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工作绩效是个体或群体在实现组织预定目标过程中所采取的有效行为及其成果。绩效管理是以组织目标为导向，通过对员工工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工工作行为，充分发挥员工的潜能和积极性，推动组织发展的程序和方法。绩效管理体系包括：制定绩效目标、确定绩效考核标准、收集有关信息、实施绩效考评、实施绩效面谈、开展绩效诊断与绩效改进指导等多个环节，其中，制定绩效计划是做好绩效管理工作的基础，管理者与员工围绕提高工作绩效持续进行沟通是绩效管理体系中的关键点。 相似文献
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绩效管理要解决的问题是确定要达到的目标以及达到目标的方法,它将企业的远景、目标及战略分解到组织和个体.公司在对员工的考评过程中,虽然最大程度地量化和确定了具体的考核标准,但其思路却还局限于在部门内部比较的基础上产生结果,由于比较的"基准线"存在差异,其结果必然存在部门差异.因此,根本问题就在于没有将部门绩效与员工绩效紧密结合起来.本文分析了部门绩效与员工绩效紧密结合的原因绩效考核目标分解中存在问题,绩效考核工作中存在问题,并阐述了以上原因可能导致的结果,从而提出了解决这些问题的一些对策与建议.最后举例分析了惠普公司的从部门到员工的双层绩效管理,为今后的绩效管理提供了借鉴. 相似文献
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我国的事业单位是一个重要的力量,同时又是个复杂的群体。事业单位绩效管理、考核是影响事业单位管理、业务人员工作积极性、主观能动性发挥的重要因素,需要实事求是地、认真地进行分析,包括单位和各内部机构的分析,是制定适合事业单位特点的科学的绩效管理制度的关键。需要在对单位目标下的岗位目标责任与绩效进行分级分类设立,即分级分类设立岗位的定性、定量绩效考核标准,分析适合于事业单位的绩效考核模式,包括绩效指标体系、考核方法和绩效工资的发放方式。 相似文献
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科学的绩效管理是提高教师业务水平的关键因素,而有效地绩效沟通则是绩效管理的生命线.针对我国高校教师绩效管理的现状及存在的问题,对造成高校教师绩效管理效果欠佳的原因进行了深入分析,提出了通过绩效目标沟通、绩效辅导沟通、绩效评价沟通几个方面来有效地改进教师绩效. 相似文献
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最大化绩效指员工在最大化绩效环境中尽自己的最大努力所取得的绩效,而典型绩效则是员工在一般的绩效环境中所取得的绩效。对最大化绩效和典型绩效的现有研究进行了综述,基于对它们的概念以及区分标准的理解,分析了个性、能力和动机与最大化绩效和典型绩效的关系,并指出了区分二者的实际应用。最后,指出了研究的局限性并分析了未来研究的发展方向。 相似文献
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事业单位实施岗位绩效工资制度改革,对深化收入分配制度改革、提升事业单位的公共服务水平将起到积极的促进作用。要建立起合理有效的岗位绩效工资制度,以适应事业单位人员聘用和岗位管理的要求,岗位设置是前提,人员聘用是基础,绩效管理是关键;在改革过程中合理运用绩效工资这一经济标准,科学、准确地衡量组织中每个成员的绩效,以更好地引导组织成员行为趋向事业单位的组织目标。本文在此基础上运用马克思主义的劳动工资理论、改革发展理论以及“人本思想”,对事业单位岗位绩效工资制度改革实施现状和难点进行思考。 相似文献
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预算的绩效评估是预算实施的主要依托工具。绩效评估的关键环节是绩效评估体系的构建,这是我国当前财政管理改革的重点。构建绩效评估体系,首先要对构建的路向、目标、原则加以明确,在框架的具体设计过程中,要围绕维度——指标——标准和方法——监督这一主线进行,要不断体现民主化、科学化及构建和谐社会的思想。 相似文献
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绩效管理不等同于简单的绩效考核,其中心为绩效目标管理以及绩效提升,尤其是绩效目标的制定与分解这一环节。本文从流程要求、制定与分解的方式方法以及其中的关键点进行系统论述,对提高绩效管理的导向性、真实性、有效性具有现实意义。 相似文献
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电子政务信息服务绩效评估是政府绩效的重要组成部分，为了构建符合我国国情的政府电子政务信息服务绩效评估指标体系，进一步发展我国电子政务，提升我国政府行政管理水平，对电子政务信息服务绩效评估指标体系构建基础、原则、目标、环境进行分析，结合电子政务绩效评估内部运作流程，探索我国电子政务信息服务绩效评估指标体系的构建是十分重要的。 相似文献
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Morus IR 《Isis; an international review devoted to the history of science and its cultural influences》2010,101(4):775-778
This introductory essay discusses the origins of current interest in performances and performativity in the history of science as an outcome of the concern with understanding science as practice that emerged from the 1980s onward. The language of performance, it suggests, provides useful analytic tools for historians of science because it focuses our attention on the bodies of practitioners, their embodied practices, and their presentation of self to different audiences. It provides a new approach to understanding the politics of knowledge production and dissemination. Lastly, the essay suggests, the emphasis on performance invites us to develop new, nontextual strategies for representing our own researches. 相似文献
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This study contributes to the extant literature on information management by investigating the interrelationships between information systems (IS)-related capabilities and their effects on firm performance. Using the resource-based view (RBV), a set of hypotheses is formulated to examine these links, considering the role that may be played by decision-making performance and business-process performance as mediating variables. Structural equation modeling (SEM) has been applied to a sample of 204 firms in Turkey. The test results obtained confirm the proposed serially mediating model according to which decision-making performance and business-process performance play a critical mediating role in the human resource and administrative-related IS capabilities, and firm-performance relationships. No support, however, has been found concerning the serial mediation effect between infrastructure-related IS capabilities and firm performance. 相似文献
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企业“绩效”具有三维特征,内部绩效评价不仅强调绩效结果,更强调绩效过程,对内部组织单元绩效过程的评价是内部绩效评价与外部评价的重要区别。本文基于绩效的三维性,对内部绩效评价主体进行分类——过程绩效评价主体和结果绩效评价主体,提出内部组织绩效评价指标的设置应考虑到对内部组织过程绩效的评价,最后初步构建了过程评价与结果评价相结合的内部组织单元绩效评价模式。 相似文献
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Stanwood W. Sparrow 《Journal of The Franklin Institute》1925,200(6):711-730
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John M. Weiner Stephen M. Stowe Richard C. Honour G. Denman Hammond 《Information processing & management》1984,20(5-6)
A method for assessing scientific performance is proposed and illustrated. Advantages over existing methods are: (1) increased objectivity; (2) increased emphasis on what was rather than who contributed; and (3) increased accuracy in theme identification. The procedure is based on relationships displayed numerically in the published documents. These relationships are extracted and organized as a graphic display representing the conceptual structure for a subject. Individuals or groups contributing to the knowledge of the discipline can be identified. The extent of their contributions also can be documented.The method is illustrated using published documents in Pediatric Oncology for the period 1979–1982. The contributions of a major clinical investigations group, the Childrens Cancer Study Group, are analyzed. The results show increasing contributions by the Group as the conceptual structure changes from the simplest measure of survival to ones requiring sophisticated follow-up and clinical evaluation procedures. 相似文献
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RD人员的绩效考评长期困扰着管理实践,对其分类考评逐渐成为共识,但这方面的实证研究还比较缺乏。通过问卷调查以及定量为主的分析表明:测量RD人员绩效特征的变量结构是六因子二阶模型;根据其绩效特征的异同,可以将RD人员分为两类;其中一类RD人员的特征是绩效行为可评价性低而绩效结果可评价性中等,另一类的特征是绩效行为可评价性中等而绩效结果可评价性高;前一类RD人员最认可结果考核与书面鉴定相平衡的考评方法,而结果考核为主行为考核为辅的考评方法却最适合后一类RD人员。这些研究结论对于RD人员的绩效考评具有指导价值。 相似文献
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