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基于动机理论、计划行为理论和Triandis模型,建立一个集成的理论分析框架,系统分析知识共享态度、意愿和行为三者之间的作用机理及其影响因素,并对282份有效调查问卷的数据进行结构方程建模,研究结果表明,内部动机因素对员工知识共享态度的影响大于外部动机;知识共享态度、主观规范和感知的行为控制三者均正向影响知识共享意愿;知识共享意愿和便利条件均正向影响知识共享行为;不同组织情境下个体动机因素对知识共享态度的影响强度存在显著差异。 相似文献
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国外知识共享动机研究述评 总被引：7，自引：1，他引：6
当前,国外研究者对知识共享动机(Knowledge sharing Motivation)产生了浓厚的兴趣并产生了较多的研究成果,但这些成果显得比较零散、缺乏系统性。从经济动机、交往动机、认知动机和利他动机四个方面回顾了国外的相关研究并作出简要评价,最后提出了未来研究展望。 相似文献
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本文从心理学的角度对当今知识共享研究成果尤其是个体知识共享的研究成果进行了系统分析。结合当今知识共享研究的最新成果,提出了个体知识共享是一种沟通、交流与学习过程的主张,初步构建了基于个体认知发展的知识共享发生机制,并对未来知识共享的研究提出了思考。 相似文献
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竞争性、合作性薪酬结构对组织成员间知识共享的影响研究——个体特性的调节作用 总被引：2，自引：0，他引：2
竞争和合作作为组织生活的两个方面,会影响组织成员间的知识共享.研究了竞争性、合作性薪酬结构对组织成员间知识共享的影响机制,探讨了组织成员的个体特性对薪酬结构和组织成员之间知识共享关系的调节作用,在此基础上提出了命题和概念模型. 相似文献
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创业动机是个体开展创业活动的内在驱动因素,本文基于“个体-情境互动”理论,通过问卷调查广东省370个90后青年样本,采用结构方程与分层回归分析,探讨了中国集体文化情境下,独立动机与主观规范对90后青年创业动机的影响机制。研究表明,独立动机通过个人对创业的态度的完全中介效应影响创业动机;主观规范通过个人对创业的态度和感知的行为控制的部分中介效应影响创业动机;独立需求对主观规范与创业动机的关系具有负向的调节作用,对个人对创业的态度与创业动机的关系具有正向的调节作用。 相似文献
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物质激励、知识所有权与组织知识共享研究 总被引：1，自引：0，他引：1
组织知识管理实践发现个体间知识共享无法通过强制方式得以实现,而是依赖于组织对个体的激励。本研究运用理性行为理论,以通讯行业的185名知识型员工为调查对象,深入剖析了物质激励和感知的知识所有权对个体知识共享意愿及行为的作用机理,得出如下结论：（1）虽然物质激励对个体知识共享主观规范有积极的影响,却并不能直接改变个体对知识共享的态度;（2）个体知识共享的态度和共享主观规范可以促进个体知识共享意愿的提高,知识共享意愿进而可以有效预测知识共享行为的发生;（3）知识共享的主观规范与知识共享的态度正相关;（4）感知的知识所有权在物质激励与知识共享主观规范的关系间起到调解作用没有得到证实。本研究为组织设计合理有效的激励机制提供了理论依据。 相似文献
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成就目标导向作为成就动机的认知倾向,既是个体性格的稳定特质,同时存在不稳定的情境性特征。具备不同成就目标导向的个体由于动机认知结构的差异,对外呈现出不同的显性知识共享意愿和隐性知识共享意愿,而组织绩效考核取向作为普遍性的情境因素在其中发挥着重要的调节作用。本文通过对51家企业的678个样本进行层级回归分析发现：掌握目标导向与成绩趋近目标导向对显性知识共享意愿与隐性知识共享意愿均具有显著正向影响,掌握目标导向的正向影响更为显著并且随着绩效考核取向的提升,两种目标导向的主效应会逐渐减弱,反之则增强;成绩回避目标导向对显性知识共享意愿和隐性知识共享意愿均具有显著负向影响;随着绩效考核取向的提升,成绩回避目标与隐性知识共享意愿的负向关系有所减弱,反之则增强,这类个体的显性知识共享意愿不受绩效考核取向影响。 相似文献
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如何通过组织管理策略有效激发员工知识共享行为是学术界和实践界共同关注的问题.以社会交换理论和组织支持理论为基础,采用结构方程建模技术,研究360度绩效反馈对员工知识共享行为的影响.实证结果表明,360度绩效反馈对员工知识共享行为具有显著正向作用,并通过成就感知、个人兴趣、集体情感与责任动机的部分中介作用间接促进员工知识共享行为;没有发现个体工作控制源对360度绩效反馈、知识共享动机和知识共享行为之间的关系具有显著调节效应.最后讨论了研究结果的理论价值和管理启示. 相似文献
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研发联盟企业间知识共享影响因素的实证研究 总被引：11，自引：0，他引：11
由于研发联盟企业间的知识共享跨越了组织的边界，因此具有更为复杂的机制。本文通过分析研发联盟企业间知识共享的微观机制，从合作伙伴的技术资源强度、企业的组织学习能力、技术知识的壁垒属性、伙伴间的相容性水平等四个方面探讨了研发联盟企业间知识共享的影响因素，并采用结构方程模型（SEM）结合151家企业的调查数据，实证研究了上述四个因素对研发联盟知识共享绩效的影响作用。最后提出了研发联盟改善知 知识共享绩效的措施以及本文进一步研究的方向。 相似文献
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企业员工知识共享的理性行为模型 总被引：2，自引：0，他引：2
摘要：基于理性行为理论,本研究构建了企业员工知识共享行为的理性行为模型，探讨企业员工知识共享行为的驱动因素体系。对125份有效调查问卷的数据进行结构方程建模，结果证明：①理性行为模型可以有效地解释知识共享行为；②积极的知识共享态度和主观规则显著促进了员工的知识共享行为；③知识共享态度部分中介了主观规则对知识共享行为的作用；④经济报酬、人际关系以及预期收益显著影响了员工知识共享态度；⑤互惠责任感和成就感显著影响了主观规则感知。以上结论为企业系统性调整知识共享激励政策提供了借鉴。 相似文献
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在线的C2C分享平台是目前分享经济的重要方向之一。一些C2C知识分享平台中采用对成员的评价机制作为鼓励分享行为的重要手段之一,但是在理论上评价机制与个体知识分享行为之间的关联机制却少有研究。本文通过内容分析和社会网络分析等方法,对国内一个咨询行业专业QQ群进行了大数据分析,实证探讨了系统评价和群内成员互评两种评价机制在成员的知识分享行为与个体知识网络中心性之间的调节效应。在实证分析的基础上,本文进一步根据系统评价和成员互评两种评价机制作用的异同将知识分享平台划分为应用型、创新型和合作型知识分享平台。 相似文献
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个体知识分享行为的产生,取决于个体是否有分享知识的意愿或动机.计划行为理论对影响个体意愿产生的因素进行了详尽的阐释.组织社会资本的不同维度,通过影响个体知识分享的态度、主观规范及知觉行为控制,影响知识分享意愿及行为的产生. 相似文献
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本研究基于社会信息加工与资源保存理论,通过构建有调节的中介作用模型,结合391名员工的问卷调查和分层回归分析,探究内外整合开发对个体创新绩效影响的知识操纵中介作用机制,同时考察其作用机制发生的证明目标导向边界条件作用。实证研究发现：（1）内外整合开发对个体创新绩效有显著正向影响;（2）知识操纵在内外整合开发对个体创新绩效的影响中有显著中介作用;（3）证明目标导向调节内外整合开发对知识操纵的直接影响及其通过知识操纵对个体创新绩效的间接作用。 相似文献
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探讨团队性绩效考核对知识共享的影响及其过程。在影响个体合作行为决策的复合式模型与知识共享的个人内在动机理论的基础上,提出了团队性绩效考核对知识共享的影响模型和假设,并采用新兴的统计分析技术——多层线性模型(Hierarchical Linear Modeling,HLM)对73家企业中234个团队中的813名成员的有效调查问卷进行实证检验。结果表明,团队性绩效考核通过分配公平感对知识共享起到积极影响作用,而情境(任务相互依赖性、成员能力梯度)、信念(团队效能感、人际信任)、过程性动机(程序公平感、互动公平感)在该影响过程中起到调节作用。最后,进一步对如何有效实施团队性绩效考核提出了对策建议。 相似文献
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[目的/意义] 从动机、机会、能力3个维度揭示学术社交网络用户知识共享意愿的影响因素。[方法/过程] 基于MOA理论,构建学术社交网络用户知识共享意愿影响因素模型,搜集数据并采用结构方程模型方法对模型研究假设进行验证。[结果/结论] 利他动机、声誉动机、社区认同动机、知识获取动机、信息质量、系统质量、自我效能对学术社交网络用户的知识共享意愿影响显著,社交关系动机、服务质量对学术社交网络用户的知识共享意愿影响并不显著。该模型对解释我国学术社交网络用户的知识共享意愿和指导学术社交平台建设具有指导意义。 相似文献
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A natural challenge for firms seeking to implement knowledge management systems is accounting for the interplay of incentives among workers and supervisors. This paper studies this interaction, focusing on the dynamics arising from joint projects, task evaluation, and knowledge sharing, in the framework of a game-theoretic model. We identify conditions under which a firm can minimize the costs of implementing an incentives-based system for knowledge sharing, taking into account the firm’s ability to monitor individual performance. We show that an employer in our framework has a stronger incentive to monitor tasks when relative-performance pay is small and when higher-paid agents are more likely to generate new knowledge. 相似文献