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终身教职作为一项大学教师自由从事科研教学活动的制度保证在高等教育领域,尤其是研究型大学中被广泛采用.但是近年来面对来自各方面的改革压力,有关终身教职制度的争议也越来越多.本文从非对称信息视角出发,利用信息经济学的委托代理理论,为终身教职制度存在的合理性及有效性提供了新的理论解说.并分析了终身教职制度有效实施的条件,进一步指出该制度对激励研究型大学教师发展更具效率上的比较优势.最后,我们还探讨了终身教职制度在中国高校实施的条件和时机. 相似文献
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美国高校终身教职后评估是终身教职制度改革的重要举措，是美国高等教育面对新公共管理运动与高等教育问责制的双重压力所做出的现实选择，为美国高校的卓越发展提供了有效助力。基于对美国9所一流研究型大学终身教职后评估制度的探析发现：其文本内容可概括为评估目的、主体、内容、方法、结果应用以及客体保障六个方面，呈现出政府、管理与学术三种制度逻辑相互交织的复杂图景。系统研究美国高校终身教职后评估制度的实施路径及其蕴含的逻辑可以为我国高校教师聘任制改革中聘后考核管理机制的完善提供一定的经验借鉴。 相似文献
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美国大学终身教职制度改革 总被引：5，自引：0，他引：5
顾建民 《清华大学教育研究》2006,27(1):39-47
面对来自各方的改革压力,美国大学终身教职制度存在多种改革方案,并且一些改革方案在多样化的美国高等教育系统中得到部分施行。但是,这并没有改变终身教职制度的主导地位。终身教职制度仍然是美国大学选拔和激励教师最有效的制度安排。 相似文献
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为实现向知识型社会的转型,近年来,终身教职制度日渐成为欧洲及北美高校在研究者职业发展早期阶段吸引和留住人才的关键途径,并在其高等教育体系中得到了推广。以“获得人才,强化欧洲科研之路”为治学宗旨的欧洲研究型大学联盟始终致力于为顶尖科研人才提供最优职业发展框架。报告《欧洲研究型大学联盟终身教职和终身教职制度》(Tenure and Tenure Track at LERU Universities)论述了欧洲主要地区及国家传统教职评定模式和终身教职制度在欧洲研究型大学联盟中的初步推广及其未来发展趋势。欧洲研究型大学联盟推行的终身教职评定制度具备为科研人员在传统就业渠道之上开辟更广阔就业途径、提供晋升路径,以及提高科研人员国际流动性、提高高等教育阶段女性教师比例,为学术界更换“血液”等优势。与此同时,终身教职评定制度存在一定的劣势,需要改进。首先,欧洲部分国家在国家层面和学术文化层面的障碍导致终身教职评定制度无法推行,目前,尚没有一个欧洲国家推行和北美直接对等的教职制度。其次,强大的竞争压力及落选给研究者职业可能带来的潜在打击不容忽视。再次,在第三方资助增设教职席位的同时,终身教职制度在研究型大学整体推广情况综合评估及欧洲统一教职制度模式的缺失、教职职位过于集中于部分学科领域等问题的解决对终身教职制度未来的成熟和进一步推广至关重要。该报告编译自欧洲研究型大学联盟研究成果,由弗莱堡大学校长、欧洲研究型大学联盟研究共同体主席汉斯-佑亨-施维尔(Hans-Jochen Schiewer)教授、弗莱堡大学战略与发展办公室克里斯汀·杰勒博士(Dr Christian Jehle)等人合力完成,并得到欧洲研究型大学联盟首席政策官员卡特莉恩·迈斯博士(Dr Katrien Maes)的支持。本刊特约译者对文章的前半部分进行编译,涉及欧洲和北美的4种传统科研职业发展模式,及其基本结构、相似和不同之处。 相似文献
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20世纪80年代以来,以终身教职为框架的美国大学教师聘任制遭受各个方面的挑战,并实施了新的改革.在很大程度上,美国大学教师聘任制的改革是对终身教职制度的调整、发展和完善.美国大学的相关实践过程为我国大学教师聘任制改革与发展提供了有益的启示. 相似文献
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美国大学终身教职制的历史演进、变革及述评 总被引：2，自引：0，他引：2
傅凰 《宁波大学学报(教育科学版)》2009,31(1)
大学终身教职制在美国具有深厚的社会土壤.通过阐释其历史演进、变革,分析该制度在不同社会时期对大学发展的利弊得失,可以看到该制度的生长与社会有着紧密的互动关系.这可为我国现时大学教师职务聘任制改革提供借鉴. 相似文献
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近年来,越来越多中国高校借鉴美国大学终身教职制度开展长聘教职制度改革,已经成为高校教师聘任制改革的重要趋势。美国大学终身教职制度的逻辑起点是以职业安全保障大学教师的学术自由,其制度设计契合高校作为学术创新型组织对于教师激励的内在要求,为吸引、遴选和激励优秀人才提供了有效的制度保障;该制度有其内在局限性及其适用范围,面对社会各界批评与质疑,美国高校开始采取多种举措对该制度进行改革完善。中国高校应准确把握终身教职制度内在逻辑,客观认识其制度优势和内在局限,从中国高校发展和改革现实出发,合理借鉴其制度内核,突破教师聘任制度改革难点,逐步建立与中国高校发展实际相适应的教师聘任制度。 相似文献
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李敏 《高等教育研究(成都)》2006,22(1):78-80
实行“终身教职制”是美国大学教师聘用制度的一个特点。本文在简单的回顾了终身教职制的由来、终身教职制的雇佣和解聘程序以及终身教职后评估，作者就目前我国高校的人事聘任制度存在诸多的不足，以及美国的终身教职制对我国高校的人事制度改革的启示进行了初步的探讨。 相似文献
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现代终身教职制度形成于美国,但也被其他国家大学广泛采用。终身教职在保护学术自由、提供利益补偿、促进学术分工以及遴选优秀人才方面具有不可替代的制度功能,但它自身难以解决所有激励问题,这也常为学术界所诟病。终身教职的制度效应需要相关制度安排来支撑,其优越性也和大学类型、科研任务属性以及人才评价体系密切相关。 相似文献
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美国大学教师终身聘任制的走向 总被引：2，自引：0，他引：2
20世纪后期，美国大学长期以来实行的终身聘任制开始受到挑战，要求革除终身聘任制弊端的呼声日益强烈，终身聘任制改革势在必行。实行终身聘任后评审制，不断完善终身聘任制，建立科学合理的大学教师聘任制度成为这一改革的主要内容。 相似文献
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保护学术自由还是学术特权——美国终身聘任制的挑战及对我国的启示 总被引：1，自引：0，他引：1
牛蒙刚 《黑龙江教育学院学报》2006,25(2):28-30
学识自由是大学的核心理念。以终身聘任制为核心的教师聘任制度,有效地保障了大学教师的学术自由权利。但是终身聘任制也日益受到广泛的批评和反对。终身聘任后评审制度正是在一片反对呼声中出台的一项措施。通过对美国高校教师任用制度的分析与讨论,希望对我国高校教师任用制度的改革提供有益借鉴。 相似文献
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美国大学学术自由的特色 总被引：5，自引：0，他引：5
美国大学学术自由深受德国学术自由传统的影响,然而美国独特的文化传统和实用主义的精神赋予了美国学术自由崭新的内涵.外行董事会管理大学的学术管理体制是美国大学不断产生学术自由问题的主要原因,学术自由与终身聘任制的紧密结合是美国学术自由的突出特征,从而形成了美国特色的学术自由. 相似文献
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美国大学集体谈判制度的形成与发展 总被引：4，自引：0，他引：4
集体谈判是大学管理当局与教师代表通过协商谈判,雇佣双方达成关于各自应该履行的责任和权利、义务关系等方面的协议.美国大学集体谈判制度产生的主要原因是保障高校教师的经济、职业安全,争取学术自由与终身聘任制等方面的合法权益.美国教师联合会和全国教育协会的积极推动促成了集体谈判制度的建立,美国大学教授协会的认可则是集体谈判制度得以推行的重要影响因素.集体谈判制度在保护高校教师的学术自由与终身聘任制权利方面发挥了十分重要的作用,成为美国高校教师管理中较有特色的一种制度. 相似文献
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陈永明 《集美大学学报(教育科学版》2006,7(3):13-17
美国的高等教育机构主要有综合大学、文理大学、专业大学(学院)、短期大学四大类型。各州负责本州的高等教育管理工作,联邦政府没有直接的指导权。美国各大学教师的任命权一般是在大学理事会,对大学教师的管理实行试用制、任期制和终身制同时并行的制度。大学教师主要有教授、副教授、助理教授、讲师四种类型。为避免近亲繁殖,学校通常不直接接受本校毕业的研究生。 相似文献
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The heads of education divisions of 245 colleges and universities in the USA were surveyed regarding their opinions about faculty activities and reward procedures. Tenure, which was viewed as having the greatest effect on faculty behavior, received significantly more attention from decision‐making bodies in the colleges, and merit pay received significantly less. Education administrators at top universities and larger universities viewed the desire for reputation as more motivating than did other education administrators. The department chairs believed that internal satisfaction was more of a motivating factor than did deans. The deans rated merit pay, contract renewal, promotion and tenure higher as motivators than did the department heads. Although evaluations of teaching were considered the most important for year‐to‐year contract renewal, article and book publication were the most important considerations in merit pay, promotion and tenure. A factor analysis grouped faculty activities into three factors: teaching, service, and publication. 相似文献
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美国高校终身教职制度的多元文化认同让教师获得了更多的话语权和自主性,实现了教师的学术自由和职业安全,并在创新和推动社会进步中发挥积极作用。以东南密苏里州立大学为例,终身教职运行机制充分体现了严肃性、公正性与包容性等特点。同时,由于委员会成员的主观局限性以及管理的不完善对招聘和晋升过程的消极影响亦可能导致失败的结果,如何解决终身教职聘后的个人发展和科研能力的继续提升以及完善聘后评估制度等争论,也是需要思考的。从长远看,高校亟需寻求更加科学合理的改革措施以消除现有机制的弊病而使之趋于完善。 相似文献
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Women Scientists in Academia: Geographically Constrained to Big Cities, College Clusters, or the Coasts? 总被引：1，自引：0，他引：1
Women scientists in academia have been shown to be less geographically mobile than their male counterparts, a factor that may exacerbate gender inequities in faculty representation, tenure, and salary. This study examines the extent to which the jobs of academic women scientists are disproportionately concentrated in large cities, areas with many colleges and universities, and regions where most doctorates are granted. We also investigate whether jobs in these locations affect salary, tenure, full-time faculty status, and employment outside one's field of training in ways that differ for women and men. Our analysis is guided by arguments that geographic constraints on women's mobility are rooted in social factors, such as gender roles and mate selection patterns. Data are drawn from over 13,000 faculty respondents in the national Survey of Doctoral Recipients, representing 22 science and engineering disciplines and over 1,000 4-year colleges or universities. Regression analysis reveals that, irrespective of their family status, women faculty are more likely than their male counterparts to reside in doctoral production centers, areas with large clusters of colleges, and large cities. Responsibility for children intensifies women's geographic concentration more than marriage does and in ways that differ from men. Geographic concentration also appears generally more harmful to women's careers than to men's. Women in doctoral production centers are less likely to have tenure and more likely to work part time; those in larger cities are more likely to be in jobs off the tenure track. Locales with many colleges appear to present somewhat better career prospects for women. 相似文献