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研究企业中两种典型的社会交换关系:一种是员工与组织之间的组织支持感,另一种是员工与领导之间的主管支持感。通过研究两种社会交换关系,分别分析结果公平、程序公平和互动公平如何通过这两种社会交换关系来影响组织认同。样本来自北京69家企业的294名员工。研究结果发现:组织结果公平只有通过组织支持感来影响组织认同,组织互动公平只有通过主管支持感影响组织认同,组织程序公平可以通过组织支持感和主管支持感两种途径影响组织认同。 相似文献
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[研究目的]当今舆论场尤其是互联网舆论场中难以进行有效、冷静的对话和沟通,互联网媒介及群体传播是这种情况出现的重要原因。[研究方法]基于媒介环境学和媒介学的基本思路,并结合“中美贸易摩擦”等舆论案例分析,研究互联网媒介特性及其传播组织形态的群体化转向,以及由此带来合法化认同向抗拒性认同的变化及其影响。[研究结论]研究发现,互联网媒介特性构建了“无组织的组织力量”的群体传播,互联网群体之间的认同是以抗拒性认同为主,而与传统群体相比互联网群体中个体情绪、意见、观点等情感化因素成为了其主要认同机制,情感认同和情绪表达成为互联网舆论场域中的主要特点。 相似文献
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员工社会化视角下的组织文化作用机制研究 总被引：1，自引：0，他引：1
为考察组织文化对员工行为影响的内在机制,引入了组织认同和个人一组织价值观契合两个变量.在将组织文化置于社会化过程的视角下,试图研究组织文化社会化与员工工作投入、组织公民行为的关系,尤其是组织认同和个人一组织价值观契合在其中的中介作用.从7家国有企业得到的数据结果显示,组织文化社会化程度与员工工作投入和组织公民行为显著正相关,组织认同在两者之间起到部分中介作用;而个人一组织价值观契合则在组织文化社会化与组织认同之间起到部分中介作用. 相似文献
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基于社会交换理论和社会认同理论,以两阶段调查所收集的50家高科技企业286名知识型员工数据为样本,探讨绩效评价公平感对知识型员工工作绩效的影响,并检验工作投入的中介作用和组织认同的调节效应。结果表明:绩效评价公平感对知识型员工工作投入和工作绩效均具有显著正向影响;知识型员工工作投入部分中介绩效评价公平感对其工作绩效的正向影响;知识型员工组织认同强化绩效评价公平感对其工作绩效的积极影响,即知识型员工组织认同程度越高,绩效评价公平感对其工作绩效的促进作用越强。 相似文献
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本文从消费行为的视角探讨以80后、90后为代表的新生代群体对企业社会责任实践的反应,具体进行了两个实验：实验1检验了企业社会责任实践是否促进新生代群体对公司产品的支持行为,实验2比较了新生代和非新生代群体对企业社会责任活动反应的差异,并从组织认同视角给予解释。实验结果显示,新生代群体对社会责任公司的产品（相比较普通公司的产品）表现出更多的支持。更重要的是,不同代际群体对社会责任公司的产品支持存在差异,新生代群体对社会责任公司的产品支持要显著高于非新生代群体。这一研究结果意味着,新生代群体并非社会责任缺失的一代,对于实施社会责任战略的公司有更高的市场价值。 相似文献
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从国内外已经发表的相关文献出发,结合目前的社会实际,对自我牺牲型领导的概念、测量方式进行详细介绍;以社会学习理论、社会认同理论、社会交换理论、社会信息加工理论以及组织代理人理论为基础,阐述自我牺牲型领导作用机制,梳理自我牺牲型领导的影响因素和影响效果;分析目前自我牺牲型领导领域研究的不足,并对其今后的研究方向进行展望. 相似文献
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知识分子是具有高度政治敏感性的群体,成功智力的开发在很大程度上受到核心价值观认同的制约。基于我国知识型团队的样本数据,借助于结构方程模型,经验性的解析揭示了核心价值观认同、成功智力和组织竞争力的内在关系,发现了核心价值观对成功智力的促进路径,以及对组织竞争力的促进机理,从而为知识型团队组织竞争力的培育提供了理论借鉴,并加强了价值观理论与传统管理学理论的融合。研究发现:情感认同和行为认同对分析型智力、创造型智力和实践型智力均存在着促进作用;分析性智力、创造型智力和实践型智力均对组织竞争力存在着促进作用。 相似文献
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在积极绩效观的引导下,发自员工内心意愿的主动创新行为将为组织带来显著与持久的创新绩效,然而其产生机制的研究却存有巨大的空间。一方面,外部价值追求是驱动职场积极行为的重要因素,另一方面其对创新的影响效应尚存在分歧。因此,本研究,基于工作价值导向理论,选取职业导向,通过对477份调研问卷的实证分析,从外部价值驱动视角对科技人员主动创新行为的产生机制展开探索。结果显示:1.持职业导向的科技人员会迸发出更多的主动创新行为;2.认同动机可以较好地揭示其内在作用关系;3.信息寻求、主观规范与分配公平在认同动机形成过程中于个体、群体与组织层面上发挥着重要的正向调节作用。 相似文献
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通过对现有职业召唤研究进行回顾与梳理,总结了4种与职业召唤形成机制相关的理论(社会学习理论、社会认同理论、领导-成员交换理论、资源保存理论),在分析其各自的理论逻辑与局限后,以人类心理的自组织模型为基础,对员工职业召唤的形成机制进行了新的理论探讨,并据此提出了自组织目标系统理论视角下的职业召唤形成机制.在该理论视角下,职业召唤产生于与社会需求一致的个体心理目标,并在个体找到能够实现这一目标的职业后,形成针对具体职业的召唤,驱动个体积极、主动完成工作,并从工作中获得幸福感、认同感以及归属感等.研究结果表明,该理论可以整合现有的职业召唤理论,能够为已有研究的职业召唤前因变量及后果变量提供统一的解释,并且对职业召唤的形成及影响具有更强的预测能力. 相似文献
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关注当前行为经济学和管理学的前沿领域:积极互惠与认同,构建了道德认同与员工积极互惠的影响关系模型,并通过层次回归进行了实证分析.研究结果发现:组织中存在清晰的认同结构;除道德认同外,组织认同、关系认同对积极互惠同样发挥正效应,但以道德认同的作用为主;组织中的认同间表现出明显的交互作用,道德认同对积极互惠的作用强度受到组织认同、关系认同的显著调节.通过Johnson-Neyman技术确认其调节效应的规模,组织认同大于1.589时、关系认同大于1.147时(6点计分),即对占98.93％的群体调节效应显著存在,且水平越高,道德认同的作用就越强. 相似文献
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以变革型领导和社会交换理论为基础,探讨中国背景下变革型领导对员工工作场景中主观幸福感(工作满意度和工作投入)的影响及其作用机制"黑箱".应用结构方程模型等对668个员工的两轮追踪问卷调查数据进行统计分析.结果表明,工作场景中三种不同层次的社会交换(领导-成员交换、团队-成员交换和感知的组织支持)分别部分中介变革型领导对员工工作满意度的影响,而领导-成员交换和团队-成员交换分别部分中介变革型领导对员工工作投入的影响. 相似文献
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以微博社交网民群体为被试,研究了其集群行为执行意向的影响因素和作用路径。实证研究结果表明：微博网民集群行为执行意向与群体认同、情绪敏感度、社会网络、人际信任、心理安全感、社会规范和感知一致性显著正相关;群体认同对执行意向的直接效应大于心理安全感和人际信任对执行意向的直接效应;影响微博集群行为执行意向的4条主要路径为：微博社会网络→微博人际信任→行为执行意向,微博情绪敏感度→微博心理安全感→行为执行意向,微博群体认同→微博感知一致性→微博人际信任→行为执行意向,微博心理安全感→微博人际信任→行为执行意向。最后指出了研究启示和存在的局限性。 相似文献
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本文应用客体关系心理学投射性认同的理论,分析了<玻璃动物园>中阿曼达·温菲尔德这一角色身上体现的依赖性投射性认同,为剧中人物关系发展提供了一个心理因素的解读. 相似文献
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以自我概念一致性为起点,品牌认同、品牌承诺为中介,对网商品牌忠诚的形成过程进行了实证分析,研究表明:真实自我概念一致性对品牌认同没有显著影响,但理想自我概念一致性不仅对品牌认同有显著影响,而且对情感依恋承诺、社会顺从承诺都有显著影响;品牌认同对品牌承诺和品牌忠诚都有积极的正向作用,但品牌认同对品牌承诺的关系强度更大;情感依恋承诺只对重复购买意向有显著正向影响,而社会顺从承诺只对正面口碑相传有显著正向影响。 相似文献
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文章以第七至十一次全国私营企业抽样调查数据库为样本,实证检验了企业家地位认同如何影响家族企业研发投资,以及两者之间的关系是否会依赖于维系性政商成本和政治纽带而发生变化。研究发现：（1）随着企业家地位认同感的增强,家族企业会强化其研发投资行为;（2）维系性政商成本越高,企业家地位认同与家族企业研发投资的正向关系更显著;（3）在缺乏政治纽带的企业家群体中,企业家地位认同对家族企业研发投资的正向影响更加显著。研究结论从理论前沿角度对“企业家个体意志”到“企业研发行为”的主导逻辑给出了新的描述,丰富了企业家地位认同问题的相关研究。 相似文献