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论心理契约及其在人力资源管理中的运用 总被引：1，自引：0，他引：1
提出了心理契约的概念,论述了心理契约在人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、激励机制阶段的运用,以促进雇佣关系的和谐发展,分析了心理契约破坏的原因,以及企业组织的管理者采取的补救措施,以最大限度地维持好雇佣关系,提高企业组织的经营业绩。 相似文献
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基于47家民营企业430名员工的调查数据,在修订组织公正和雇佣关系量表基础上,从员工角度针对组织公正对雇佣关系影响的作用机理问题进行了实证研究.研究发现,组织公正中的程序公正与分配公正对基于雇主义务的雇佣关系具有正向影响,互动公正能够促进基于雇员义务的雇佣关系.同时,心理契约破裂在互动公正和分配公正对基于雇主义务的雇佣关系促进过程中,具有中介作用.上述发现,从理论上对雇佣关系的研究作了新的补充,在实践中对促进民营企业和谐雇佣关系的形成具有重要指导意义. 相似文献
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进入二十世纪90年代以后,随着企业面临的各种变革(比如并购、裁员等)日益增多,员工心理契约违背现象变得非常普遍,对传统的企业员工关系下的心理契约提出挑战.鉴于"心理契约"对于雇主与雇员阍交往关系以及工作态度与行为方面的重要影响,有针对性的对心理契约违反的原因及相应的防范措施做进一步的探讨与研究是十分必要的. 相似文献
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本文以高科技企业中研发与技术部门员工作为样本进行实证研究,结果显示:心理契约的规范责任与心理契约的发展责任和人际责任存在正相关关系,知识型员工的心理契约对员工心理资本的形成有显著的影响作用,同时在知识型员工心理契约与绩效关系中,心理资本起着重要的中介作用。 相似文献
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从高科技企业研发员工个体感知角度出发,探讨高科技企业研发员工心理契约构成维度及其与组织公民行为和离职倾向的关系。通过对成都地区16家高科技企业的的276名从事研发工作的员工的实证研究得出：高科技企业研发员工的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度,并且高科技企业研发员工感知到的心理契约履约程度和组织公民行为存在显著相关关系,高科技企业研发员工的组织公民行为又与离职倾向显著负相关。 相似文献
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知识员工雇佣关系匹配模型研究——基于员工与企业双向视角 总被引：1，自引：0，他引：1
经济转型时期,知识员工在企业中逐渐扮演者越来越重要的的角色,而企业与知识员工建立怎样的雇佣关系直接关系到知识员工价值的发挥,进而影响企业的成败。本文根据知识的稀缺性和对企业的价值性两个维度,将知识员工分为核心型、紧密型、独特型和边缘型四种类型。同时,从员工和企业双重视角出发,结合心理契约模型和诱引-贡献模型综合分析,尝试构建知识员工雇佣关系的匹配模型,为企业灵活采取雇佣方式,最大发挥知识员工的价值提出借鉴。 相似文献
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构建心理契约是现代企业文化建设及人力资源管理的重要内容,心理契约的构建深受企业文化的影响,构建的心理契约对企业员工的态度行为也产生着作用力。介绍了心理契约及企业文化建设的内涵,分析了心理契约与企业文化建设的关系,在此基础上提出现代企业文化建设中的心理契约构建措施。 相似文献
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基于心理契约的员工忠诚度研究 总被引：9，自引：0，他引：9
员工对企业的忠诚是企业实现绩效目标和稳定发展的一个必要条件,组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调,因此,研究心理契约与员工忠诚度之间的关系具有重要的意义。 相似文献
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随着组织结构及管理理论的发展,员工的工作投入及双方的心理契约问题逐渐凸显。本文试图从工作投入及心理契约违背的影响因素角度来探讨影响二者的共同因素,从而为优化组织管理方式及组织与个体关系提供有力线索。 相似文献
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本文阐述了心理契约与信任时员工组织承诺的意义；分析了不同的心理契约类型与员工时企业的信任，以及组织承诺之间的逻辑关系；并根据培育组织承诺的不同阶段，提出相应的策略。 相似文献
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组织中的心理契约即在组织与员工的互动关系中,组织与其成员双方感知到的应该为对方承担的责任与义务.它包括"组织对员工应承担的责任"和"员工对组织应承担的责任"两个方面.本文研究农村基层组织中的心理契约关系,首先在访谈和多次预试的基础上编制了一套"中国农村基层干部心理契约问卷",然后在大规模问卷调查的基础上,采用多元统计分析技术对农村基层干部心理契约进行了探讨,首次提出了反映农村基层干部心理契约内部结构的六维模型.研究发现,农村基层干部心理契约状况可划分为3组:"单一对应型心理契约组","双低型心理契约组","双高型心理契约组",其中"双低型心理契约组"成员占全体调查对象的比例超过三分之一,表明目前相当部分农村基层干部与组织关系处于松散乃至断裂的不良状态.论文还探讨了影响干部心理契约的个体与组织因素.这为加强农村基层政权建设、改进农村基层组织管理提供了理论依据和方法借鉴. 相似文献
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企业心理契约一般被界定为员工和组织对于相互责任的期望。从博弈论视角来分析企业心理契约问题，能够使我们从更深的层次来认识和理解它，并且通过心理契约的建立和完善．可以更有效地实施有形契约（如书面契约等），而对心理契约的评价，则可以及早发现问题，找到建立和完善企业心理契约的有效途径，进而提升企业文化，使企业获得可持续的发展。 相似文献
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心理契约研究的新进展 总被引：1，自引：0，他引：1
心理契约是组织和员工之间的一种主观心理约定,包括对相互责任的期望及彼此对自己义务的认知。这一概念的提出是为了强调在组织与员工关系中,除了正式的书面契约规定的内容之外,还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望,它同样是影响员工对于组织的态度和行为的决定因素,因而成为企业人力资源管理者们关注的话题。通过对心理契约相关理论的综述研究,提出对今后心理契约研究的展望。 相似文献
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心理契约是组织和员工之间的一种主观心理约定,包括对相互责任的期望及彼此对自己义务的认知。这一概念的提出是为了强调在组织与员工关系中,除了正式的书面契约规定的内容之外,还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望,它同样是影响员工对于组织的态度和行为的决定因素,因而成为企业人力资源管理者们关注的话题。通过对心理契约相关理论的综述研究,提出对今后心理契约研究的展望。 相似文献
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基于公平理论和社会交换理论研究了知识员工心理资本、心理契约与创新绩效的关系,提出了相应的理论模型,并以高科技和新能源企业技术和管理岗位的员工作为样本,进行了实证检验。探索性因子分析和验证性因子分析结果显示,学习型心理资本、创新型心理资本与关系型心理资本正相关于任务型心理资本,同时知识员工任务型心理资本、关系型心理资本与创新型心理资本对于心理契约形成有积极作用,而心理契约在知识员工心理资本与创新绩效关系中起中介作用。这表明,组织需要培养和提升知识员工的心理资本,从而促使知识员工对组织的责任感知增强,进而提高创造力水平和个体在创新过程中的投入,最终提高创新绩效。 相似文献
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通过耦合劳动合同和心理契约,研究了人力资源管理中的双重契约关系管理,包括双重契约关系设计、建立、履行、修复和解除等,为企业人力资源管理提供了新的理论视角和行为参考。 相似文献