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众多原因造成了目前企业的激励机制系统性和科学性不够,存在缺陷;这些缺陷会使激励作用转向负面,产生逆向效应,本文对此进行了探讨分析。 相似文献
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员工的差异效应与差异化管理 总被引：2，自引：0，他引：2
企业内的员工会因受教育程度、知识水平、工作类别、个人阅历、文化背景及生长生活环境等的不同而存在诸多差异,进而导致在企业内的行为的差异;具体针对员工个体而言,个体的自然状况、个体的能力状况、个体人格特质等不同而致使员工个体在某一群体内的行为出现差异。差异会具体体现在经验、知识和能力方面,也可能是在情绪上如态度、价值取向、信念意志力。差异的客观存在,势必对企业的绩效与发展产生影响。 相似文献
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朱凯斌 《湖南广播电视大学学报》2003,(1):58-59
沉默权规则应当在我国确立，但同时沉默权的使用应当有所限制，否则会出现不良社会效果。本分析了五种限制使用情形，并提出了确保沉默权落到实处的三点完善相关法律制度的看法。 相似文献
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沟通对企业文化建设具有正面的积极的影响作用，它是企业文化变革的促进力，是企业文化个性的立足之本。建立现代企业管理制度不能缺少由众多员工参与的沟通机制。 相似文献
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对员工培训进行合理的定位是用人单位及其培训机构开展培训工作的关键,培训的成功与否与定位是否合理直接相关联;定位不合理的培训,除费时、费力、费物外,还会引发企业“内伤”,对企业生存与发展产生负面影响。员工培训应依照下列原则进行合理定位:一、“补缺”原则“缺什么,补什么”是企业开展员工培训的重要定位原则,受工作条件与人力资源开发经费等限制,一般来说“不缺”的情形下,企业不会开展员工培训工作。“缺”的发现,是此项原则的关键,是开展“补”这样培训工作的先决条件;一般来说“缺”的成因主要有:1、环境变化:企业所处的客观环… 相似文献
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现代企业的资本可以分为物质资本和知识资本两类。一般来说,知识资本是指所有对企业的市场竞争力作出贡献的专业知识、应用经验、组织技术、客户关系和职业技巧,具有高度的增值性、长期受益性、与主体不可分割性、不可继承性、磨损折旧的无形性等特点。企业的知识资本可分为人才资本、结构资本和市场资本三部分,其中人才资本是知识资本的核心和价值保证。随着知识经济的到来,知识资本在企业资本中所起的作用也更为重要与突出。作为企业的管理者,对此应有清醒的认识以及战略层面上的筹划;同时,企业的培训者更应把知识资本的形成与增值推崇为一切培训工作的“最高宗旨”。通常所说的培训的“两个服务”也应该发生根本性的转变,即把“服务于员工”的理念转变为“让员工成为知识资本的掌握者”,把“服务于企业”转变到“企业知识资本形成与增值”上来。 相似文献
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影响实际操作考评的因素有物质因素和非物质因素,前者指考评所涉及的仪器、设备、场地等,后者则为考生和考评员的心理与主观状态;前者呈显性,易校正和排除;后者呈隐性,不易觉察,而其影响力决不亚于前者。一、影响实际操作考评的非物质因素1、观众效应。观众效应是指在一些场合,有别人在场与否,工作效率发生明显变化的现象。参加实际操作考试的考生,面对考评员、考务人员的现场严格监督、密切注视,极易出现此类效应;有的操作结果优于平时,有的则比平时单独操作时差,出现“低能高评”或“高能低评”的与真实技能不吻合的情形。2、晕轮效应。晕… 相似文献
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管理目前仍是我国企业的“短板”,尤其激励评价的随意性、个人好恶成分浓重,以及监督机制实效甚微和激励机制本身的系统性、科学性不够,更加剧了“基因缺陷”所致的外在畸形出现了显著的逆向效应;在“质”不良情形下的“量”的强度增大,激励离其初衷就越来越远。一、失公平的工作回报率企业调整工资、奖金绝对值,运用薪酬这种外激励方式时,会因工作量分配不合理、工作业绩考核不准确、工作业绩考核程序不严格等引发员工心中不公平感和形成工作回报率不公平事实;掌控企业大权的某些人员所拥有的相当可观的灰色收入,以及将企业资源私人福利化,… 相似文献
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