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以来自于73个高校科研团队的432名高校科研团队成员为研究对象,采用问卷调查的方法,探讨高校科研团队创造力形成的影响机制,并验证团队知识整合能力是否在其中起到中介作用。研究结果表明,任务的复杂性、任务的自主性、领导魅力、获取支持、一般异质性、专长异质性、创新支持、参与安全感和互动频率对团队创造力具有显著的正向影响;团队任务特征、团队领导特征、团队成员特征和团队过程特征对团队知识整合能力具有显著的正向影响;团队知识整合能力对团队创造力具有显著的正向影响,团队知识整合能力在团队任务特征、团队领导特征、团队过程特征与团队创造力之间起到部分中介作用,而在团队成员特征与团队创造力之间起到完全中介作用。在理论分析和实证研究的基础上,提出提升我国高校科研团队创造力的建议。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2021,42(2):146-160
随着商业环境日益复杂,团队愈来愈需要打破思维定势,提出新颖实用的想法创造性地解决工作难题。尽管现有研究表明领导者对团队创造力具有关键性影响,但对于工作狂领导与团队创造力之间的关系却鲜有关注。鉴于此,本研究基于资源保存理论与领导替代理论,探讨工作狂领导对团队创造力的影响效果,并挖掘其内在影响机制以及作用边界条件。通过对一家通讯技术企业进行多时点、多来源的问卷调查,结果表明:工作狂领导对团队创造力具有显著的负向影响;团队心理脱离与团队边界跨越行为在其中起中介作用;团队工作自主性调节了工作狂领导与团队心理脱离之间的负向关系,即团队工作自主性越低,该负向关系越强;此外,团队工作自主性还调节了工作狂领导与团队边界跨越行为之间的负向关系,当团队工作自主性较低时,该负向关系更强。 相似文献
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提出RD补贴和税收激励与企业创新活动及创新新颖度提升之间关系的概念模型并进行实证检验。研究发现,RD补贴对中小企业创新新颖度提升有显著正向影响,税收激励对大企业创新新颖度提升有显著正向影响,内部研发和设备升级在2种财税支持政策和企业创新新颖度提升之间发挥一定的中介作用,并由此提出相应的政策启示。 相似文献
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结合个体二元性理论最新研究进展,审视组织情境对创新团队领导心目中理想下属原型的差异性影响。对380名创新团队领导进行调查并使用秩和检验和多元线性回归方法分析发现,情境差异致使领导抽象层和具体层IFTs原型均产生差异,领导感知的外部环境动态性会强化其对下属创新思维、互惠信念以及突破式创新行为的期待,内部任务规范化会强化其对下属创新思维、自我效能以及渐进式创新行为的期待,环境竞争性与决策权限不产生显著性影响;女性领导更注重创新思维,成熟领导会同时期待突破式与渐进式创新行为,而更大规模团队领导会偏爱渐进式创新行为。研究揭示了个体二元性在领导心目中的内隐原型变化。 相似文献
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基于资源保存理论,探究"以团队成员为领导来源"的共享型领导和"组织正式任命"的服务型领导如何共同助推团队创新.采用"多来源和多时点"的数据收集方式,获得88个知识团队的配对数据(n=418).研究结果表明,共享型领导正向影响团队创新绩效,服务型领导在二者之间发挥有中介的调节作用;当服务型领导水平高时,共享型领导通过减少团队知识隐藏进而提升团队创新绩效的作用更强.上述结果有助于深入认识共享型领导与团队创新绩效之间的潜在中介机制和边界条件,并为团队领导模式变革与创新管理提供有益的启示. 相似文献
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组织及团队创新源于个体创造力的涌现,如何有效管理团队以提升成员创造力是组织管理实践的挑战。以无形资本为视角构建跨层次模型,探讨人力资本、社会连带对知识共享及创造力的影响、团队错误中学习的跨层次作用。研究结果发现:人力资本、社会连带对知识共享及创造力均有显著正向影响;知识共享部分中介人力资本、社会连带与创造力之间的关系;错误中学习可强化人力资本、社会连带与创造力之间的正向关系;错误中学习可强化专门人力资本、工具连带与知识共享之间的正向关系;但是,错误中学习对通用人力资本、情感连带与知识共享之间关系的调节作用未得到支持。 相似文献
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采用43个团队的样本数据,用层次回归分析和多重中介效应检验方法,研究在以学术带头人制为管理模式的科研团队中,变革型领导和团队创新氛围(TCI)四个维度在变革型领导和团队创造力之间的多重中介效应。结果表明变革型领导对团队创造力和TCI四个维度都有显著的正向影响。创新导向和任务导向显著正向影响团队创造力,以及中介与变革型领导和团队创造力的关系;团队目标和参与安全对团队创造力的作用不显著,中介效应不显著。 相似文献
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研究的目的是检验变革型领导对团队建言氛围的预测作用,建言氛围在变革型领导与团队绩效之间的中介作用,以及创新氛围对变革型领导和团队建言氛围的调节作用。对63个工作团队的63名团队领导和283名团队成员进行了研究。结果发现,变革型领导对团队建言氛围有显著正向影响;团队建言氛围与团队绩效显著正相关,而且团队建言氛围中介变革型领导与团队绩效之间的关系;同时,团队创新氛围调节变革型领导与团队建言氛围之间的关系,团队创新氛围水平越高,变革型领导与团队建言氛围之间的关系越强;变革型领导与团队创新氛围的交互作用通过团队建言氛围影响团队绩效。 相似文献
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基于组织认同理论,从共享认知角度解释团队内部共享领导的形成机理,进而探寻共享领导对新产品创造力的影响以及团队促进型焦点在共享认知、共享领导和新产品创造力三者之间的调节作用。运用66个研发团队有效样本和社会统计方法进行实证研究。研究表明：团队共享认知显著正向影响共享领导,并且在高促进型焦点团队中这一正向影响越强;共享领导显著正向影响新产品创造力,并在共享认知与团队新产品创造力之间起到了中介作用;当团队促进型焦点高时,团队共享认知通过共享领导对团队新产品创造力的间接影响更强。研究结论为研发团队管理者实践共享领导和推动团队新产品创造力提供了理论借鉴和管理启示。 相似文献
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面对全球化的竞争,研发团队在企业中的价值已经受到普遍关注,但是它与组织结构的关系及内在机制还有待进一步研究.本研究论述了企业组织结构通过知识吸收能力中介影响研发团队创新绩效的过程.研究结果显示:集权程度、反馈速度、部门整合能力对知识吸收能力具有正向影响;知识吸收能力对研发团队创新绩效具有正向影响;知识吸收能力在集权程度、反馈速度与团队创新绩效的关系之间具有部分中介效用,在部门整合能力与团队创新绩效之间具有完全的中介效用.本研究在推进相关理论研究的同时,也为企业研发团队创新实践提供了一定的启示. 相似文献
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以社会认知理论和认知心理学的最新研究成果为基础,实证检验了组织创新氛围、成败经历感知与研发人员创新效能感的关系,结果发现:组织创新氛围的四个维度(团队合作、学习成长、主管鼓励和组织鼓励)、成功经历感知和失败经历感知对研发人员创新效能感都有显著影响;主管鼓励和组织鼓励通过成败经历感知的部分中介作用影响研发人员创新效能感,学习成长则通过成功经历感知的完全中介作用,间接影响研发人员创新效能感.研究结果为社会认知理论提供了创新活动领域的实证支持,也对企业激发研发人员的创造性有借鉴意义. 相似文献
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以2010—2020年沪深A股2 106家企业为样本,从探索式创新视角检验了企业高管团队的能力共享度影响企业绩效的内在逻辑与机制。研究表明：高管团队的创业能力共享度和管理能力共享度正向影响企业绩效,技术能力共享度负向影响企业绩效,探索式创新战略在创业、管理、技术能力共享度与企业绩效的影响关系中均发挥了部分中介效应。进一步分析发现：高管团队的创业、管理、技术三类能力共享度以“高—高—低”组合而产生的协同效应最强,能够强化企业的探索式创新,进而对企业绩效产生积极影响;通过高管技术能力组合的二维分析,探索了技术能力共享度的复杂作用机制,发现基础且重叠或基础且分散的技术高管组合很难取得创新突破,高级且重叠或高级且分散的组合模式更能实现探索式创新。上述发现在替换因变量测度指标、考虑行业偏差以及内生性后,主要结果依然稳健。本文从探索式创新视角阐释了高管团队的能力共享度影响组织绩效的内在逻辑与作用机理,为企业通过高管团队能力组合建设来应对创新挑战、打破成长阻力提供了借鉴,具有一定实践价值。 相似文献
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当今,团队已成为动态环境下企业进行创新活动的基本组织架构,而影响团队创新绩效的主要因素一直是学术界与产业界的关注焦点。为此,以装备制造企业的不同团队或部门作为研究对象,将领导—部属交换、团队社会网络异质性及联系强度纳入到员工前摄行为对团队创新绩效的影响机制中,构建了多层次概念模型。通过对13家装备制造企业113个团队的领导与员工的调查,采用多层线性模型进行实证分析,结果表明:员工前摄行为的2个层次(个体前摄行为、团队前摄行为)对团队创新绩效均有显著正向影响;团队社会网络的异质性和联系强度在员工前摄行为与团队创新绩效之间均起部分中介效应;高质量的领导—部属交换能够强化员工前摄行为与团队创新绩效之间的正相关关系。 相似文献
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我国企业创造性组织情境因素研究 总被引：4，自引：0，他引：4
采取文献调研与开放式调研相结合的方法,对我国企业创造性组织情境因素的内容与结构进行探索,提出领导支持、组织鼓励、任务挑战与资源充沛是影响员工创造性的主要因素;编制符合中国国情的《创造性组织情境调查问卷》,并对该问卷的心理测量学指标进行检验;同时探讨问卷编制过程中存在的问题与不足,为进一步的研究提供方向。 相似文献
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相关研究表明变革型领导对创新与创造力有积极的推进作用,但是其中的作用机理并不明确。基于文献研究和实际调研,本研究建立了包含变革型领导、团队文化及团队创造力之间相关关系的理论模型。通过对78个科研团队的有效样本进行数据分析,实证结果发现,变革型领导对团队创造力具有显著的正向影响;变革型领导通过团队支持文化、团队灵活变革文化和团队市场绩效文化影响科研团队创造力,但层级规范文化对变革型领导与科研团队创造力之间的关系不起中介作用;研究还发现,变革型领导对团队层级规范文化有推动作用。研究结果对科研团队领导和创造力管理具有积极的理论指导意义。 相似文献
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员工认知方式与创新行为关系研究——以员工心理创新氛围为中介变量 总被引：5，自引：0，他引：5
员工已经成为动态环境下组织从事创新活动的基本工作单元,而影响组织成员创新行为的主要因素一直是研究者关注的热点.以组织中的员工为研究对象,将员工心理创新氛围纳入到员工认知方式对员工创新行为影响的研究中.通过对101家企业(289名主管,759名员工)的调查,运用多元回归线性模型进行分析,得出实证研究结果:员工认知方式对员工创新行为具有影响作用,其中认知方式直觉维度对创新行为具有显著正向影响;员工认知方式对员工心理创新氛围具有影响作用,且员工心理创新氛围的任务特征支持维度对员工认知方式最为敏感;在组织支持、工作团队支持和任务特征支持三个维度的共同作用下,员工心理创新氛围对员工创新行为具有显著正向影响;员工心理创新氛围的知觉维度在员工认知方式与员工创新行为关系之间具有部分中介作用.最后讨论了本研究的管理启示与研究不足. 相似文献