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知识型员工对高新技术企业的发展起着举足轻重的作用,对知识型员工的有效激励已成为高新技术企业的重要任务。现在介绍高新技术企业和知识型员工定义的基础上,分析知识型员工的特征,有针对性地提出了高新技术企业知识型员工激励的对策。 相似文献
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基于126家沪市A股上市高新技术企业2008-2010年的数据,利用面板数据模型,研究了技术创新能力与高新技术企业资本结构间的关系,并考察盈利能力对"关系"的影响。研究表明,高新技术企业的研发人员投入、专利授权量(公开量)与负债水平正相关,而研发资金投入、发明专利申请量与负债水平负相关。盈利能力的"风险基准"降低作用与"激励动机"提升作用并存。拥有高盈利能力的高新技术企业可能会为了提高员工的研发积极性,在某些情况下,虽有"风险基准"降低的优势,但更倾向使用股权融资,即"激励动机"的提升作用。本文丰富了现有研究,为高新技术企业的融资决策提供了有益的借鉴。 相似文献
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由于制约个体知识共享倾向的主要影响因素逐渐从技术层面向人为层面转变,故本文基于社会资本理论构建企业员工的知识共享倾向模型,并应用结构方程模型对其进行检验。结果表明社会资本对个体的知识共享倾向有显著的影响作用。 相似文献
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在文献评论的基础上,以高新技术企业员工为例,采用社会网络分析方法,以程度中心性为前因变量,构造知识资本对工作绩效影响的中介效应模型,经SPSS脚本检验及AMOS结构方程模型分析,结果表明中介效应模型各项指标良好;程度中心性、知识资本对工作绩效影响显著;知识资本在程度中心性与工作绩效之间具完全中介作用.建议管理者要加强对非正式组织及员工知识资本的管理以提高工作绩效. 相似文献
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以对样本高新技术企业的问卷统计为基础,运用因子分析法对高新技术企业人才资本产权激励的障碍因素进行实证研究,提出企业的人才理念和管理平台是首要的制约因素,针对人才资本的不同类型,要有差别地采用相应的产权激励方式。 相似文献
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灵性资本是关于信仰和创业创新源动力方面的资本,属于近年来企业管理研究前沿问题。以高新技术企业为研究对象,研究高管灵性资本对员工创造力的作用机制。研究表明:高新技术企业的高管灵性资本中人生观、使命感和核心价值观3个维度对员工创造力均具有正向预测作用,组织创新氛围在两者之间起部分中介作用。 相似文献
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以对样本高新技术企业的问卷统计为基础,运用因子分析法对高新技术企业人才资本产权激励的障碍因素进行实证研究,提出企业的人才理念和管理平台是首要的制约因素,针对人才资本的不同类型,要有差别地采用相应的产权激励方式. 相似文献
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企业员工知识分享行为激励因素实证研究 总被引：1，自引：0，他引：1
员工的知识分享行为是企业有效利用内部知识资源的重要基础。本文从企业员工知识分享行为的性质和类别出发,选择IT、化工、咨询等知识密集性行业员工为研究对象,通过访谈和问卷获取320份样本数据,利用SPSS11.5软件,实证研究了经济激励、社会激励和心理激励对员工知识分享行为的影响。结论显示:不同类型的知识分享行为所受激励因素的影响存在差异,社会激励和心理激励对企业员工知识分享行为具有积极的影响,经济激励具有显著的消极影响。结论对目前及未来国内企业的知识分享管理具有重要的实践意义。 相似文献
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激励对于企业知识管理的成功至关重要.通过了解什么可以激发员工参与知识交流的积极性,企业可以充分发掘并更好地发挥每个人的知识潜力.从员工的角度对企业知识交流的激励决策进行了研究,建立了员工参与知识交流的成本收益模型,提出了员工参与知识交流热情程度的激励模型,分析了有效提高员工参与知识交流热情程度的激励策略. 相似文献
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科技型企业强调高新技术的研究与开发,其并购大多是为了获取先进技术、专业人才等资源。然而,并购失败的情形很多。本文以创新激励为切入点,运用扎根理论,对科技型企业并购后的创新激励问题进行研究。首先,识别了平等对待、包容和凝聚、组织文化交流、中长期激励、保证员工发展五类影响科技型企业并购之后创新激励的关键因素。在此基础上,科技型企业并购之后的创新激励机制包括权威建立机制、员工合作机制、员工参与决策机制、员工发展机制、利益绑定机制;通过组织认同与利益绑定的共同作用,激励、塑造知识员工的动机和行为,进而提升企业创新能力。进一步地,实现并购者的身份转变,并明确创新激励基本逻辑是科技型企业并购之后,创新激励机制实施有效的保障策略。本文研究不仅拓展了创新激励的适用范围,而且增补了企业并购后整合的经验证据,对于管理实践中企业如何有效开展创新激励工作并实现并购后整合亦具有一定的指导意义。 相似文献
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基于企业内知识转移与共享的激励模式研究 总被引：12，自引：2，他引：12
企业内的知识转移与共享是知识资本持续增值与价值实现的关键环节。而知识转移与共享的效率取决于员工个体的相互信任、自愿合作、奉献及环境。针对传统激励模式的局限性,本文根据Charles Ehin总结的人类天性的有关理论,提出了环境激励的概念,构建了新的激励模式。 相似文献
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知识资本对企业财务管理目标的影响分析 总被引：2，自引：0，他引：2
在知识经济时代,知识资本作为一种全新的资本形态,是决定经济长期而稳定发展的内生性因素。它将融入资本范畴,导致企业财务管理目 标向企业价值最大化转变。本文拟建议从对知识资本的保全和对知识资本的所有者的激励两方面来激励知识工作者向实现企业价值最大化的目标迈进。 相似文献
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为研究不同国家高新技术企业创新氛围对创新绩效的内在影响,分别以中国150家和韩国142家高新技术企业为对象进行实证研究,创新氛围中引入个体信任和组织支持,隐性知识共享中引入正式组织共享和非正式组织共享,构建结构方程模型进行比较分析.结果 如下:(1)中国企业在高学历人才和研发投入上不及韩国,员工忠诚度低于韩国.(2)中国企业,员工工作年限的不同对组织支持产生显著差异,R&D的不同对创新绩效产生显著差异;韩国企业,员工受教育程度的不同对创新绩效产生显著差异,工作年限的不同对非正式共享产生显著差异,R&D投入的不同对创新绩效产生显著差异.(3)两国企业在创新氛围对创新绩效的影响中,隐性知识共享皆起到完全中介作用.(4)中国企业,正式组织共享对创新绩效的作用最大,个体信任对创新绩效的作用最小;韩国企业,非正式组织共享对创新绩效的作用最大,组织支持对创新绩效的作用最小.研究结论对中国高新技术企业的管理有以下启示:贯彻以人为本的思想原则,为员工提供自由轻松的工作环境,重视员工的非正式知识共享和学习活动,有效激励员工发展. 相似文献
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隐性知识是研发型团队的主体性知识资本,知识转化是研发型团队的主导性知识行为。基于长三角高新技术企业研发型团队的样本数据,借助于结构方程模型,研究强化激励、隐性知识转化和组织创造力之间的相关性,揭示强化激励在组织创造力培育目标上的微观促进机理,发现对隐性知识转化的优势促进路径和不足之处,从而为强化激励的深化和拓展提供现实性的理论借鉴。研究表明:正强化激励对知识社会化、外显化、内隐化存在促进作用,负强化激励仅对知识外显化存在促进作用;知识社会化、外显化和内隐化对组织创造力的成长存在促进作用。 相似文献
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基于现有的定义,知识员工包含了太多不同类型的人员。依据知识员工的本质特点——知识更新和知识创新——2个维度将知识员工划分为4类,对多样化的知识员工进行了有效区分。并依据ERG理论,构建了知识员工差异激励模型,以科技企业员工为调查对象,探索不同知识员工的激励因素和中介机制。实证结果表明,薪酬等浅层激励因素通过工作嵌入影响知识员工的留职意向等浅层次的工作行为,而职业成长等深层激励因素通过工作激情影响知识员工的创新行为等深层次的工作行为,并且上述关系在不同类别的知识员工之间存在显著差异,支持了知识员工的分类框架和差异激励模型。 相似文献
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在新经济环境下,如何有效地激励知识员工成为了企业发展的关键。本文根据各国学者对知识员工特点的研究,分析并总结出知识员工的特点,在波特-劳勒激励模型的基础上提出知识员工的激励因素综合模型,最后从五个方面提出了一套针对知识员工的激励机制。 相似文献
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掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源,在人员流动日益频繁的今天,许多企业面临着：人才难留!知识型人才严重流失已给一些企业造成了重大危机,人才危机对这些企业的长期发展又构成重大威胁。针对知识型员工的特点和管理存在的问题,流失原因以及给企业带来的风险入手,从风险防范与激励控制两方面提出了如何有效管理知识型员工流失风险的具体措施。 相似文献