7.
薪酬体系的设计是人力资源管理的一个重要环节,本文提出了针对高校教师薪酬体系的设计。该体系设想以个性化的薪酬来激励教师,包括物质激励和精神激励。 相似文献
8.
9.
通过对民办高校教师福利待遇的广泛调查,发现目前存在的突出问题有:参照标准混乱,或参照事业单位人员标准,或参照企业职工标准;分配原则扭曲,民办高校教师的工作回报与按劳分配原则不符,相比公办高校教师并非多劳多得;监管和保障机制缺失,校外监管无法到位,内部机制有待完善。呼吁政府按照同岗、同职、同酬原则统筹高校教师福利待遇;各级各类媒体应积极引导社会舆论,提升民办高校教师形象和地位。建议民办高校构建教师激励机制;建议教师积极适应民办高等教育内涵发展的要求。 相似文献
10.
11.
作者通过分析对高职院校教师进行激励的重要性,以高职院校教师的需求特征和激励模式为突破口,探讨高职院校采取有效激励的对策：一是全面了解教师需要,坚持物质激励与精神激励相结合;二是建立有效的激励和约束机制,完善薪酬福利制度;三是进一步完善教师的绩效考核评价体系;四是塑造有归属感的校园文化,形成凝聚力。 相似文献
12.
钱海婷 《渭南师范学院学报》2009,24(4):50-52
高等学校对教师的科研活动一般采取物质激励和精神激励相结合的方式。过分强调物质激励容易产生急功近利思想,产生重科研而轻教学的思想。科研活动的精神激励对高校教师具有职业激励意义,有利于形成稳定的专业研究兴趣,有利于促进教师晋升职称目标的实现,有利于教师积累巨大的精神财富。坚持教师科研活动中的物质激励与精神激励相结合是人类需要层次论的体现,是实现多种激励作用效果的需要,是实现大学三大职能的需要。 相似文献
13.
黎凤环 《柳州职业技术学院学报》2012,12(3):37-40
当前高职院校激励机制设计缺乏对企业兼职教师需求的分析,激励有效性差;缺乏考核评价,兼职教师的干好干坏一个样;激励手段单一,精神激励虚化,不能有效调动企业人员参与学校教学工作的积极性。学校要尊重企业兼职教师的需求和个性化差异、合理评价兼职教师工作、采取多向度激励策略、争取企业的合作与支持等路径与措施构建以人为本的激励机制,吸引企业优秀人才参与高职院校人才培养工作。 相似文献
14.
沈俊美 《河南职业技术师范学院学报(职业教育版)》2011,(9)
民办高校秘书工作琐碎繁杂、岗位职责界限模糊、缺少职业发展机会,秘书合理的利益诉求无法得到满足,这些问题的存在不利于民办高校行政工作的顺利开展。民办高校领导要高度重视秘书队伍建设,关注秘书心理健康,做好秘书的职业生涯规划。而秘书人员也必须认清自己的角色定位,培养角色意识,增强职业认同感,不断提高专业技能和工作绩效,使民办高校秘书工作高效有序进行。 相似文献
15.
刘尧 《大学.研究与评价》2009,(Z1)
大学的发展依赖于教师的发展,而职业发展规划是促进大学教师发展的重要策略之一。学校要积极创造各种条件促进教师的职业发展规划;教师自身要善于利用社会、家庭和自身的有利条件做好职业发展规划。 相似文献
16.
杨婉 《洛阳师范学院学报》2014,(2):140-142,145
目前,高校专职辅导员激励机制在物质激励方面没有得到足够重视,晋升机制方面也没有得到应有的完善,评价考核方式单一,情感交流以及自我素质有待继续提升.针对这些问题,我们建议:建立公平、公正的专职辅导员激励机制,为高校专职辅导员建立良好的互动交流平台,倡导高校专职辅导员规划自我职业生涯,通过营造和谐环境对专职辅导员进行人为关怀. 相似文献
17.
波特-劳勒综合激励模型对教师激励的启示 总被引：1，自引：0，他引：1
胡永新 《浙江教育学院学报》2008,(5):12-16
学校管理中存在着一些教师激励机制不完整、激励措施简单化、激励效果低下即现象。分析和研究波特一劳勒的综合激励理论,能从中获得诸多启示。为了提高教师激励的有效性,学校组织要理顺工作与奖酬之间的关系,调控教师的期望,引导教师角色感知,突出工作的内在性奖酬,使教师感受到学校的公平与善待,获得较多的满意感,以提高工作努力程度。 相似文献
18.
叶小小 《湖州职业技术学院学报》2009,7(3):60-63
以就业为导向的高等职业教育,要求高职院校必须注重对学生的职业生涯规划指导。高职生的职业生涯规划指导应从入学教育开始抓起,并熔入到整个教学改革过程中去,教师要转变观念,将职业生涯规划渗透到平时的教学中,学校要建立专门的职业生涯规划指导机构,只有这样才能更好地帮助高职学生规划好自己的职业生涯,为成功就业打下扎实的基础。 相似文献
19.
高校教师激励机制创新研究——以高校教师的需求为视角 总被引：5，自引：0，他引：5
科学分析教师需求的结构与层次是创新高校教师激励机制的重要前提。高校教师需求具有高层次性、精神主导性、物质暂时性和动态差异性等特征。高校要通过创新生态的大学文化、尊重学术权力、设计柔性激励制度、满足主导需求、重视培养培训等途径,进一步创新和完善高校教师的激励机制。 相似文献
20.
黄乃文 《广东轻工职业技术学院学报》2013,(4):49-52
青年教师是高职院校教师的生力军。根据高职院校青年教师职业生涯发展特点,着重探讨了其职业发展的瓶颈以及学校和个人在高职院校青年教师职业生涯规划中的角色定位,从而实现青年教师和高职院校发展的双赢。 相似文献