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悖论式领导是领导力领域最近兴起的研究热点,其相关研究正处于起步阶段。虽然已有研究表明悖论式领导对员工的态度与行为具有积极的影响,但悖论式领导影响员工创造力的作用机制尚未明晰。构建一个跨层次的被调节中介模型,从社会网络的视角探讨团队外部网络在悖论式领导与员工创造力关系之间所起的中介作用,并考察中庸思维对团队外部网络与员工创造力关系以及对悖论式领导通过团队外部网络影响员工创造力的间接效应的调节作用。基于51名直接上司和175名下属员工的配对调查数据,实证分析结果表明：悖论式领导对员工创造力具有显著的正向影响;悖论式领导通过影响团队外部网络,进而作用于员工创造力;中庸思维对团队外部网络与员工创造力之间的关系发挥跨层次调节效应;中庸思维对悖论式领导通过团队外部网络影响员工创造力的间接效应具有跨层次的调节作用。 相似文献
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悖论式领导是领导力领域最近兴起的研究热点，其相关研究正处于起步阶段。虽然已有研究表明悖论式领导对员工的态度与行为具有积极的影响，但悖论式领导影响员工创造力的作用机制尚未明晰。构建一个跨层次的被调节中介模型，从社会网络的视角探讨团队外部网络在悖论式领导与员工创造力关系之间所起的中介作用，并考察中庸思维对团队外部网络与员工创造力关系以及对悖论式领导通过团队外部网络影响员工创造力的间接效应的调节作用。基于51名直接上司和175名下属员工的配对调查数据，实证分析结果表明：悖论式领导对员工创造力具有显著的正向影响；悖论式领导通过影响团队外部网络，进而作用于员工创造力；中庸思维对团队外部网络与员工创造力之间的关系发挥跨层次调节效应；中庸思维对悖论式领导通过团队外部网络影响员工创造力的间接效应具有跨层次的调节作用。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2018,(9)
以往有关创新的研究主要集中在如何激发个体的创新想法方面,忽视了创意产生后是否可以有效实施的问题,探究创意实施的条件及情境因素是创新领域未来研究的重要方向。首次从组织领地性与任务特征的整合视角出发,探究研发团队内创意领地行为对创意实施的影响机制以及团队任务特征的跨层次调节作用。结果显示:个体创意领地行为对创意实施有显著负向影响,社会疏离感在二者之间起中介作用;在跨层次方面,团队任务互依性越高,创意领地行为与社会疏离感的正向关系越强;团队任务惯例性越高,创意领地行为与社会疏离的正向关系越弱。团队任务特征通过调节创意领地和社会疏离感之间的直接关系,从而进一步调节创意领地和创意实施之间的间接关系;团队任务互依性越高,社会疏离感所起的中介效应就越强;任务惯例性越高,社会疏离感的中介效应就越弱。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2021,42(7):121-138
基于社会信息加工理论和个人—环境匹配理论,结合我国责任式创新发展现状,构建一个跨层次的第二阶段被调节的中介作用模型。深入剖析责任型领导对员工责任式创新的跨层次影响,并分别解析了团队关怀型伦理氛围与员工长期导向在此过程中起到的中介作用和调节作用。以62个团队370名团队成员为研究对象,利用SPSS26.0、Mplus7.4等统计软件通过相关分析、回归分析等分析方法对假设进行检验。结果表明:责任型领导的影响力具有一定的涓滴效应,即责任型领导对员工责任式创新具有跨层次的正向影响;团队关怀型伦理氛围在责任型领导与员工责任式创新关系间扮演中介作用,解释了责任型领导涓滴效应的作用机制;从员工的个人价值观出发,员工的长期导向不仅可以正向调节团队关怀型伦理氛围对员工责任式创新的影响,而且可以调节团队关怀型伦理氛围的中介作用。最后,结合研究结论,阐述了研究对责任式创新理论发展的意义,并对管理者如何促进员工责任式创新提出了相应的对策建议。 相似文献
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基于资源保存理论和社会交换理论,探讨工作资源对新生代知识员工创意领地行为的影响机制。以317份“90后”新生代知识员工为样本,应用结构方程模型和模糊集定性比较分析法进行分析,结果表明：工作资源负向影响新生代知识员工的创意领地行为;组织支持感与预期互惠关系在工作资源对创意领地行为的负向影响中发挥部分中介作用及链式中介作用;根据模糊集定性比较分析结果,得出两类激发员工创意共享的前因构型,包括以高工作资源为核心的资源主导型和以高职位为核心的责任主导型。 相似文献
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团队领导该如何激发员工创新？从中国传统阴阳哲学的角度出发,基于悖论式领导的角色,提出悖论式领导的整体性认知将影响员工对工作角色的感知。通过对395位团队成员和39位团队领导的多时点配对数据进行分析,发现了悖论式领导对员工创新的双重影响路径。研究表明,在个体层面,悖论式领导将促进下属不仅关注内部还关注外界工作资源,提升员工跨界行为,从而促进员工创新;在团队层面,悖论式领导将促进员工不仅关注自身,还关注团队整体,提升团队协作行为,从而促进员工创新,且在团队竞争氛围高时尤为明显。本文所提出的悖论式领导影响员工创新的2条路径,丰富了悖论式领导理论以及员工创新管理理论,并可供团队领导借鉴。 相似文献
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已有研究表明悖论式领导对员工存在积极影响,但二者之间作用机制尚待探明。本文选取华为公司为单案例研究对象,通过半结构化访谈与公开资料收集数据,运用扎根理论进行编码,提炼悖论式领导与员工韧性的核心范畴并寻找之间的逻辑链条。研究结果表明：悖论式领导包含中庸价值观、率先垂范思维方式以及悖论式行为方式三个维度;员工韧性包含面对变化与压力、积极稳定情绪以及组织和情感支持三个维度;悖论式领导通过促进员工知行转变,进一步激发员工韧性;同时企业文化认同是悖论式领导激发员工韧性过程中的调节因素。本研究厘清了悖论式领导和员工韧性的研究内涵,探索了两者之间在中国情境下的内在机理,丰富了韧性理论在中国本土化的理论发展。 相似文献
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员工敬业度是组织行为与人力资源研究领域近年来广受关注的一个议题。本论文在以往研究的基础之上,基于自我决定理论实证研究授权式领导对员工敬业度的影响,并探讨员工的自主需求满足和学习目标导向在以上影响过程中所起的中介及调节作用。以企业中的253名员工为研究对象,实施两阶段数据收集策略。数据分析结果表明,授权式领导对员工的敬业度水平有显著的正向影响;自主需求满足在授权式领导与员工敬业度关系中起中介作用。另外,员工的学习目标导向会负向调节自主需求满足与敬业度之间的正向关系,即员工的学习目标导向越高,两者的正向关系越弱。本研究的发现有利于丰富对员工敬业度影响因素的认知,并从自我决定理论的视角理解授权式领导影响员工敬业度的心理机制,从而可以指导企业采取一些改进措施,以促进员工的敬业度。 相似文献
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互动公平对工作敬业度的影响——信任领导的中介作用及自我建构的调节作用 总被引：1，自引：0，他引：1
以社会交换理论为基础,利用问卷调查的方法进行实证研究,结果发现互动公平会通过信任领导的中介作用对员工工作敬业度产生显著的正向影响。同时,员工的自我建构调节了互动公平与工作敬业度之间通过信任领导的间接关系。 相似文献
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针对如何将个体的客观嵌入性和主观利他、利己动机整合到共享参与决策当中的系统分析不足问题,基于资源基础观和社会嵌入理论剖析创客成员在众包社区中的结构嵌入对其创意领地行为形成的影响,并检验利他主义、虚拟声誉关注对以上影响的联合调节作用,以揭示众包创客的众创参与决策过程.结果 显示:(1)众包社区结构嵌入负向影响创客成员的创意领地行为;(2)利他主义和虚拟声誉关注均显著负向调节结构嵌入与创意领地行为的关系;(3)利他主义和虚拟声誉关注在结构嵌入与创意领地行为关系中的联合调节作用显著.研究结论为众包社区的创意资源共享解决以及创客众创参与管理提供如下启示:首先,可以通过多元化渠道和途径加强创客成员的众包社区结构嵌入性;其次,有针对性地了解众包创新目标客户的需求偏好,提供创客创新技术与工具,优化社区创新体验,以有效推动社会创意资源配置效能最大化. 相似文献
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人工智能技术的快速发展和与各行业的结合深刻影响了工作与生活。本研究关注智能化工作场域中人机关系对员工心理和行为的影响。本研究通过自我概念理论构建人机关系影响员工任务绩效的中介模型,对人工智能应用型企业的924名员工的调查问卷进行分析。研究发现：人机关系越好对员工任务绩效的影响越强;人机关系引发的角色认同和自我效能感可以增强员工任务绩效;混合情绪在人机关系与角色认同间起到负向调节作用。人机关系可以重塑员工心理影响员工的任务绩效,智能化场域中员工的工作心理与行为亟需关注。本文将人工智能引入到工作场景中丰富了任务绩效影响机制的研究,关注了人机关系的对员工的影响,企业合理激发员工工作绩效提供了启示。 相似文献
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促进员工创造力成为当代领导面临的主要挑战和目标。本研究整合社会认知理论、社会信息处理理论、创造力成分模型等理论视角,构建了自我牺牲型领导影响员工创造力的理论模型,以78个研发团队(78个团队主管,314个团队成员)为样本,对研究假设及影响路径进行了实证检验,试图揭示2者关系中的关键中介机制和调节机制。研究结果表明:(1)自我牺牲型领导对创造力自我效能感、员工创造力具有显著的跨层次正向预测效果,且对创造力支持氛围具有正向预测效果;(2)创造力支持氛围与创造力自我效能感在自我牺牲型领导与员工创造力关系之间起到跨层次中介作用;(3)创造力支持氛围对创造力自我效能感与员工创造力之间的关系具有显著的跨层次调节效应,创造力支持氛围越高,2者之间的正向关系越强。 相似文献
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高科技企业知识员工组织支持和组织公民行为的关系研究 总被引：1，自引：1，他引：0
基于社会交换理论,通过446套问卷调查,利用结构方程模型方法,研究了我国高科技企业组织支持和组织公民行为的关系,特别是工作满意对于两者关系的中间作用。结果表明,我国高科技企业要重视对知识型员工的组织支持,构建和谐友好的工作环境,这些将有利于提高高科技企业知识型员工对组织的认同感,从而提升组织绩效。 相似文献
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本研究基于资源基础观和创造力成分理论,探讨了领导跨界行为对团队创造力的作用机制。本研究以78个团队、323名团队成员为研究对象,通过对团队领导—成员配对调查所获取的数据进行分析,结果表明：(1)团队领导跨界行为对团队创造力有显著正向影响;(2)基于团队创造力成分理论,团队学习目标导向、团队吸收能力和团队创造力过程沉浸在领导跨界行为和团队创造力之间起调节作用。总之,本研究不仅揭示了领导跨界行为对团队创造力的作用机制,将跨界行为的关注点聚焦于更具优势的团队领导角色,而且检验了领导跨界行为与团队创造力作用关系的边界条件,为企业管理者践行领导跨界行为、有效推动团队创造力提升提供了理论借鉴和管理启示。 相似文献
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威权领导是华人社会普遍存在的一种领导方式,对其进行研究对华人组织有重要的意义;员工非伦理行为也广泛存在与社会各类各级组织,并带来了巨大的危害,对威权领导与员工非伦理行为关系的研究目前尚未涉及。本文从社会交换和社会学习视角研究威权领导和员工非伦理行为的关系,以及领导成员交换的中介作用和伦理氛围的调节作用。通过406对领导-员工配对的问卷调查,研究结果表明：（1）威权领导与员工非伦理行呈正相关关系;（2）领导成员交换在威权领导与员工非伦理行为关系中起完全中介作用;（3）伦理氛围负向调节领导成员交换与员工非伦理氛围的关系;（4）伦理氛围负向调节领导成员交换对威权领导与员工非伦理行为关系的中介作用。 相似文献
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团队绩效不理想及人员频繁流动成为困扰高科技企业管理层的一道难题。基于领导-成员交换关系(LMX)理论、社会比较理论和公平理论,对科技企业75个团队的领导者及其所属的464名员工进行两次数据调查,借助结构方程模型探讨领导成员交换关系差异对成员的利他行为和离职倾向的影响机制。实证结果表明:领导-成员交换差异对成员的程序公正差异有显著的正向影响,而程序公正差异会影响成员的利他行为和离职倾向,即程序公正差异越大,成员的利他行为减少,离职倾向增加;反之亦然。程序公正感差异具有明显的中介作用;有针对性的改善措施可以促进团队进步。 相似文献
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当前团队创造力影响因素理论发展需要关注东方情境化领导风格的作用,凸显中国传统文化特色的家长式领导通过影响团队中“直言进谏”的建言行为,从而激活或抑制团队创造力的现象却鲜有研究考察。本文基于内隐性建言理论,探究家长式领导三元素（仁慈领导、威权领导和德行领导）通过影响团队促进性/抑制性建言影响团队创造力的间接效应,以及团队传统性对该间接效应的调节作用。针对113个工作团队数据进行实证检验,得到以下研究结果：仁慈领导、德行领导通过提升促进性/抑制性建言提升团队创造力;威权领导通过削弱促进性/抑制性建言降低团队创造力;随着团队传统性水平降低,威权领导通过抑制性建言施加于团队创造力的消极效应变得不显著。 相似文献