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1.
组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究 总被引：19，自引：0，他引：19
通过构建结构方程模型(SEM)来考查员工的组织承诺、组织公民行为与离职倾向多个潜变量之间的交互效应和因果关系。实证研究结果表明,员工的组织承诺水平与员工的组织公民行为存在显著的正相关关系,组织承诺与离职倾向之间呈显著负相关关系,组织公民行为与离职倾向之间呈显著负相关关系。 相似文献
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采用实证的方法研究了知识型员工的薪酬公平与组织承诺、离职倾向的关系。得出结论:知识型员工的薪酬公平对情感承诺和持续承诺的积极影响要大于它对规范承诺的积极影响,薪酬公平中的分配公平对知识型员工的组织承诺和离职倾向的预测能力比程序公平、互动公平的预测能力要强。 相似文献
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《内蒙古科技与经济》2016,(7)
介绍了有关企业员工离职倾向的相关研究,综合分析与员工离职意向相关的影响因素,重点关注工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系。同时,本文也对相关实证研究做简要回顾。希望通过综述,可以围绕工作满意度、组织承诺与离职倾向的相关关系提出一个通用且易于理解的关系模型,以使读者能够对离职倾向的影响因素有一个清晰认识和把握,为后续相关方面的员工管理提供理论依据。 相似文献
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以知识型员工为研究对象,通过问卷调查的实证研究方式,观察其领导—成员交换及周边绩效的现状,并探讨两者之间的关系,以此尝试对企业管理实践提出建议。研究表明,知识型员工的领导—成员交换质量与周边绩效呈显著正相关,其情感及贡献维度对周边绩效有显著的正向影响。 相似文献
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组织内社会交换关系对心理契约违背影响的实证研究 总被引：2，自引：0，他引：2
本文利用社会交换理论解释了转型经济条件下心理契约违背的主要原因.通过对中国342名员工的实证研究表明,组织支持感(POS)和领导成员交换关系(LMX)对心理契约违背都产生显著的负向影响.同时,这个研究也揭示了组织政治知觉调节领导成员交换关系/组织支持感与心理契约违背的作用关系. 相似文献
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职业承诺对知识员工心理契约、工作满意度及离职倾向关系的研究 总被引：2，自引：0，他引：2
彭川宇 《科学学与科学技术管理》2008,29(12)
从知识员工个体感知角度出发,探讨知识员工心理契约与工作满意度和离职倾向的关系及职业承诺的调节作用.通过对成都和苏州地区16家高科技企业的368名知识员工的实证研究得出:知识员工的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度,并且知识员工感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系,知识员工的工作满意度又与离职倾向显著负相关,职业承诺在知识员工感知到的发展型心理契约与工作满意度关系中起调节作用. 相似文献
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组织社会化策略、工作嵌入及新员工离职意向研究 总被引：1，自引：0，他引：1
以工作嵌入作为中介变量,以210位新员工为调查样本,分析了组织社会化策略对新员工离职意向影响的理论机制。研究显示,工作嵌入与离职意向显著负相关,组织社会化策略显著影响新员工的工作嵌入,但就影响的统计显著性与经济显著性而言,情境策略对匹配和牺牲维度、内容策略对牺牲维度、社会策略对联结维度的影响最为显著;工作嵌入在组织社会化策略对新员工离职意向的影响中发挥部分中介效应。 相似文献
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以科技创业企业的核心人才作为研究对象,从组织承诺角度研究其离职倾向.通过实证分析得出这类核心人才的组织承诺及五个子维度与其离职倾向之间存在显著的负相关关系,其中理想承诺因子和经济承诺因子对离职倾向具有较强的预测力.最后,提出强化科技创业企业核心人才的组织承诺,降低其离职倾向的管理建议. 相似文献
10.
职业成长、组织承诺与离职倾向:集群内外比较 总被引：1，自引：0，他引：1
本文实证分析比较产业集群内外企业员工职业成长、组织承诺与离职倾向之间的关系,揭示产业集群内外员工离职倾向产生机理的差异.在9个城市的集群与非集群发放了1200份问卷,实证研究发现:员工职业成长四个因子均对情感承诺具有正向影响;除职业能力发展外,职业成长其余三个因子均对持续承诺和规范承诺有正向影响;职业成长四个因子、组织承诺三个因子分别对离职倾向具有显著的负向影响:职业成长、组织承诺对离职倾向的预测作用在产业集群内外存在显著差异.研究表明,在产业集群中,企业员工可以在组织外部较容易地获得新的工作机会,并更加关注职业成长,因此,他们更可能在职业成长受限时产生离职倾向和行为. 相似文献
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本研究探讨了不同知识交易机制对交易绩效的影响，详细分析了影响知识交易机制选择的因素，同时，借助博弈论模型分析知识交易的不同绩效结构产生了资源投入的不同激励，并进而影响交易机制的动态演进，以期引导企业优化设计其知识交易机制。 相似文献
12.
组织心理所有权与工作态度、行为和结果的关系研究 总被引：3，自引：0，他引：3
为探索组织心理所有权与员工工作态度、组织公民行为和工作绩效之间的关系,抽取236名被试进行问卷调查,并建立结构方程模型进行分析。结果显示:组织心理所有权对情感承诺和工作满意度有显著影响;情感承诺对各层面的组织公民行为有显著影响;群体和社会层面的组织公民行为对工作绩效产生显著的影响;组织心理所有权通过情感承诺对各层面的组织公民行为有显著的间接影响;情感承诺通过群体和社会层面的组织公民行为对工作绩效有显著的间接影响。 相似文献
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员工创造力对于一个组织乃至整个国家和社会是至关重要的。社会交换是影响员工创造力的重要因素。在阐明社会交换、员工创造力的概念与定义基础上,进一步对研究社会交换与员工创造力关系的文献进行回顾,简述社会交换对员工创造力的直接影响和间接影响;对现有国内外文献中所涉及的中介变量、调节变量及结果变量进行汇总与分类,并确定其作用机理;最后对文献作出结论并提出未来研究方向:社会交换理论与员工创造力的研究可结合当前"互联网+"、众筹、众包等新背景,将员工创造力的前因、过程及结果进行整合,形成多层次模型,对员工创造力的积极和消极两个方面进行深入研究。 相似文献
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组织承诺综合形成模型的验证研究 总被引：6，自引：0，他引：6
本文在组织支持、人—组织匹配、组织公平、社会比较等组织承诺形成模型的基础上 ,以社会交换理论为框架 ,提出了一个综合的模型 ,并通过结构方程等统计分析技术对该模型假设进行了验证 相似文献
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企业内隐性知识流动的社会交换机制 总被引：3，自引：0，他引：3
基于社会交换视角阐述了企业内隐性知识流动机制.结合交换行为主义、交换结构主义、趸换网络理论对企业内隐性知识流动进行解释,阐释了隐性知识流动满足社会交换理论的假设以及满足社会交换关系的形态;论述了企业内隐性知识流动中的社会交换原则、社会交换媒介、社会交换动机,指出公平互惠原则是其核心原则.互惠、声誉、利他和信任是其主要媒介,内在动机和内在报酬是其主要动因. 相似文献
16.
构建新生代员工的工作承诺模型并着重讨论各维度之间的影响关系。基于多组织268份研究样本,使用结构方程模型进行实证研究发现,工作承诺各维度间影响以工作伦理和目标承诺为驱动力,以工作卷入和职业承诺为中间变量,最终影响主管承诺和组织承诺。研究揭示出新生代员工工作承诺的复杂性和结构性特征与承诺之间的相互影响关系,对人力资源管理实践有重要的借鉴作用。 相似文献
17.
组织承诺的结构、形成和影响研究评述 总被引：1，自引：0，他引：1
支持多因素的组织承诺观点,尤其是将组织承诺分成情感承诺和连续承诺的观点。社会环境的变化也要求重视一些非工作因素对组织承诺的影响。建议从社会网络分析的视角来研究组织承诺的形成机制,并注意传统文化在其中的作用。提出了组织承诺影响个体行为的中介过程,对情感承诺和连续承诺之间可能的交互作用进行了分析。 相似文献
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以自我概念一致性为起点,品牌认同、品牌承诺为中介,对网商品牌忠诚的形成过程进行了实证分析,研究表明:真实自我概念一致性对品牌认同没有显著影响,但理想自我概念一致性不仅对品牌认同有显著影响,而且对情感依恋承诺、社会顺从承诺都有显著影响;品牌认同对品牌承诺和品牌忠诚都有积极的正向作用,但品牌认同对品牌承诺的关系强度更大;情感依恋承诺只对重复购买意向有显著正向影响,而社会顺从承诺只对正面口碑相传有显著正向影响。 相似文献