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我国中小民营企业众多,对知识型员工的需求量很大。但是由于规模和实力的限制,中小企业本身对知识型员工的吸引力不高。在招募知识型人才方面比较困难;中小民营企业之间为争夺人才展开了激烈的竞争,企业为留住知识型人才要付出远超过企业能够承担的成本。因此企业陷入了留住人才和节约成本矛盾的困境,知识型人才缺失的问题成为制约民营企业发展的瓶颈。 相似文献
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企业作为工业园区的主体,其发展的优与劣,代表着一个工业园区的发展状况,而在现代企业中,人才起到至关重要的作用,现代企业竞争的关键是人才的竞争,现代企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地,做好人力资源规划、吸引和留住人才是关键。因此,探索、研究新形势下吸引和留住人才的策略,已成为当前企业人力资源管理中的战略性任务,更关系到现代工业园区的生存与发展。 相似文献
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不论是企业还是职工,要在竞争中生存和发展,就必须充分开发自身的潜能和创造力。作为人力资源管理发展的新趋势……“人本管理”就是要建立一个能充分发挥员工才能的管理环境,留住人才,用好人才,唯有如此,方能发挥人的积极性、主动性和创造性,企业的人力资源管理才能产生效益 相似文献
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企业之间的竞争实质上是人才的竞争,要提高企业的竞争力就需要提高企业员工的素质。在管理层方面要对不同层级的管理层存在的问题有针对性地对其进行培训。在作业层方面需要在合理使用外协劳务队伍的同时侧重于组建一支稳定高效的作业队伍,留住企业关键人才也是企业增强竞争力的有效手段。 相似文献
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企业之间的竞争实质上是人才的竞争,要提高企业的竞争力就需要提高企业员工的素质.在管理层方面要对不同层级的管理层存在的问题有针对性地对其进行培训.在作业层方面需要在合理使用外协劳务队伍的同时侧重于组建一支稳定高效的作业队伍,留住企业关键人才也是企业增强竞争力的有效手段. 相似文献
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企业如何有效吸弓l并留住优秀人才、如何保持稳定的员工一组织关系以及如何激励员工等,在以人才竞争为主的新世纪成为了企业管理者和组织行为学家所面临的一个极具现实意义的问题。 相似文献
7.
当今社会,已经进入了全球化经济的时代,企业之间的竞争变的空前的激烈。企业的竞争内容已经从自身产品的竞争发展成人才的竞争,对人才的培养、对人才的吸引以及如何留住人才是企业管理中一个重要的内容。 相似文献
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企业之间的竞争,说到底就是人才的竞争.谁得人才谁就有可能获得控制权,就有可能在竞争中取得主动.企业留住和吸引员工的一个很重要的因素就是具有竞争力的薪酬政策.企业销售人员的工作与其他工作有着明显的区别,从某种程度上说,销售人员更是重中之重,销售人员的业绩可能直接关系企业整体的盈利水平.因此,销售人员的薪酬相应的也十分重要.为吸引、留住、激励企业销售人员,企业必须具有吸引力的薪酬制度. 相似文献
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戴夫·乌尔里克认为企业传统的竞争要素,如成本、技术、分销、制造以及产品特性,或早或晚都能被复制,现在剩下的唯一竞争力来自组织能力,也就是要依靠人才。然而多数企业面临的现实情况是人才稀缺性所致的优秀员工的频繁流动,人力资源部门疲于应付这些重要岗位员工的离职、再招聘和培养。面对如何吸引和留住优秀人才这一人力资源管理难题。本文认为,通过经营雇佣品牌来提高企业美誉度和员工忠诚度在现阶段可以成为解决企业人才流失的有效对策。 相似文献
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人才,是企业和社会发展最核心的要素。特别是企业,人才更加重要,企业的职能是“整合资源,创新价值,创造财富”。唯有人才。才能创造。人才工作的环节就是四个字：选、育、用、留。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中。企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,人才的选用留用是十分重要的工作。 相似文献
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企业的竞争就是人才的竞争,企业要持续发展,离不开人力资源的开发,文章从吸纳人才、使用人才、留住人才三方面对人力资源开发进行了阐述. 相似文献
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随着社会的快速发展,人才已经是社会的主要竞争对象,而我们公司由于10年来没有涨工资,也没有一个系统的晋升通道,近两年大学生离职率较高,特别是工作了五年左右的,人员离职问题比较严重。因此,吸引人才、留住人才是一个企业能够快速发展的重要环节,所以现在越来越多的企业开始重视离职员工的面谈环节。 相似文献
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在当今激烈的商业竞争环境下,激励是塑造企业核心竞争力的一项重要因素。随着员工需求的多元化和企业发展的不断演进,激励机制成为吸引、留住人才的利器,同时也能够推动创新、提高生产力。因此本文主要针对激励在现代企业人力资源管理中的重要作用与灵活运用进行了分析,探讨如何在激励的引导下构建积极向上的企业文化,从而激发员工的潜力与创造力。 相似文献
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21世纪是一个以人力资本为核心的知识经济时代,人力资本决定了企业、区域乃至于国家之间的竞争优势,作为智力和知识的唯一能动载体,竞争本质就是人才的竞争。企业要留住人才,就必须要在岗位评价的基础上,在做到内部公平的前提下,设计有吸引力的薪酬方案。本文的设计是按照人员的岗位的不同,将员工分成领导人员、技术和管理人员、技能人员等三个系列,每个系列依据岗位评价分成若干个连续的等级,突出关键岗位的价值,建立适当拉开差距的薪酬方案。 相似文献
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人才是企业的兴衰之基、发展之本.不同国家、地区、企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争.著名钢铁大王戴尔·卡耐基就曾说"假如我的企业被烧掉了,但把人留住了,20年后我还是钢铁大王",松下幸之助也曾说"企业最好的资产是人".企业要发展,青年人才是兴业之根,力量之源. 相似文献
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对水电施工企业人事工作管理理念的思考 总被引：1，自引：0，他引：1
"人才问题是一个战略问题",企业之间的竞争最终也是人才的竞争,谁拥有了人才优势,谁就拥有了发展、竞争的主动权.作为国家重要支柱产业的水电施工企业,人才的大量流失已成为制约企业发展的瓶颈.如何留住人才对企业来讲是一个十分紧迫的管理课题. 相似文献
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在经济快速发展,企业竞争环境日益激烈的环境下,良好的奖励机制可以成为企业留住人才,引导员工行为和激发员工潜能的一种有效方法。但在改革的过程中国有企业仍有很大一部分问题需要改正,这些问题导致国有企业人力资源管理的激励机制不利于国企的长久发展,未能及时跟上市场经济发展的步伐。本文根据分析人力资源管理激励机制问题,并且提出建议,保证国有企业的奖励机制长期合理的发展。 相似文献
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作为人力资源管理的重要内容。员工的培训与开发对于企业有效地使用人力资源,促进企业发展有重要的意义。企业的竞争在于人才的竞争,而怎样培养新进员工在短时期内建立起对企业忠诚度、企业文化认可度的信念,尽快适应新的工作岗位．快速成长为企业所需的各类人才,在于要建立一套有效的新员工入职培训制度。 相似文献
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一、现代企业留住核心人才的思考
“得人心者得天下”这是古代就有的一句名言,在现代企业的发展中更是如此,企业的发展离不开对人的引用,尤其核心人才对企业的发展起着至关重要的作用。那么核心人才如何界定就十分重要了。核心人才实际上就是掌握了企业核心技术和核心知识的人才,核心人才往往占企业员工非常小的比例。因此才显现出核心人才的重要性。核心人才是企业在市场竞争中打败其他竞争对手的关键因素,核心人才代表的是企业核心竞争力,是企业总体利润来源的最重要途径。 相似文献
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职业规划是一个过程,是对职业生涯或者是整个人生各个阶段进行系统性、持续性计划的过程。企业需要在员工个人职业选择的基础上,分析其主客观因素,并进行测试,帮助其确定职业历程的奋斗目标并高效实现这一目标。职业生涯规划对员工意义重大。职业生涯管理是从组织的角度出发,对员工职业生涯进行整体规划并加以管理。根据现代人力资源管理理论,企业发展战略中要重视制订人才发展战略,确保员工自身职业生涯规划期待与未来一段时期不断发展互相融合。青年员工是企业发展的“新鲜血液”,做好其职业规划,更有助于留住人才,培养他们成为企业核心竞争力,能够为企业注入强有力的能量,最终带来企业和青年员工的双赢。同时青年员工也需要明晰自身职业规划。现实中,部分国有企业青年员工在进行职业规划的过程中,表现出目标不明确、培养力度不足、方法相对模糊、意识相对淡薄等问题。企业和青年员工双方都需要对职业生涯进行合理有效规划,发现存在的问题并制定有效措施。 相似文献