排序方式： 共有3条查询结果，搜索用时 14 毫秒
1
1.
组织内部学习与外部学习作为组织创新的重要知识资源,其在组织创新资源转化进程中发挥着重要作用。但当前关于组织内外部学习间关系（协同效应还是替代效应）及该关系在不同组织结果导向、不同企业发展阶段下是否具有差异化的问题仍然讨论不足。为了识别在不同组织结果导向下内外部学习及其平衡与企业发展阶段的动态匹配规律,研究基于研发企业调研发现：平衡式学习对组织创新绩效具有正向影响,但该学习平衡在不同企业发展阶段呈现出不同的平衡模式。在企业初创期,更宜选择时序性平衡模式;在企业发展期,更宜选择共时性平衡模式;但在企业成熟期,若以组织创新作为学习目标时,两种平衡模式均可,若以组织绩效作为学习目标时,更宜选择时序性平衡模式。研究明确了组织在不同发展阶段如何选择内外部学习平衡模式能为组织带来更佳乃至最佳结果,揭示了不同时期组织内外部学习平衡情境下的组织结果优化策略。 相似文献
2.
在供给侧结构性改革下,产品创新是科创企业实现持续发展、高质量发展及跨越式发展的关键。然而,如何激发科创企业产品创新却尚未明晰。战略人力资源管理的构型观与权变观为这一问题解决提供了思路。本文以400余家科创企业为案例样本,运用模糊集定性比较分析方法,以动机、能力、机会三个层面的战略人力资源管理构件为条件,从生命周期视角构建了产品创新的实现过程模型。研究发现：（1）初创期科创企业存在驱动高产品创新的一种路径;发展期科创企业存在五种路径,并分布于三类科创企业中;成熟期科创企业存在四种路径,并分布于两类科创企业中。（2）机会层构件是成熟期科创企业实现高产品创新的必要条件;而在初创期与发展期,任何构件均不能成为实现高产品创新的必要条件。（3）在初创期,战略人力资源管理构件并不能对高产品创新起到决定性作用;在发展期与成熟期,机会层与动机层的交互效应对驱动高产品创新更加重要。（4）从企业生命周期纵向对比来看,战略人力资源管理构件的核心作用发挥主要遵循着从无到有、从动机层到机会层的发展逻辑。本文研究结论有助于深化不同生命周期阶段科创企业对战略人力资源管理构件组合的重要性认识,并为寻求多种更佳乃至最佳的产品创新驱动路径提供启示。 相似文献
3.
人力资本是一种重要组织资源,且处于不同生命周期阶段的企业,其资源异质性影响着绩效差异性。本文以300余家中国科技企业为多源问卷调研对象,通过层次回归分析、Bootstrapping法、简单效应分析等方法,实证检验了在资源转化视角下对企业不同生命周期阶段人力资本的配置差异性。研究结果表明：（1）在企业初创期、发展期与成熟期,领导-成员交换(leader-member exchange, LMX)在人力资本与组织绩效间发挥部分中介作用;（2）在初创期与成熟期,环境动态性、环境竞争性分别在人力资本与组织绩效间以LMX为中介的间接关系中起调节作用;（3）在初创期与成熟期,环境动态性与环境竞争性交互项在人力资本与组织绩效间以LMX为中介的间接关系中起调节作用;（4）在初创期,高动态-低竞争环境组合更能促进人力资本优化配置;在成熟期,低动态-低竞争环境组合更能促进人力资本优化配置。 相似文献
1